使用“四层模型”培训评估外文翻译资料

 2022-08-15 15:59:43

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使用“四层模型”培训评估

赫尔曼·斯廷斯马

莱顿大学，荷兰莱顿

作者：卡林·格罗恩韦尔德

摘要

目的——本研究的目的是:提出基于”四个层次模型”的培训评估;证明实验设计在评估研究中的价值，以及在制定循证培训方案方面迈出第一步。

设计/方法/途径——采用柯克帕特里克四层次模型评价培训的有效性。测试关于内部/外部控制点和体验式学习方式影响的假设。将在几个时间点采集的数据与对照组采集的数据进行了比较。“四层次”的结果是通过 360度反馈评价得出的。

研究结果——学员的知识显著提高。受过训练的管理人员也表现出更多的“良好”管理行为，他们在长期结果上得分更高。受过训练的管理者有一个内部的控制点比受过训练的管理者有一个外部的控制点有更多的知识。然而，在实际的行为度量上，内部因素与外部因素没有显著差异。学习风格与培训效果之间的假设关系不被支持。四个层次的方法对结果给出了详细的见解。应注意学员的控制点。

原创性/价值——本文概述了培训评估的“四个层次模型”的价值，并为培训项目的发展提供了“以理论为基础、以证据为基础”的方法。

关键词 培训，管理发展，学习风格，信息研究论文类型研究论文

培训

培训可以被定义为系统地获得技能、规则、概念或态度，从而提高受训者的表现。培训是必要的和重要的，原因有几个：经过挑选的求职者往往需要获得特殊的技能和知识。此外，工作会发生变化，员工必须适应不断变化的需求。为了找到一份新工作或在组织中取得职业生涯的成功，培训往往是必要的。即使对于那些优秀的员工来说，他们也经常能够找到改进的空间。因此，培训对员工和他们工作的组织都是有利可图的。因此，组织在培训上花费大量资金也就不足为奇了。组织一般花费2%到2.5%的工资用于培训。这意味着，在美国，每年在培训上花费数十亿美元。在所有发达国家，培训都是“大生意”。

因此，培训项目不仅在资金上是昂贵的，在时间上也是如此。所以应该仔细评估它们的影响，并决定是否应该这样做，改进或应停止使用。形式上，大多数的培训和培训项目都是经过评估的。然而，这里存在一个障碍。最常用的评估包括测量员工对培训的反应，通常是在培训的最后一天，员工会被问及他们是否喜欢这次培训，是否从中学到了什么。应该承认，员工的反应是重要的：如果员工不喜欢培训和培训师，他们就不会倾向于学习新的东西，或者使用他们学到的东西。因此，积极的员工反应可能被认为是必要的。然而，这些反应肯定不足以在培训、知识的增长和更好的表现之间建立积极的联系，为了改善培训，一个人需要有更多的信息。

柯克帕特里克(1994)设计了一个包含四个评价层次的模型:

（1）反应层。学员被问及他们是否喜欢培训，是否从中学到了东西。

（2）学习层。例如，如果培训方案的目的是增加知识，则应使用适当的知识测试来确定受训人员是否实际从培训中学到了知识。因此，学习测量培训材料的保留度。

（3）行为层。行为测量指的是培训转移到工作岗位、学员工作场所的程度。

（4）结果层。结果衡量被用来表明是否通过培训实现了广泛的，往往是更长期的组织目标。所采取的措施可能会有所不同，从投资回报率到降低病假旷工率，减少人员流动率。当然，培训和这种长期结果之间的联系往往不是很清楚。多数情况下，长期效果受到多种因素的影响，而培训可能只是许多可能的原因之一。尽管如此，认真的效用评估和其他大规模评价仍然是有用的工具，可以表明在这第四级评价方面培训的有效性。

反应和学习方法有助于评估培训的内部效度。柯克帕特里克的第三级和第四级衡量标准表明了培训外部效度，也就是说，培训结果在多大程度上可以概括，并将转回到工作和组织(Berry，1998)。

采用四层次评价模型是提高培训评价质量的重要一步。然而，这还不够。在 设计评价时，应注意可能对评价构成的威胁。库克和坎贝尔(1979)描述了几个可以影响研究结果的变量(例如，历史;成熟度;预测引起的敏感性;对研究设计的反应;对群体的非随机分配;预测和后测的变化;对测试的反应;等等)。评估研究的内部和外部效度都可能受到几个变量的威胁。在设计评价研究时，研究者应尽量排除这些变量。如果可能的话，评估应该使用实验设计，让学员的表现可以与其他没有受过训练的人的表现进行比较。在这样的实验设计中应当形成两个小组:实验组(受训人员)和对照组，这两个小组由与实验组成员大致相等但不接受培训的人员组成。如果可能的话，人们应该被随机分配到实验组和对照组。事实上，这通常很难完成。“所罗门四组设计”或许是培训评估的最佳研究设计。它结合了实验对照组设计和前后测设计。然而，这导致了一个复杂的设计，包括四个组：

（1）实验组接受治疗(即训练)并进行前后测试；

（2）一个由学员组成的小组，只进行后测；

（3）对照组，未经训练，但进行前后测试；

（4）只做后测的对照组。

因此，一个需要四个组，而不是一个(前测-后测设计)或两个(实验设计与对照组)。这是一个耗时、昂贵的设计，虽然从科学角度来看是可取的，但由于实际原因往往不可能在组织中使用。然而，将试验设计与部分前后试验设计相结合，可以达到设计的高质量。这是在目前的研究中完成的。

本研究使用柯克帕特里克的四个层次模型来评估领导和管理培训的有效性。 领导力培训(为期五天)特别侧重于管理者和下属之间的有效沟通和互动。理论知识与练习(由专业演员扮演角色)和模拟相结合。

在评估中，学员的学习措施、行为措施和结果将与控制组的知识、行为措施和结果进行比较。学习措施将被评估两次:培训前(前测)和培训后(后测)。

第一个假设是关于学习水平的测量:

假设1a：培训结束后，学员比培训前对有效领导行为有了更多的认识。

假设1b：培训结束后，受训者对有效领导行为的了解比对照组中未受过培训的成员更多。

假设2是在行为测量的层面上:

培训结束后，受训者比对照组的未受训成员使用更多基于理论的理想领导行

为。

假设3是在结果的层面上，如下:

培训结束后，受训人员将比未经培训的对照组成员获得更好的长期效果。

结合四个层次的模型和实验研究设计足以进行一个良好的评价研究。然而，为了在培训和发展的应用科学方面取得进展，我们需要更深入地了解为什么培训

会产生积极的影响，以及为什么有些人比其他人学得更好，从培训中获益更多。

这将使培训人员能够制定培训计划，提供良好的受训人员培训适合。

个体差异可以解释为什么有些学员会比其他学员更成功。在本研究中，我们将对个体差异的影响进行假设检验:学员的控制点倾向和偏好学习风格。

学习和控制点

人们可能认为他们的结果是由他们自己的行为(内部控制点)造成的，或者是运气、机会、命运、强大的他人或复杂的环境因素(外部控制点)的功能。那些相信自己至少能在一定程度上控制自己命运的人，他们的结果和结果被称为“内在因素”。那些坚信他们的结果、结果等是由外在因素决定的人被称为“外在因素”。控制点结构来源于Rotter(1966)提出的社会学习理论。“内在”或“外在”似乎是一个相当稳定的人格特征。

IE结构与多种现象有关(例如，见 Andriessen，1972;MacDonald，1978)。一般来说，内在的成就行为比外在的成就行为更好，更有效，即使他们的智力没有不同。

内部和外部在处理信息和“数据处理”的方式上也有所不同。一般来说，内部 人员比外部人员拥有更多的信息，希望拥有更多的信息，并且比外部人员更积极地搜索新信息(Andriessen，1972)。

训练的效果至少可以归因于两个因素。第一，对学员进行信息处理。第二，积极应用在训练中学到的东西。因此，IE控制点理论提出了以下假设:

假设4a：培训结束后，有内部控制点的学员比有外部控制点的学员在有效领导的理论知识上得分更高。

假设4b：拥有内部控制点的学员比拥有外部控制点的学员更经常地应用有效领导的理论知识。

学习风格

成人学习是生活中不可或缺的一部分。基于他们的经验，人们产生概念和原则，用来指导他们在新的情况下的行为。新的行为导致新的经验和这些经验开始一个新的循环，其中的概念和原则是修改，以提高其有效性。根据科尔布(1976)提出的模型，一般的学习过程是一个四阶段的循环。具体经验(1)之后是观察和反思(2)。在第三阶段，这些观察和思考导致形成抽象概念和概括，从而导致第四阶段，在行动中检验这些概念和概括的含义。然后，新的经验导致新的学习周期(科尔布，1976;科尔布 等人，1991)。有效的学习者应该能够使用学习过程的所有四种学习模式:

（1）具体经验（CE）；

（2）反射观察（RO）；

（3）抽象概念化（AC）；以及

（4）主动实验（AE）。

但由于学习过程是由个人需求和个人目标引导的，因此学习风格会有所不同。例如，当一个数学家可能强调抽象的概念时，诗人可能更看重具体的经验。

然而，一个人的学习风格不太可能仅仅用一种学习模式来准确描述。在现实 生活中，一个人的学习风格是由四种基本学习方式组合而成的。在学习风格类型网格中，科尔布使用两个学习者组合得分(AC-CE 和 AE-RO)来区分四种不同的 主导学习风格:

（1）调适者;

（2）分流器;

（3）转换器;及

（4）同化者。

容纳者强调具体的经验和积极的实验，容纳者更喜欢用具体的经验和反思的观察。

交谈者主要依赖于抽象的概念化和积极的实验。最后，同化者将抽象概念化与反射观察结合起来(参见图 1)。

图1 科尔布的经验学习风格模型

科尔布(1976)描述了四种基本学习方式的优点。他们还描述了面向这种学习风 格的人的特点。

本研究对管理培训评价有何启示？所有的学习模式被用来设计一个有吸引力的和有用的训练与高概率的知识转移到现实生活中的情况。尽管如此，也很清楚的是，培训的重点是在实践中理论的应用。这相当于将抽象的概念化和积极的实验结合起来，这种结合应该是收敛者最喜欢的。因此，最终的假设是:

假设5.具有交流型学习风格的学员将从管理培训中获益最多，即他们将比其他学习风格的学员学到更多的知识并更频繁地应用他们的新知识。

方法

设计和一般程序

在一个大的市政组织中，成立了两个管理者/监督者小组。实验组(n1/4 27;18男，9女)参加了管理培训的主管，和控制组(n1/4 27;15男，12女)也想参加培训但不得不等待几个月才有可能参加的主管。实验组与对照组的平均年龄、工龄、管理职能经验、文化程度几乎相同。

为了检验培训对柯克帕特里克指出的四个水平的影响，在五个不同的时间点测量了数据(知识被测量了两次，即培训前的基本速率测试和培训后的知识增长测试)。此外，在训练的第一天(实验组)或同一天，对照组成员的内外控制点倾向

和学习风格的分数进行了测量。所以，总的来说，数据是在六个时间点上收集的.当然，柯克帕特里克的一级反应只能从实验组的受访者中收集到。所有其他措施都集中在两个小组。如有必要，调查问卷中的项目表达方式略有调整，以考虑到该组(实验组或对照组)。

图 2展示了这项研究的测量方法和时间轴的大致轮廓。

图2 测量方法和时间轴

措施

在这一部分中对这些措施进行了简要的描述。

第一层次：反应。对培训内容和对对培训员的反应是通过一个包含16个问题的简短问卷来衡量的。受访者可以用五个等级来评价几个方面的质量，从“差”到“优”。答案被组合在一起，由此产生的“一般反应”量表具有很高的克朗巴赫的阿尔法可靠性。此外，受访者可以提出建议，改善培训或培训设施的某些方面。

第二层次：知识。有效领导和管理方面的知识是通过一个包含 33 个项目的多项选择测试来衡量的，该测试是基于文献和培训练习。因此，“知识”的得分可能在0-33之间。

第三层次：行为。管理者必须指出他们使用理想的领导行为的频率的变化。所有项目描述了在培训期间讨论和/或练习的领导行为。目前使用理想领导行为的频率必须与训练前(实验组)或三个月前(对照组)的频率进行比较，从1(现在少得多)、hellip;hellip;、5(现在多得多)分为五个等级。分数被合并，总分除以项目的数量。“行为”量表的可靠性很高。

第四层次：结果。在高级4级分析的长期影响，如提高生产力，产品和过程的质量，较低的疾病旷工率，更低的营业额，等等，都衡量。

通常很难证明培训和这些长期影响之间的因果关系。

此外，发展领导和管理培训的组织没有明确说明应达到的长期效果。然而， 很明显，从长远来看，培训应导致管理人员的总体业绩水平提高。在目前的研

究结果的360度反馈评价作为一个代理的长期结果。360度反馈由两部分组成。在自我评估部分，管理者必须比较培训前后他们的一般管理行为和能力的几个方面，并且他们必须指出培训后这些行为有多大程度的改善(或者恶化)。对照组的管理者将他们目前的行为/能力与三个月前的行为或能力进行了比较。

此外，相同的行为/能力由其他人(下属)进行评估。每位经理的两名下属填写了“他人评价量表”。自我评价量表(20个条目)的克朗巴赫alpha;信度为0.78。克朗巴赫的阿尔法系数的可靠性，由他人的评价-规模是a 1/4 84.

“结果”水平的大多数管理行为(和胜任特征)比第3水平的理想行为更具有普 遍性。此外，为了得到一个额外的、

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