工作重塑：老年员工维持人岗匹配的机制外文翻译资料

 2022-08-07 14:11:34

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工作重塑：老年员工维持人岗匹配的机制

Carol M. Wong* 和Lois E. Tetrick

美国弗吉尼亚州费尔法克斯乔治梅森大学心理学系

工作中的衰老是一个动态的过程。随着年龄的增长，他们的动机、能力和价值观都会随着寿命发展理论的提出而改变（Lang和Carstensen，2002；Kanfer和Ackerman，2004）。他们的增长和外在动机减弱，而内在动机增加（Kooij等人，2011），这可能导致员工相应地将其资源投资于不同的领域。然而，老龄化轨迹中存在显著的个体变异性（Hedge等人，2006）。此外，工作性质的变化、不断变化的工作需求以及工作中的可用机会可能不再适合老年员工，从而增加了人岗不匹配的可能性。潜在的不匹配可能反过来影响老龄员工对工作的看法，从而导致工作身份的冲突。由于传统的工作重新设计方法是一个自上而下的过程，组织往往很难将个人需求和技能考虑在内，并为每位员工量身定制工作（Berg等人，2010年）。因此，作为一个由员工自己发起的个性化过程，工作重塑对于老年员工来说是一个特别有价值的机制，可以调整和提高他们的需求能力和需求供给。通过工作重塑，员工可以发挥个人的能动性，改变他们的任务、社会和认知方面以改善工作经验为目标的工作（Wrzesniewski和Dutton，2001）。基于控制的生命周期理论（Heckhausen和Schulz，1995），我们假设随着员工年龄的增长，工作重塑，特别是认知重塑将具有越来越大的价值。通过重新审视自己对工作的看法，并选择强调对个人有意义的工作特征，老年员工可以优化资源，主动重新设计工作，保持一致、积极的工作身份。

关键词：工作重塑、老年员工、人岗匹配、主动性、成功老龄化

引言

组织心理学领域的研究者和实践者一直关注个人环境对员工态度和行为以及组织结果的影响（Edwards，1991；Kristof，1996）。人与环境匹配可以广义地定义为员工的特征与工作环境的协调性（Kristof Brown等人，2005）。由于工作环境有各种独特的组成部分，分解环境结构有助于阐明每个不同部分的一致性如何影响员工的态度和行为。具体来说，本文关注的是人岗匹配，即个人与所从事的工作之间的一致程度（Edwards，1991）。人岗匹配可以通过两种方式实现：当员工的技能符合特定的工作要求（能力要求）时，以及当他们的需求与工作中的机会一致时（需求供给）。与其他职等类似，人岗匹配与积极态度、工作表现和个人幸福感有关（Park等人，2011年；Afsar等人，2015年）。此外，早期的研究侧重于静态研究，考察人和环境随时间稳定的各个方面。然而，目前人们认识到，实现匹配是一个动态过程，员工和工作的特点都会随着时间的推移而变化（Tinsley，2000）。工作环境的变化会导致员工的变化（例如，根据工厂员工的新培训调整生产流程），员工的变化也会导致工作环境的变化（例如，员工技术知识的提高会进一步改变生产流程）。这种动态绩效的概念有助于考虑组织环境中老龄化的影响。鉴于老年员工在活跃劳动力中所占比例越来越大，因此有必要研究与年龄相关的内部变化以及员工工作岗位的变化（Feldman和Vogel，2009年）。

这篇文章旨在回答这样一个问题，即如何将工作重塑作为一种有用的策略，使员工在职业发展中取得更大的成就。在第一部分中，我们将探讨员工可能面临的与老龄化相关的变化。衰老过程导致了不同形式的重大变化，包括在个人能力和兴趣的几乎所有方面，如认知技能、身体能力、情绪和动机方面的增长、维持和下降。随着年龄增长，增长和外在动机减弱，而内在动机增加（Kooij等人，2011），这可能导致员工优先考虑不同的重塑策略（即任务重塑、关系重塑和认知重塑）。尽管人们对衰老有着普遍的误解，但这些变化在不同的个体之间有着很大的差异。描述员工平均老龄化趋势的一般性陈述可能无法充分描述变化对个人的影响以及他们在工作中的表现。然而，如果没有对工作要求进行适当的修改，这些与年龄相关的人内变化可以实质性地改变能力需求和需求供给，改善或恶化整个人的工作。在第二部分中，我们将讨论工作本身的变化如何也可能导致潜在的不匹配，因为本质上随着时间的推移，对员工工作期望的改变可能会给员工带来挑战，并要求他们重新调整工作方式。潜在的不匹配可能会影响年长员工对工作的看法，从而导致个人工作身份的冲突。基于控制的生命周期理论（Heckhausen和Schulz，1995），我们假设随着员工年龄的增长，工作重塑，特别是认知重塑将具有越来越大的价值。尽管认知重塑迄今为止很少受到研究者的关注，但它可以帮助个体应对与年龄相关的变化，并保持良好的工作身份。它也有助于开发和任务重塑和关系重塑，将他们的资源导向对个人有意义的领域。由于老龄化导致的资源日益有限，选择合适的工作重塑实践对老年员工更为重要。与组织实施的标准化计划不同，个体化、自下而上的工作流程方法能够适应老年员工之间的实质性个人差异。因此，结合不同形式的工作，使他们能够重新调整自己的能力和需要与他们的工作，以发展和保持一致的工作身份。

谁是老年员工

根据研究目的和领域的不同，年龄在40到75岁之间的老年员工被定义为不同年龄段（Stein和Rocco，2001）。虽然根据1967年《美国就业年龄歧视法》（ADEA），40岁经常被使用，但组织决策标记将年龄较大的员工确定为52岁（McCarthy等人，2014年）。一些研究人员还将年龄视为一个连续变量，没有采用区分年长员工和年轻员工的特定年龄（例如，Ng和 Feldman，2010）。显然，文献中对老年员工的定义没有达成共识。

虽然我们理解在工作实践中，使用特定年龄来表示年长员工的观点是非常重要的，但要理解这一独特人群，需要考虑多个角度。因为衰老是一个连续的过程，它对员工的影响不会在某个特定的时间点开始或停止。使用特定的切割效果并不能完整地描述多维的、与年龄相关的变化如何影响员工的重塑活动。此外，根据个体和背景特征以及它们之间的相互作用，生命周期轨迹有相当大的可变性（Baltes，1987）。即使在年龄分布结束的员工中，仍然可以有多个亚组，如“早退人员”、“年轻人”和“老年人”（Pinquart，2001）。使用单一年龄将劳动力分成不同的群体是过于简单化的。此外，随着语境因素的变化，定义也在不断变化。平均预期寿命的增加使得更多的老年人能够参与到劳动力市场中，这一点可以从世界上最大的劳动人口群体是45-49岁这一事实中得到证明（Ng和Feldman，2010年）。特定行业的人口统计数据也会影响那些被认为是年长员工的人。因此，本文从生命周期发展的角度，研究了随着年龄的增长，员工的生理、心理和社会的变化，以及与时间相关的工作变化，员工的工作重塑。

与年龄有关的个人身体变化

正常衰老涉及多种生理变化，主要是感觉功能、肌肉功能、心血管功能和免疫反应（Maertens等人，2012年）。个体可能会经历视力和听力敏感度降低、有氧能力下降（导致心率下降和血压升高）以及心理运动速度和能力随着年龄的增长而降低（Forteza和Prieto，1994）。也有大量文献记录了与衰老相关的体力丧失，这是由于骨丢失，以及肌肉张力和肌肉质量的下降（Warr，1994）。然而，需要注意的是，这些变化是渐进的，巨大的个体差异以各种方式影响着老年员工的工作经验，尤其是白领工作现在在劳动力中所占比例越来越大。例如，与年龄有关的体力、耐力和速度的下降可能会阻碍那些工作严重依赖体力的人的表现。因此，一个年纪较大的杂货店店员可能不再能够库存货架，因为涉及到沉重的举重。相反，他/她可能只承担收银员的职责，或使用运输推车来完成库存任务。然而，由于年龄的增长而导致的潜在的绩效减损在所有的人之间并不一致，即使他们担任相同的职位。

衰老还与体内平衡能力下降有关，即身体在不同情况下维持和恢复正常运作的能力降低（Hedge等人，2006年）。由于老年员工承受温度变化的能力降低，他们可能对极端的物理工作条件（如热和冷）的耐受性降低。老年人更难适应非标准轮班工作，因为他们需要更长时间才能从改变的睡眠模式中恢复过来（BlokanddeLooze，2011）。对于那些需要不断调整工作条件以适应不同工作条件的老年员工来说，这是一个特殊的挑战。例如，随着员工年龄的增长，需要轮班表和高体力要求的建筑工程变得越来越困难。

调查发现，与25年前相比，45岁至64岁的成年人报告其健康状况良好或良好的比例更高，功能受限的比率也有所下降（James等人，2013年）。从某种意义上说，年长的员工变得更健康了。然而，尽管主观的身体健康问题没有增加，荟萃分析的证据表明，随着年龄的增长，员工的身体健康状况仍会有一定程度的下降，如血压升高、胆固醇升高和失眠（Ng和Feldman，2013年），免疫系统的效率降低也使老年员工更容易生病，需要更长的恢复时间。研究表明，病假的长短与年龄正相关（Thomson等人，2000年）。年龄较大的员工受伤后恢复得也比较缓慢（Sternsetal.，1985）。因此，虽然老年员工受伤的发生率较低（Ng和Feldman，2008年），但随着年龄的增长，受伤风险较高的工作可能变得越来越不适合。

为了应对这些身体能力的变化，员工可能会被要求采用不同形式的工作重塑，例如使用认知重塑来理解这些变化，并相应地改变他们感知和执行工作任务的方式。

认知变化

认知能力是另一个显示年龄相关变化的功能领域，包括得失。年龄与流体智力（Gf）之间存在负相关，如处理速度、工作记忆和选择性注意（Truxillo等人，2015）。西雅图纵向研究（Schaie 和Hertzog，1983；Schaie，1994）就是一个例子，该研究跟踪了来自不同背景的几组人的生活过程。结果表明，所有能力（除了知觉速度在20世纪30年代初开始下降外）在40年代中期开始下降。然而，作为知识、技能和智慧积累的结晶智力（Gc）却一直持续增长到晚年。结晶智力的增加可以让年长的员工补偿流动智力的损失（Warr，2001）。这可能有助于解释文献中年龄与工作表现之间缺乏显著的负相关关系（Ng和Feldman，2013），因为现在的大多数工作都需要两种类型的智力的结合。年长的员工也可以通过更认真地工作来抵消认知能力的下降（Farr和Ringseis，2002年）以及增加他们在工作中的影响力（Bunce和Sisa，2002年）。年龄相关的认知变化可能会导致那些没有能力通过工作重塑重新设计工作的人的任刚不匹配。

技能

根据Fossum等人。（1986年），由于工作要求的变化，现有技能恶化或未能获得新技能，导致员工技能过时。年长员工的技能可能会随着他们的工作历史而恶化。此外，他们通常被刻板地认为适应性较差，学习能力较低，训练难度较大（Ng和Feldman，2008年；Posthuma和Campion，2008年）。因此，公司不愿意在培训方面投资，因为他们认为，由于缺乏与年龄相关的发展潜力，投资回报率较低。组织实践经常阻碍老年员工参加培训（Maurer，2001；Farr和Ringseis，2002）。此外，当年龄较大的员工获得培训时，培训时间往往较短，质量也较低（Felsteadetal.，2010）。事实上，年长的员工看重机会来保持他们的能力，以获得更好的工作安全感（Herrbach等人，2009年）。这也是个人退休后重返工作岗位的一个驱动因素（Armstrong-Stassen，2008年），这表明发展选择需要满足老年员工的需求，以便激发他们的积极性。缺乏适当的机会可能会损害他们的自我效能，并影响他们在工作中的自我认知（Maurer和Tarulli，1996）。他们可能面临更高的技能过时的风险，这会干扰他们在工作中的有效表现，从而导致更贫困的人工作。例如，老年员工可以通过参加培训班主动更新技能来应对。

情绪

情绪调节是一个功能领域，在这个领域中，随着老龄化进程的展开，人们可以观察到个人的收获（Scheibe和Zacher，2013）。老年人通过工作经历和其他生活经历学会了有效地调节自己的情绪，并在压力情境中发展出情绪弹性（Carstensen和Mikels，2005）。社会情感选择性理论（将在下文讨论）的未来时间观的变化，即老年人倾向于将时间视为更有限的资源，也有助于解释不同反应中与年龄相关的差异。个体倾向于将注意力转移到积极的线索上，而不是关注环境的消极方面，这些线索能提供即时的情感自由（Mather和Carstensen，2005），部分原因是他们对剩余时间有限的感觉。因此，面对与工作有关的问题，年长的员工更容易利用积极的情绪（Folkman等人，1987年），这可能导致他们与年轻的同事不同地从事工作。当纵向职业发展不再可行时，年长的员工可能会将注意力转移到扩大工作任务和利用其他策略使工作更愉快上。或者，他们可能会在认知上重新认识到工作需求的增加是一种挑战，这可能会促使他们从事其他精心设计的行为，如寻求同事的支持。

动机

主要的寿命发展理论和实证文献支持个体的动机随着时间的推移而改变。因此，某些活动和结果的价值，如亲密的同事、晋升机会和薪酬，会相应地发生变化。这些理论使我们了解了工作动机的动态性质，以及这些变化如何会导致人的工作失误和老年员工的工作制定策略。

内在工作动机

老员工积极性较低的刻板印象已经被证明与累积的研究证据不一致（NgandFeldman，2012），但重要的是要区分到底是什么激励了老员工。内在工作动机是指满足个体心理需要的工作的组成部分。一些内在工作动机的例子包括需要自主性、成就感和与他人的社会联系。有一个共同的观点，即一般的增长动机在老龄化过程中减弱。换言之，与年轻员工相比，年长员工对一般学习的关注度较低，这与发展理论中的建议一致（Baltes，1997；Kanfer和Ackerman，2004）。对15项实证研究的荟萃分析发现，年龄与学习动机之间存在微弱的负相关关系（Ng和Feldman，2012）。选择、优化和补偿（SOC）理论表明，随着年龄的增长，有限的个人资源（如时间和认知

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