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企业管理者内部招聘决策研究

Zichao JIA. A Study on the Decision Making of Internal Recruitments for Enterprise Managers[J]. International Business and Management, 2014, Vol.9 (1):84-88.

摘 要

本文从我国企业招聘的现状入手，展开研究。本文指出，与外部招聘相比，内部招聘具有许多优势，尤其是在企业的忠诚度和熟悉度方面表现得非常明显。在此基础上，本文对企业管理者内部招聘进行了系统分析，建立了新的招聘决策评价标准体系，为企业招聘决策提供了科学的依据。

关键词： 企业管理者; 内部招聘; 决策; 系统

目 录

第 1 章 引言 4

第 2 章 管理者对企业的重要性 5

第 3 章 管理者内部招聘计划 6

第 4 章 内部招聘与外部招聘相比的优势 7

第 5 章 内部招聘决策系统的设计 8

5.1建立招聘的各项指标 8

5.2确定所有招聘指标的权重 10

5.3指标量化招聘指标 10

结 论 12

参 考 文 献 13

第 1 章 引言

进入21世纪以来，企业的核心竞争力越来越依赖于人才这一最重要的资本的培育、持有和使用。只有拥有足够的人才，企业才能实现跨越式发展。总之，人才是企业发展的决定性因素。而在一个企业的所有人才中，管理者往往是最重要的人。然而，现在很多中国企业都面临这样的尴尬局面，当一个管理职位面临空缺时，要找到一个合适的人选并不容易。目前，从企业选拔人才的来源来看，大致可以分为内部招聘和外部招聘两大类。如今，许多企业普遍存在的一个现象是，老板往往不太重视内部招聘，而是直接关注外部人才市场。其实，企业本身也蕴藏着强大的人力资源，很多最适合企业管理的人才往往存在于企业本身。企业内部的人才根植于企业内部。而且他们在每个企业独特的文化中成长，对企业的很多事情都很熟悉，所以他们提出的方案更有针对性，更符合企业的实际情况。同时，为企业适应新环境节省了磨合期的间接损失，从而使企业降低了运行成本。如果一个企业能够科学合理地利用内部人力资源，那么这个企业就能有效地激发员工的工作积极性，增强和培养员工对这个企业的忠诚度。尤其是企业中的重要岗位，如高层管理者的选拔渠道尤其需要慎重。

一般来说，高层管理者更需要保持连续性，更需要遵循内部优先原则。由此可见，对于一个企业来说，内部招聘与外部招聘相比具有许多优势，可以为企业带来更高的就业收入。因此，企业制定一套合适的内部招聘决策方案是非常必要的。本文通过对大量招聘方案的研究，将招聘标准划分为四个主要的决定因素：职业素质、领导能力、人际交往能力、身心素质。这四个因素是由相关因素决定的，从而得到管理者内部招聘的综合评价决策体系。

第 2 章 管理者对企业的重要性

在人类社会发展的历史进程中，人才是推动人类社会进步的重要动力。当今世界正处于大调整、大发展、大变革的重要时代。企业要想在激烈的国际竞争中赢得优势，就必须做出重大战略选择，加快人才发展。

在一个企业的所有人才中，管理者的重要性不言而喻。因为一个全自动化的工厂不可能有普通的员工，但必须有经理。管理者本身属于企业的组成部分。管理者在组织的决策、规划、指导、评价、控制等运行过程中起着重要而关键的作用。一个好的管理者是企业正常经营和发展的重要保证之一。因此，一个优秀的企业也必须为优秀管理者的诞生创造条件，为管理者的成长提供适宜的土壤。

管理者就像核裂变过程中的中子。中子轰击原子核会引起连锁反应。同样，管理者也可能在企业内部引发连锁反应。在大多数组织中，经理是最昂贵的资源。它们是最快的浪费，最需要持续的补充资源。一个好的经理团队需要几年的时间才能建立起来。一个组织的生存与发展、兴衰成败，在很大程度上取决于管理者的决策，特别是高层管理者的战略决策。如果管理者不能很好地履行他们的职责，企业很可能在很短的时间内不会垮台。总之，管理者是企业生存的一种生死攸关的关键。

第 3 章 管理者内部招聘计划

所谓“招聘”，是指一种人才选拔机制。适用于各级业务和行政岗位，实行考核任用制度。如果用于内部招聘，则为内部招聘管理岗位。这意味着企业充分利用现有的人力资源，合理开发内部人力资源，找到适合空缺管理岗位的人才。这种选拔方式可以使公司全体员工，不论职位高低，贡献多少，都能站在同一条起跑线上，接受公司的选拔任用。同时，员工也可以根据自己的特点和工作要求，提出自己的期望和要求。

竞争上岗可以作为保证组织变革顺利进行的必要措施和恢复企业文化的有效手段。它可以打破循规蹈矩的观念，摒弃干部选拔中唯资历优先的制度，真正体现管理者能够上下兼得、适者生存的市场观念和竞争意识，鼓励员工不断创新，提高自身素质，为组织注入新的活力，同时增强员工的使命感和责任感。

第 4 章 内部招聘与外部招聘相比的优势

当一个企业在管理岗位上出现一些空缺，或者需要建立一个新的管理岗位时，如何选择合适的人才来获得这个职位，是企业管理者非常关心的问题。在外部招聘和内部招聘中，很多企业都会先选择内部招聘。内部招聘已成为企业人力资本招聘管理的内部基准。宝洁公司是美国消费品生产商，同时也是《财富》500强中第十位最受尊敬的公司。延续140年的“内部晋升制度”已成为宝洁公司最具特色企业文化的体现之一。是宝洁人事制度的核心体系，是宝洁吸引人才、留住人才的制胜法宝。

与外部招聘相比，内部招聘具有一定的优势。这些优势主要体现在以下几点：

（1）价值观。由于长期磨合，员工与企业在同一目标上形成了趋同价值观。员工与企业之间有一种信任感。员工融入了企业文化，认同了组织的价值观和行为准则，对组织具有很高的忠诚度。

（2）选择的有效性和可靠性。获得晋升的员工在企业工作多年，企业与员工之间的信息对称。企业对内部员工的工作态度、素质能力和发展潜力有了更准确的认识和把握。因此，提升内部员工比聘用外部人才更为可取。

（3）失去了学习。内部员工对企业现有员工、业务模式和管理模式非常熟悉。因此，他们沟通协调方便，进入新岗位的作用更快，对新岗位的适应能力更强，磨合期更短。尤其是在企业经营领域非常特殊的情况下，一般外人都很难适应，因此提升内部员工的学习成本可以更低，有利于发挥组织效能。

（4）客户资源。内部人才得到提升，已经与客户建立了良好的关系。这是内部员工难以转移的人力资本。对于企业来说，提升内部员工，可以不断利用这些客户资源为企业服务，而且效率比较高。如果聘用外部人才，企业可能需要增加与客户重新建立互信的机会成本，也可能导致客户的巨大损失风险。

（5）员工激励。内部选拔可以为企业内部员工提供更大的发展空间，甚至对尚未晋升的员工也有示范作用，使员工成长与组织成长同步，有助于激励员工的士气，形成积极追求职业成功的良好氛围，激发员工极大的工作热情，提高企业经营效率和效益。

第 5 章 内部招聘决策系统的设计

内部招聘主要侧重于竞争。对于参加招聘的应聘者，需要在相对较短的时间内遵守相同的竞争规则，充分展现自己的综合素质。对于企业来说，他们希望在所有参加招聘的应聘者中找到适合自己的人才，选出最优秀的人才。而内部招聘大致有以下几个步骤：确定招聘岗位，制定内部招聘方案，公布内部招聘方案，对参加招聘的应聘人员进行考核，公布招聘结果，完成后续工作。其中，最重要的一步是制定内部招聘方案。因为内部招聘方案直接决定了内部招聘的效果。因此，企业在内部招聘过程中，必须坚持程序公正、过程公开、结果公平的原则；建立客观公正的招聘决策标准，增加透明度，体贴全面的各项指标。

5.1建立招聘的各项指标

通过研究我国企业现有的一些招聘方案及相关管理者的建议，在分析相关数据并不断改进的基础上，提出了新的管理者内部招聘评分方案。该方案的评价指标可分为4个层次的12个方面。具体内容见表1：

在这一评价标准中，职业素质指标主要考虑应聘者在日常工作中的地位是否平等。然而，在现实生活中，有很多职业素质高、管理水平差的人才，所以领导指标是通过考核他们的管理能力来考虑应聘者是否与职位相等。但是，有足够的职业素质和领导才能的应聘者是否是优秀的管理者？

答案当然是否定的，因为这一切只能说明应聘者适合这项工作，管理好自己的团队，但不一定能真正从老板、下属和客户的内心获得积极的评价。因此，外部评价是非常必要的。这就是我们需要专门建立人际能力指标的原因。现在，一个具备职业素质、领导能力和人际交往能力的候选人是否可以被视为一个好的管理者？答案仍然是否定的，因为这些评价指标起作用的前提是候选人的身心健康。如果候选人的身体和心理素质达不到标准，他就没有精力管理自己的下属。

总之，一个合格的管理者应该具备四个必备的素质：职业素质、领导能力、人际交往能力和身体素质。

表 1

管理者内部招聘的评分标准

面对紧急情况时的判断和决策，他是否能淡定、权衡合理；

面对能力选择很多时，他是否能迅速把握形势，提出可行性意见

计划，优化选择，果断妥善处理;

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