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招聘流程外包

Jana Cocuľovaacute;*

摘要:外包是当今企业提高经营绩效的一种普遍方式。这种为企业活动提供支持的方式在人力资源领域使用得更多。本文讨论了人力资源外包，尤其是招聘流程外包的相关问题，并就人力资源外包的优势和潜在风险提出了自己的看法。

关键词：外包 人力资源 招聘流程 招聘流程外包

介绍：

在斯洛伐克，自从1989年以来，人们对人力资源管理作用的看法有了重大的转变，当时斯洛伐克开始从战略上重视人事活动的管理。不断变化的市场环境、日益激烈的竞争以及对生产和服务质量更高的压力，使管理人员认识到高素质劳动力的价值，这是目前公司最宝贵的资源。属于人力资源部门的活动范围逐渐扩大，现有的人力资源部门开始承担过多的人力资源工作。这就是为什么一些公司开始考虑通过外包来提供一些活动的可能性。

斯洛伐克人力资源外包的发展

在斯洛伐克，人力资源外包在1989年后开始发展。主要的动力是向外国投资者开放，而在当时的西方国家，人事活动的外包是提供商业活动的一种常见方式。首先，有一种选择性的外包，将一项或几项人事活动转移给外部供应商。2000年之后，也有报道称，企业尝试使用复杂的外包，这代表着整个人力资源管理领域向外部公司的转移。正如A. Chalupova(2006)所说，斯洛伐克市场越来越被选择性外包所主导。原因可能在于外部服务的提供者，因为在人力资源领域提供复杂外包的组织仍然为数不多。Soňa Lacuscaron;kova,一位人事经理表示：'在市场上有两种方法在人力资源提供支持——提供服务的复杂性和努力成为特定领域的专家。两种方法各有利弊。专门从事同一类型的服务通常会带来对许多问题和实践的深入了解。然而，与此同时，我们也面临这样一个事实，即人们对人力资源管理的认识越来越狭隘，对人力资源管理的整体环境没有认识”(Chalupova, 2006)。

人力资源外包的收益和风险

对人事公司服务的使用意见不一。因此，任何公司在决定是采用外包的方式进行一些人事活动，还是继续在内部进行这些活动时，都必须仔细考虑这种合作形式的好处是如何产生的，以及使用外包时可能会出现的一些风险。最终的决策取决于每个公司的特定目标和特定需求。J. J. Laabs(1993)指出外包人力资源活动可以获得的好处:

降低成本——预计会降低人事工作的成本，因为有人事部门的减少。

时间管理和精力节省-外包节省时间和精力。管理工作已不再处理人力资源领域反复出现的问题。日常问题被移交给招聘公司负责处理。这可以大大减轻公司管理的负担。

增加对核心能力的关注——事实上，管理层不关注日常人事活动，更多的注意力可以集中在主要目标和战略问题上。外包人力资源活动将使公司专注于其竞争优势，人事经理比人事官员更具战略性。“外包改变了HR(人力资源)经理的角色，从lsquo;万事通rsquo;变成了管理顾问”(Caruth - Caruth, 2010)。

通过专业专家提供服务——鉴于个人咨询公司专门从事人力资源管理领域的工作，他们的员工在该领域拥有高技能和多年的经验。专业团队确保活动在高水平上执行。对于其内部员工而言，这可能是困难的，但可以通过外包专家来解决。

提高员工士气——公司员工可能会感到更大的重要性，这是由于使用合格的专家来最好地满足员工。这些感觉可能会提高员工的士气。

尽管企业在人力资源管理中利用外包可以获得不可否认的优势，但这种合作也带来了一些弊端。Donald L. Caruth和Gail D. Caruth(2010)指出了外包人力资源活动可能存在的负面影响:

直接成本的增加——当计算外包的总成本时，这个数量可能看起来比活动的内部供应要大。作者强调，人力资源的内部管理产生了隐性成本，即管理隐性成本，这些成本通常不被确定为人力资源管理的支出，例如员工福利的管理。管理者可能会花相当多的时间向员工解释和讨论员工的福利，这些成本在当时并没有作为人力资源的成本出现。然而，如果员工福利的管理转移到外部供应商，与员工谈判的成本将成为费用的一部分。这可能导致这样一种假设，即活动的总成本增加了，但实际上只有这些隐性成本被清楚地确定了，这可能会让公司的管理层非常不安。

与外部供应商不兼容-成功的关系需要兼容的企业文化和哲学的合作伙伴。这种差异预示着一种不和谐的关系，所以在选择供应商时，也有必要分析供应商的背景、价值和理念。

失控——人事经理应该意识到，将活动移交给外部供应商将会对委托活动的绩效产生松散的直接影响。为了合作关系的成功，有必要在提供者的能力和质量上建立一种信心。

模糊定义的责任-这个问题可能发生在这样的情况下，一个公司使用更多的供应商。为了避免这个问题，有必要对外包合同进行详细的分析并明确界定责任。

员工士气的下降——使用外部人行使人事活动可以有一些负面影响内部员工感觉“分离”，因此有必要确保公司管理层的长期沟通和支持来理解这些变化。

害怕泄露机密信息——这种关系与供应商获取公司内部信息有关。为了消除与机密信息泄漏相关的风险，需要在外包合同中明确指定访问和操作业务信息的准确条款。在这方面，找到一个合适的合作伙伴也很重要——拥有国际质量证书和招聘人员协会的会员资格。积极的外包服务商推荐应该保证遵守最高标准和伦理原则(Chalupova, 2006)。

人力资源外包活动的成功与否，既取决于外包决策可能给企业带来的潜在优势，也取决于外包决策可能给企业带来的潜在劣势。消除失败风险的一个方法是正确选择要外包的人员活动。

招聘流程外包

企业的成功在很大程度上取决于员工的专业知识和技能。获得高质量的员工往往是企业管理的一个关键问题，因为许多人已经知道，高质量的员工是实现企业目标的途径，而人才的获取不是一个简单的过程。这通常是公司决定外包这种人事活动的原因之一。目前，外包招聘和选择员工是提高企业绩效的一种常见方式。在文献中，术语RPO(招聘过程外包)用来表示招聘和选择员工的外包过程。

Beharelle Patrick是个人咨询公司SeatonCorp的CEO，他说RPO可以被定义为通过外部供应商提供招聘和选拔的一部分或全部阶段，可以分为三类(Marquez, 2007):

1.复杂的外包包括全面的外包，从寻找和评估候选人到行政职能。

2.选择性外包招聘和选择员工，当外包仅用于某一特定类型的工作岗位时。

3.“项目招聘”是指公司为一个特定的项目外包大量的工人。

人力资源外包协会(HROA)将RPO定义为一种业务流程外包，即公司管理层将招聘流程的责任转移给服务提供商。这是一种合作形式，外部供应商选择在整个RPO中使用的最合适的方法。（(http://recruitmentoutsourcingprocess.com).

RPO不同于其他形式的外部承包商来获取雇员。主要的区别在于过程。在此过程中，RPO供应商对整个过程、使用的方法、保持过程以及招聘过程的结果负全部责任。如果外部提供者只是客户端管理的流程的一部分，那么它就不是RPO (Overman, 2009)。

然而，许多管理者对什么是RPO有不同的看法。国际人力资源管理领域协会(HCI)和Futurestep共同进行的一项调查证实了这一事实。公司在2008年8月和9月进行的RPO: “当下的挑战和机遇”调查中采访了近400名受访者。73%的回应人士表示同意“按职位级别划分的招聘工作”的定义。“按职位级别划分的招聘工作”包括以某种形式选择性外包招聘工作。只有16%将RPO定义为特定职位所有招聘活动的外包。用研究负责人罗斯·琼斯的话说，“很明显，对于RPO包括什么还没有达成共识。广泛使用RPO是当前战术方法的特点，然而根据一些受访者的回答，综合战略方法是一个迫切的需求”(Overman, 2009，第19页)。

调查结果显示，超过59%的受访者将部分或全部招聘流程外包，50%的受访者表示计划在未来五年使用RPO。

对于RPO的有效性，可能会遇到分歧。一些作者指出了RPO带来的许多好处，而另一些人则认为RPO是利用公司最有价值因素的错误方法。

Bryan Duggan (Duggan - Croy, 2004)列出了使用RPO的一些论据。第一种强调的是，对每个公司来说，关键人才的获取在战略上具有至关重要的价值。要获得高质量的专业人员，需要使用RPO获得的特殊技能。支持RPO的另一个重要因素是与搜索、寻址、评估和选择最合适的候选人相关的成本。作者还写了使用RPO的另一个非常重要的原因——获得大量高质量的候选人。他还指出，一般人事管理人员在评价和挑选工作人员方面没有这种技能和经验。从实际角度而言，他强调内部获取和确保选择员工的时间成本控制。

查顿理事会的人事主任Dean Shoesmith也对RPO的使用采取了积极的态度。他指出，使用RPO可以大幅降低成本，但他补充说，这并不是RPO带来的唯一积极影响。外部组织提供了自己的RPO技术，而公司无法单独使用这些技术。他还支持缩短时间以获得一名合适的候选人。但他补充说，战略性的人力资源活动应该继续在内部实施(Braid, 2007)。

供应链NTL集团董事Gordon Croy (Duggan - Croy, 2004)指出了RPO的负面影响。他认为，在许多情况下，适应企业文化的能力、认同公司价值观、成为团队的一员等特质比员工的经验和知识更为重要。假设外部提供者可能对公司文化没有足够的了解，因此他们可能无法像人力资源部门内部人员那样对潜在的申请者评估这些要求。他还指出,最好的人员和咨询公司在市场上有各种各样的客户,这可能是一个问题,因为他们的客户可能是是同一咨询公司。因此，企业必须要么使用较少的高素质人才公司，一个没有额外的知识和联系的公司，或高质量的人力资源公司以及在有限的范围内选择强大的候选人。

Gordon Croy (Duggan - Croy, 2004)反驳了RPO能够减少招聘过程实施时间的观点。他指出为了寻找合适的供应商和管理客户与供应商之间的关系而投入的时间。他还强调了招聘过程中的现代技术，与过去相比，这些技术将大大节省时间，比如在线广告和在线讨论。与使用第三方相比，它们可以确保更短的时间来实现流程。使用内部招聘和选择工人的方法的另一个重要方面是有可能认识许多其他合适的候选人，他们将来可能适用于其他工作。

GCG分公司经理Ferric Valentine认为，尽管很多公司越来越多地使用RPO，而且他们对此很满意，但也有很多公司重新开始内部招聘。F. Valentine指出，一些公司只外包招聘流程的一部分，而有些则继续在内部进行，这可能是引起不满的一个原因。他指出，结果是“一种不工作的混合创造”(Braid, 2007)。当RPO必须成功时，它必须包括整个转移过程，而不仅仅是它的一些阶段。类似的观点是Ben Kemp (Braid, 2007)的观点，他认为只有正确实施外包才能带来商业效益。一个公司是否外包，主要取决于它的需求和能力。甲骨文公司人力资源副总裁Vance Kearney认为，招聘流程必须在公司内部实施。他补充说，公司使用RPO的决定与“人是公司最宝贵的资源”的观点不一致。他认为招聘过程是一个战略，而不是一个行政职能，因此它必须是公司的事情(Braid, 2007年)

结论

许多作者认为外包是获得高质量员工的一种方式。目前，市场上存在着大量提供人力资源管理服务的公司，其中许多公司专门从事特定的人事活动，包括招聘和选拔员工。近年来，它们在斯洛伐克市场上的数量有所增加，表明人力资源外包使用频率很高。人力资源管理外包在我们的条件下记录了动态增长，调查结果中，200多名人力资源经理和公司首席执行官接受了采访，证明了这一点。调查显示，多达三分之二的受访者认为外包是保证服务质量和节约成本的一种解决方案。尽管在人力资源管理中使用外包的趋势日益增长，但我们仍可以看到作者的不同观点，他们认为外包人力资源活动相当消极，并强调与之相关的风险。

参考文献

How to employ recruitment process outsourcing for your company. Retrieved 20. 1.

2011 from

http://recruitmentoutsourcingprocess.com/what-is-recruitment-processing

My v meacute;diaacute;ch. Starať sa o ľudiacute; mocirc;žu pomocirc;cť aj iniacute;. Retrieved 13. 1. 2011 from

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BRAID, M.: Outsourcing cuts costs of hiring. In Sunday Times, 2007, p. 10. Proquest

document ID: 1247904821.

CARUTH, D.

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