系统和领导在绩效考核中的重要性外文翻译资料

 2022-07-22 12:43:11

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系统和领导在绩效考核中的重要性

摘要

目的：在教育领域,绩效考核是国际上通用的提高员工绩效的方法。然而，绩效考核是否有效还存在疑问。这项研究希望通过扩大关于重要的上下文变量的知识来做出贡献中等教育考绩。这项研究还专门检查了两者的作用教师考核制度的特点和学校领导的程序性正义和教师的反馈效用。

方法：通过对老师和学校领导进行采访和问卷调查采访，收集了来自32所学校的数据。我们的研究模型采用n = 298的路径分析进行测试。

结果：结果表明，老师对教师考绩制度的参与显著影响了考察教师的程序正义，反过来又显著影响了反馈意见效用。此外，学校领导的角色是非常重要的。通过程序的正义性，有魅力的领导或直接或间接影响了老师的感知反馈效用。

原创性：本文通过研究影响评估反应的实证评估体系特点和领导特色，将有助于教师表现领域的研究。在这方面，这项研究回应了更多经验的需要研究发现绩效评估的社会背景，特别是在对教师评估普遍怀疑的教育领域及其可能的积极结果。

关键词：绩效评估，反馈效用，程序正义，魅力领导，中学教育
文章类型：研究论文

系统和领导在绩效考核中的重要性

介绍

绩效考核被公认为是最重要的人力资源实践之一（Judge and Ferris，1993）。即使在公共部门的人力资源管理（HRM）中，绩效评估被认为是“新管理主义”的特征（Johnson and Shields，2007）。Truss （2008）报告重新关注公共行政人力资源管理，以加强公共管理选择和保留良好的人员。这一趋势在改革往往侧重于问责制的教育领域也是显而易见的（Fink 2003）。按照这种方法，许多国家政府主动实施教师考绩考核（Timperley和Robinson 1997）。 Fletcher（2001）将绩效评估定义为各种各样寻求评估员工和发展能力，提高绩效和分配奖励的活动（第433页）。这种发展的绩效考核方式也受到教育领域的影响。但是，绩效考核的实际有用性存在质疑（Frase和Streshly，1994）。总的来说，在人力资源管理领域，关于人力资源管理实践的影响一直在争论，即所谓的“打开黑盒子” - 辩论（Farndale，Hope-Hailey＆Kelliher，2011）。在这场辩论中，表现往往作为组织或公司表现而被填补（例如，Guest，Michie，Conway＆Sheehan，2003）。然而，Wright和Nishii（2007）解释说绩效考核制度和领导力是为了增加组织结果，为在组织层面取得积极成果，个人反应必须与他人反应相吻合。

当我们在教育背景下将这个推理应用于具有明确的发展重点的教师考绩时，我们会注意到几个具体的关于实施和使用教师考绩的困难。 Hyslop-Marginson和Sears（2010）描述教学专业的具体特点。 首先，教学界是具有专业自主权，应加强教师责任使其将自己认定为成功或失败的主要作者。 所以老师应该是以与其他专业人士相同的方式负责。 但是，这样的责任应该是由专业社区完成，而不是外界压力。 二，对于那些不直接参与的人来说，教学是难以理解的复杂性职业，此为教学的第二特点（第7页）。 目前的问责措施可能会忽略这些具体教学特征。

在这方面，Frase和Streshly（1994）认为教师绩效考核很多案件是痛苦的，为教师提供太少的有意义的反馈意见以提高教学实践水平。 然而，在完全放弃教师考绩之前，绩效评估实践的结果需要进行实证研究来确定，特别是在人力资源管理实践最近才产生影响的教育领域。因此，分析当地专业界（老师和校长）的参与能否影响他们对教师绩效考核的看法是很重要的。

教师绩效考核是对改进教学实践至关重要的系统，我们需要更多的研究来明确其特征。且，老师的表现评估研究应考虑到背景的变化，如领导。这些变量可能会影响教师对绩效考核的反应。（n和Milliman，1991; Levy和Williams，2004）。

在本研究中，在2007年佛兰芒政府（比利时）发布新的教师考核教学政策的背景下,我们将分析绩效考核制度的特点和学校领导。传统上，老师的考绩是不在佛兰芒中学定期举行。新政策要求继承佛兰德斯大学的学校从2007年9月开始，每四年对其所有老师进行评估。教师考绩过程首先任命排名优秀的两位评估员。接下来，进行了个人教师的工作描述。这个工作说明书包含了老师工作的明确标准。进一步的评估过程至少在两个评估中，重点关注教师的教练和专业成长会议（一个形成和一个总结）。在这个过程结束时，评估报告将递给老师（教育部，2007年）。

理论框架

指导这项研究的理论框架如图1所示。我们的研究需要通过研究几个教师考绩制度的影响，为实地做出贡献对教师表现的程序正义感觉的特征和领导评估体系和教师反馈效用是重要前提对于反馈的教师行动（Ilgen，Fisher和Taylor，1979）。 通过研究这些关系，我们要评估教师绩效考核是否具有潜力其主要目标是实际改善教师表现，从而实现学生学习的提高。

有教师绩效考核

作为改进手段得到重新关注学校（Stronge和Tucker，2003）。然而，几位作者（如丹尼尔森和麦克格雷尔，2000; Frase and Streshly，1994; Heneman和Milanowski，2003）注意到老师的做法绩效评估往往只是一个需要很多时间的复杂运动，由学校领导和老师进行组织。因此，教师考绩的回归是需要。出现了评价教师的替代方法（Heneman和Milanowski，2003）。其中一个替代方案被确定为基于标准的教师绩效考核。这个教师绩效评估方法一直在不断增加。有效的标准化教师考绩制度应包含三个重要方面（Danielson和McGreal，2000）：1.对可接受的标准进行全面的教学定义表现；2.良好的收集信息和评估教学实践的程序；3.经过培训的评估者。 Danielson和McGreal（2000）直接将这些方面与要求联系起来为了在教育方面保持良好的质量保证：“什么”（即一个清晰一致的良好定义教学），“如何”（即教师按照标准表现自己的能力）和判断的质量（即准确，一致和循证）。这些特点由其他几位作者提出，绩效考核对于定性教师极为重要（如Beerens，2000; Peterson＆Peterson，2006; Stronge＆Tucker，2003;Nolan＆Hoover，2008）。此外，还有几位作者（例如，Danielson和McGreal，2000; Peterson和彼得森，2006）强调建立教师考核制度过程中，所有利益相关者（即学校领导，老师等）参与的重要性，因为这样会增加系统的可信度。佛兰德斯新教师考绩制度规定学校要考虑到这四个特点。首先，佛兰芒学校必须以明确的标准制定工作描述。其次，通过政策预测评估员培训的预算。第三，该法令规定评估制度应客观，彻底。 第四，教师参与是一个问题，因为政策规定了教师考绩制度应在官方机构中协商表示。 因此，确保教师参与的最低限度。 但是，显然这四个有效的基于标准的教师绩效考核的特点在于法令，学校有很大的自主权，为自己学校制定了一个特定的考核制度。 因此，这四个特征的实际阐述可能不同学校有不同见解。在以下段落中，我们将讨论有效的四个基本特征，根据基于标准的教师绩效考核理论更详细地评估教师绩效考核。

明确的教学标准。

教学是一项复杂的工作，应该在教师表现中得到承认评价。 Beerens（2000）指出：“一个人的价值观可能不被另一个人所重视，关于什么更重要的辩论可以随之而来”。老师和管理员的判断都可以是任意的或特殊的。（第59页）。在这方面，明确的教学标准是需要防止任意判断。夏洛特丹尼尔森教授（1996）的框架通常用于此目的。这个框架聚集了教学的各个方面，4个领域（规划和准备，课堂环境，教学和职业责任）由22个组件组成，被证明可以有效地激发学生学习。许多学区都用这个框架来组织和界定他们的教师考绩标准（Danielson和McGreal，2000）。但是，当定义有效教学时，考虑到几个问题很重要。一，有效的定义教学应基于最近关于学习和课程的最佳知识（Danielson和McGreal，2000）。其次，教师应该接受标准。因此，重要的是让教师参与关于标准的讨论，给个别教师提供机会在自己的个人工作描述中为自己的实践定制标准（彼得森和Peterson，2006）。 第三，标准的数量很重要。 列表应该是详细的，所以关于教学实践的互动可以具体说明，但不能太长时间来防止这种情况利益相关者无法记住（Danielson和McGreal，2000; Stronge和Tucker，2003）。最后，确定什么是标准最重要的。 Raths（1999）作了区分，也称为内容标准和性能标准。 前者是在评估教学中重要的变量，而后者则解释每一个的最低成就数量所需的标准。 两者均应以可以为教师考绩做出贡献的教学标准为准。

信息来源。

教学复杂性的第二个后果是需要多个数据源形成和总结教师绩效考核，以便能够捕捉到这一点复杂。 许多作者（例如Peterson和Peterson，2006; Stronge和Tucker，2003，Danielson和McGreal，2000）认为使用几个数据源甚至使用每个老师的数据源不同的组合。 彼得森和彼得森（2006）给出了一个好的概述，使用客观手段分析数据。 他们争论主要数据，纵向通过设计良好和公正的系统收集。 良好信息的例子来源是客观调查的系统性收集，包括材料的同行评审，文件的记录专业活动等

经过培训的评估者。

学校负责人最终负责他们的学校教师考绩。他们通常是教师的唯一评估者。 Colby，Bradshaw和Joyner（2002）认为学校领导对教师绩效的设计负有重大责任，运用考绩制度和领导力9评估过程，并确保这些与改进教学相一致。此外，学校领导也负责对这些过程的使用方式与教师的互动（Halverson，Kelly和Kimbal，2004）。丹尼尔森和麦克格雷（2000）坚持对学校领导人进行充分的培训，以履行这一责任。这个培训应该有三个方面：培训能力认定标准的实例，培训解释证据的能力和基于解释的判断训练能力。史帝和塔克（Tucker，2003）将这种培训放在更广泛的公众传播教学的绩效考核中。他们争辩公开披露教师考绩对激发所有利益相关者对评估标准和程序的理解。在我们的研究中，我们将遵循这个更广泛的方法，并重点关注学校的沟通过程，将教师绩效考核作为良好的教师考核制度的特点。这种广泛的观点是有用的，因为沟通刺激了教师的积极准备和准备接受教师考绩。学校领导必须获得知识和能力，通过培训，进行教师考绩。但是，如果他/她不能有效沟通教师绩效考核（目标，过程等），教师将不信任教师考绩（Nolan和Hoover，2008）。

教师参与。

如上所述，教师对教师考绩的了解是非常重要绩效考核制度。然而，几位作者认为（例如Peterson和Peterson，2006; Danielson和McGreal，2000; Stronge和塔克，2003），对于老师来说，更为积极的角色是有争议的：教师应参与教师绩效的发展评估制度与应参与制定制定教师考绩制度一样。这个参与激发了对评估过程的信任，形成了所有权（Stronge和塔克，2003）。罗伯茨（2003）甚至认为参与是公正评估制度的基础。此外，参与会刺激教师增加投入评估过程的时间和精力（Peterson和Peterson，2006）。因此，考虑到前提是教师从他们做的事情中学习，教师参与教师考绩实际上刺激了教师的学习（Danielson和McGreal，2000）。在这方面，Williams（2004）认为需要更多的研究来指定参与绩效考核流程的影响。此外，Cawley，Keeping和Levy（1998）认为更多的研究应关于以不同类型参与为重点的考绩参与。他们的审查研究表明，过程本身（例如在评估面试期间的员工输入;使用员工自我评定）在评估过程中参与的积极影响。然而，参与也可能发生在评估过程的其他阶段（Anderson，1993）。在我们的研究中，我们将重点关注教师参与的数量评估体系的实施过程。

程序正义在教师绩效考核中的作用

Stronge和Tucker（2003）讨论了一个新的设计和实现问题教师考核制度。他们将对正义的关切认定为主要利益相关者之间的焦点。另外在人力资源文献中也有研究表明，正义感觉影响员工“组织行为（Masterson，Lewis，高盛和泰勒，2000）。埃尔多安（2002）指出，绩效评估的正义是组织中的用户对于这些绩效考核的有效性和有用性的重要性。此外，哈尔和法尔（2009）指出，正义观念可能预测对绩效考核的反应。传统上，描述了两种类型的正义，分配正义和程序正义。Greenberg，1990）。最近，引入了第三种正义，互动正义（Erdogan，2002; Narcisse and Harcourt，2008）。分配正义指的是正义决策过程的结果，而程序正义与过程本身的正义有关（Greenberg，1990）。交际正义包括人际关系治疗的质量、员工在作为绩效考核的程序期间收到他/她的主管。然而，互动正义是否应被视为一个组成部分存在一些分歧（Jawahar，2007）。

在我们的研究中，我们专注于程序正义，因为几位作者已经证明了程序正义对绩效评估的重要性（例如，Erdogan，2002; Nurse，2005）。护士（2005）认为程序正义可能是分配正义的重要前提。使用程序公平的做法影响结果，如员工对系统。的满意度和对系统的信任（Jawahar，

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