员工招聘有效性评估——以X公司为例外文翻译资料

 2022-09-24 10:16:26

论文题目：员工招聘有效性评估——以X公司为例

外文参考文献：Amanda Grant Nicholson.Applying the Golden Rule towards Recruitment Effectiveness[J].,2011,12:177.

APPLYING THE GOLDEN RULE
TOWARDS RECRUITMENT EFFECTIVENESS

Amanda Grant Nicholson

December 2011

Abstract

The purpose of the present work was threefold: (1) to examine the perceptions of what makes retail recruiting organizations attractive to college undergraduates and examine what attributes recruiting organizations believe students are attracted to; (2) to examine the differences in these perceptions with particular interest in the role of the recruiters themselves and (3) to test whether specific recruitment attributes, ranked highly by the students, impacted variables already cited in the extant literature, in order to assist human resources professionals increase the effectiveness of their recruitment practices.

In the fall of 2008, four in-depth interviews with key retail recruiters, and a focus group with six senior retail undergraduate students were held. The following spring a Q-study was administered to eight recruiters and nineteen students utilizing the data collected from the focus group and interviews. In fall of 2010 and early 2011, three conjoint analysis experiments were conducted to measure the impact of specific recruiter behaviors identified by the students as being of key importance to their attraction, upon the variables of personableness, informativeness and competence, widely cited as being of significance to applicant attraction in the recruitment literature. An additional experiment was conducted to measure the impact of these behaviors on likelihood to pursue an opportunity with this organization. The specific recruitment behaviors were summarized as structured interview format, relationship with student, and sustained presence on campus.

Findings indicated that college undergraduates and recruitment professionals differ significantly in what they believe is of importance in attracting student applicants to organizations and the conjoint analysis experiments showed a strong influence by the identified

recruitment behaviors on two of the variables from the extant literature.

1. Introduction

Recruitment of talented young executives on the college campus remains a critical human resource function for many retail organizations today. In spite of the serious recession during the 2008-09 college recruiting season, the hiring of new college graduates continued to take place, albeit at rates reduced from previous years (NACE, 2009 Recruiting Benchmarks Survey). Moreover, even in the depressed labor market, college recruiting maintained its core position as a critical element in a firmrsquo;s overall development of human capital and competition for the most desirable students remains strong. In 2009, more than 40 percent of total entry-level hires at 247 responding firms came from the ranks of new college graduates-a rate comparable with the record level set in 2007-08 season (NACE, 2009 Recruiting Benchmarks Survey).

Thirty years ago, in the 1970s, there was rapid labor force growth in the United States. This growth was both a reflection of the baby-boom generation reaching working age and the increase in women working outside the home (U.S. Bureau of Labor Statistics, 2007). Since the 70rsquo;s, however, the labor force has continued to grow but at a progressively slower rate and a substantial slowdown in its growth is projected to begin in 2015 through to 2025 as the baby-boom generation retires. (See Figure1 below).

As a result of the slowdown in the pace of labor force growth, the recruitment function is becoming even more vital as we move further into the twenty-first century. The shifting demographics and tightening of the labor market was projected as early as 1990 by Rynes and Barber who also anticipated the increase in the recruitment of female and ethnic/racial minority job applicants. For the decade following their projection, women accounted for a 15.5% labor growth and racial minority representation grew to 27% from 15% (Fullerton amp; Toosi, 2001).

Figure 1: Annual rates of labor force growth, 1950-2025, Bureau of Labor Statistics (2007)

Excellence in recruitment is vital to organizational success and has been listed by researchers at Watson Wyatt as one of the five human resource practices that affect the bottom line (Grossman, 2000). Recruitment involves those practices which have the primary purpose of identifying a group of potential employees with desirable educational and personal characteristics, informing them about specific job opportunities and an organizationrsquo;s distinctiveness, with the ultimate goal of persuading them to join that organization (Barber, 1998; Breaugh, 1992; Rynes, 1991).

Over the decades, researchers have provided human resource recruiters with a great deal of information to assist them in the recruitment of desirable employees. Aptitude and ability tests, application form design and guidelines for questions to ask during interviews have been the subjects of numerous articles and publications. In addition strategies for successful recruitment procedures have been studied in depth (Barber, 1998; Goldberg, 2005; Harris amp; Fink, 1987; Ryan amp; Ployhart, 2000; Ryan amp; Tippins, 2004).

Many areas of the employee recruitment process itself have been specifically studied to determine their impact on applicant attraction. These include the effects of the specificity of the recruitment message (Roberson et al., 2005), how recruitment communication media impacts attitudes (Allen, Van Scotter amp; Otondo, 2004), whether a firmrsquo;s reputation can provide it with a competitive advantage (Turban amp; Cable, 2003), the impact of company web sites on applicants perceptions of organizational attractiveness (Williams

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黄金法则对于招聘有效性的运用

阿曼达格兰特·尼科尔森

2011年12月

摘要

目前的工作有三个目的：（1）研究的是什么使零售企业招聘大学本科生有吸引力的看法，并检查什么属性招募组织认为学生被吸引到; （2）审查这些看法与招聘者自己和（3）测试特定的招聘是否属性的角色特别感兴趣的差异，排名高的学生，在现存文献中已经引用的影响变量，以协助人力资源专业人士提高他们的招聘实践的有效性。

在2008年秋季，四次深入访谈重点零售招聘人员，并与六名高级零售本科生焦点小组举行。第二年春天一个Q-研究给予八招聘人员和利用来自焦点小组和访谈收集的数据19名学生。在2010年和2011年初秋，三联合分析实验，以衡量学生被确定为具有关键意义对它们的吸引力，在行为能力，信息量和能力的变量，具体招聘行为的影响，被广泛引用作为是意义申请人的吸引力在招聘文献。额外实验以测量似然这些行为的影响，以寻求与该组织的机会。具体的招聘行为进行归纳为结构化面试形式，与学生的关系，并在校园内持续存在。

研究结果表明，大学本科生和招聘专业人才的认定显著在他们认为是很重要的吸引学生申请者组织和联合分析实验不同表现出了较强的影响力

两个从现存文献中的变量的招聘行为。

1.简介

在大学校园里有才华的年轻高管招聘仍是许多零售企业今天至关重要的人力资源功能。尽管在2008-09高校招聘季节的严重衰退，新的大学毕业生招聘继续发生，尽管利率从往年减少（NACE，2009年招聘基准调查）。而且，即使在低迷的劳动力市场，高校招聘保持了其核心地位在企业的人力资本和竞争的全面发展为最可取的学生的一个关键因素仍然强劲。 2009年，247公司回应总入门级员工的40％以上来自新的大学毕业生，速度在2007-08赛季（NACE，2009年招聘基准调查）创下的纪录水平相媲美的队伍来了。

三十年前，在20世纪70年代，出现了美国劳动力的迅速增长。这种增长既是一个婴儿潮一代达到工作年龄的反射和在家里（劳工统计局的美国统计局，2007）外工作的妇女的增加。 70年代以来，然而，劳动力继续增长，但在逐渐较慢的速度，并在其增速大幅放缓，预计通过在2015年开始至2025年的婴儿潮一代退休。 （见下图1）。

由于劳动力增长速度放缓的结果，我们进一步迈入二十一世纪的招聘功能变得更加重要。换挡人口和劳动力市场趋紧，早在1990年由Rynes和理发谁也预料在女性和民族/种族少数求职者的招聘预期增长。对于跟随他们的投影十年中，女性占15.5％，劳动力的增长和少数族裔的代表从15％（富勒顿和Toosi，2001年）增长到27％。

图1：劳动力的增长，1950年至2025年年度率，劳动统计局（2007）

卓越的招聘是组织成功的关键，并已被研究人员在华信惠悦列为影响底线（格罗斯曼，2000年）五人力资源实践之一。招聘涉及那些有识别一组具有理想的教育和个人特点潜质的员工，使他们了解具体的就业机会和组织的独特性，以说服他们加入该组织（理发，1998年的最终目标为主要目的的做法; Breaugh，1992; Rynes，1991）。

几十年来，研究人员提供人力资源招聘者的的大量信息，以协助他们希望员工的招聘。资质和能力测试，申请表的设计和指导方针的问题在​​面试时问过许多文章和出版物的主题。在成功的招聘程序除了战略已经深入研究（理发，1998年;戈德堡，2005;哈里斯和芬克，1987;瑞安Ployhart，2000;瑞安TIPPINS，2004）。

在员工招聘过程本身的许多地区已经专门研究，以确定其对申请人的吸引力的影响。这些措施包括招聘信息的特异性的影响（罗伯逊等人，2005年），是如何招聘传播媒体的影响态度（阿伦，范Scotter＆Otondo，2004年），无论是企业的声誉可以为他提供了竞争优势（TurbanCable，2003年），公司网站上的组织吸引力的申请人观念的影响（Williamson等，2003）和招聘人员的培训是否提高招聘的质量和效益（Connerley，1997）。

在美国就业面试仍然是最流行的机制来选择员工（坎皮恩等，1997）。劳工统计局证实了这一论断报告说，采访继续超越员工选择（克罗斯比，2000）任何其他方法。就业面试可以被认为是一个互动的过程，通过它的组织和个人都评估，然后选择或拒绝彼此（Rynes，1989）。

特别感兴趣的研究者的是校园面试申请人的吸引力特定组织（哈里斯和芬克，1987年中链接的招聘行为的看法和他们的个人特点发表的作品; Rynes，1991;Turban和多尔蒂，1992年）。在所有这些研究中，行为能力，能力和信息量的积极人际关系招聘特点评级被阳性反应申请人相关。

也有从以前的工作在这方面，感知际效果的个体招募者的个别申请人而异，因此不能一概而论，或以任何方式（Connerley＆Rynes，1997）分解的建议。研究者有兴趣研究这个问题和挑战际招聘效果不能一概而论或因素在所有的位置。

问题声明

根据学院和2011年雇主招聘基准调查的全国协会，雇主报告说，他们的入门级员工2009-2010的49.5％是新的大学毕业生，从2009年的调查报告的41.5％有所增加。入门级员工这49.5％中，其中近80％是一个校园面试过程的一部分，而成本每聘请报平均是$ 8,947。

员工更换的费用也为企业提供了强大的动力，以改善他们的招聘和选拔过程（奥康＆功夫，2007年，特蕾西和Hinkin，2008）。从劳动研究，奥康与功夫（2007）局利用统计数据估计，2005年更换一个员工的平均成本为$13,996。

在员工招聘一个重要的第一步是个人的吸引力，申请采访的组织中的位置。据布德罗＆Rynes，1985年），那些吸引更多符合条件的申请机构将有一个较大的池可供选择，他们公司选择系统更大的效用的可能性更高。这种早期的工作集中在招聘人员个体的吸引力在招聘过程中发挥，尤其是在面试过程中的重要作用。

考虑广泛使用面试作为吸引力和选择的工具，最好申请人的人才，以及组织资源和所涉及的成本，但仍然继续需要通过增强工艺的可靠性，提高招募有效性。

招聘有效性的问题是一个笔者已经在多年的个人兴趣。当工作作为一个四年制大学的讲师提供零售管理学位了十多年，她发现从他们的零售学生普遍“喜欢”零售企业风度翩翩和主管招聘和吸引学生人才整体效能之间的正相关关系。相反，如果一个风度翩翩的和有能力的招聘人员被换下，而招聘者往往是由一个谁被认为是一个不太平易近人和主管个人，新招聘人员的整体效能降低为学生报告了在大学校园里经常更换，更换是“不友好的”或“无心恋战”这也是有趣的是学生？意见一般是相互和谐，他们经常比较以下为访谈和互动与招聘人员的笔记。这种缺乏对学生的部分招聘代言似乎导致缺乏对招聘者的组织的利益。

当这些观察结果提出回有关的组织，他们通常认为，与一些防御，对于本次减持收益率的原因是由于其他因素，如“今年缺乏学生的天赋”或“较冷的品牌形象”在校园一个新的零售竞争对手。这种反应是完全可以理解的，如果有点不合逻辑。但是，它们有助于激发了笔者的兴趣转化试图确定更具体的在招聘过程中显示的内容的行为“受欢迎的”招聘人员。

虽然可以说，个别招聘人员的人际有效性的看法可以通过个人申请有所不同，笔者认为，有可能被发现，这将是大有裨益招募组织，他们致力于人际有效性的一些具体特点他们资源，人才在大学校园，并试图招募以有效的方式做到这一点。因此，关键的问题是揭露正是这些具体的特点可能。

研究的目的

这项研究，其核心揭露招聘行为的具体特点，在现存文献确定日期为“行为能力”“信息量”和“能力”，然后再测试这些标志，以确定他们是否积极影响申请人的吸引力的目的。具体来说，任务是确定这种行为的特点，申请人的显著数字可能同意后，标识和描述一些特定的程度，这将是最有用的行业一般，并在特定个体招聘。

有了这些标志标识，招募组织内部人力资源的部门然后可以更好地识别和培养合适的，有效的高校招聘。在他们的大学招聘的有效性的增加可能导致无论是在最可取的学生雇用的上涨，在成本每租用的下降。

主要研究问题

首先，研究人员感兴趣的是什么发现相信面试官/受访者对子双方是在一般的招聘做法而言重要的是，以确定是否有两组之间的协议或不协调。

为了做到这一点，一个两阶段的研究策略，以增加有关在面试过程中有什么特别吸引学生被开发利用Q-方法组织知识的主体。第一阶段要求申请人和招聘人员的问题：什么是在商学院吸引本科生申请与各零售企业的初次面试当前关键变量正面？第二阶段，然后确定这些公司的职位不同的零售企业招聘人员和潜在的申请人如何重要性位居这些积极的变量。关键的问题在这里接受调查：是否有与学生签证申请人的排名为特定的公司积极属性而这些企业如何看待和描述他们的差别？

接下来，使用前两个阶段研究的数据，进行了四个实验利用联合分析来衡量什么影响的关键属性，在Q-学习，因为大多数学生发现重要的，对在现存确定的三个因变量文学，行为能力，信息量，和能力以及这些属性对变量的可能性继续与该公司一个机会的影响。

由于联合分析是衡量一个变量对决策过程的影响的有效方法，选择了这种方法。学生呈现与由属性的组合，并要求与确定最优选的组合的组合物的目的进行排名他们卡。因此，联合分析研究问题专门针对是否与Q-研究中确定的具体行为相关的现存文献中描述行为能力，信息量和能力的构建。

限制

正如任何研究，从目前的研究结果应在一定的局限性来解释。首先，只研究了女学生在本科阶段进行，并在零售组织所有的人都感兴趣的执行见习机会。此外，所有涉及到的行业招聘代表零售企业，并有一个例外，是所有女性自己。它是公平地说，因此，任何结果都不会推广到其他人群没有进一步的研究。然而，它也是公平假设类似的结果很可能表示在一个商业学校与相应的机构的招聘不同学科更广学生样品中找到。

其次，有可能在相同的源响应偏压而言一些关注。这不是在学生的参与者，因为在不同的学期分别从不同的参与者收集的所有数据项的问题。十二招聘人员参与这两种的Q学习的初始阶段和Q研究本身。然而，由于对Q-样品从学生都绘制并从招募者的观点，这将不被视为在本方法方面偏置。

概要

总之，这项工作计划于钻研细节和更清晰地界定招聘行为能力，信息量和能力的三个结构如此频繁地调查方法在过去发现的作为是在特定的因素加入到招聘文学的现有机构意义重大申请人的吸引力。

要做到这一点，研究两个阶段的尸体被采取先确定影响的吸引力的重要因素相似性和/或招聘人员之间的区别是什么？和申请？意见。其次，在实验设计和管理，从第一项研究中使用的数据结果，在面试过程中，测试招聘人员行为的具体特点，并确定其吸引力潜在申请人的水平。

2.审查相关文献

招聘行为和招聘的有效性

在招聘有效性的总体主观指标，招聘人员的作用已被经常提到的许多研究（奥尔德弗和麦科德，1970年为关键; Rynes＆布德罗，1986;哈里斯和芬克1987; Rynes，1989;Turban和多尔蒂，1992年; Connerley＆Rynes，1997;有线与法官，1997年，法官等，2000;瑞安TIPPINS，2004年;戈德堡，2005）。

作为猎头通常是任何组织的第一次“面对面”实施方案中，它们的作用是在申请人的吸引力，以该组织的早期阶段至关重要。最早的一个研究确定招聘人员的作用是奥尔德弗和麦考德（1970）调查谁在面试过程和面试内容即将毕业的大学生，以确定学生呢？最好，最差，平均采访。他们的研究结果表明，学生评为访谈以及感知，相比那些评为poorly-感知与兴趣和支持招聘者密切相关。

二十五年前，Rynes和布德罗（1986）调查的人力资源145副总裁从财富1000强企业，以找出关于它们高校招聘的做法，他们利用的有效性措施。一个广泛的范围内自变量进行了一般的招聘业务，​​包括沟通策略，挑选和招聘培训，组织是如何选择学校，有什么资格，他们在申请找，以及如何和记录什么样的数据中进行测试。他们的目标是与聘用岗位效益链接招聘做法。他们研究了利用感知招聘的优势和客观的措施，如大学的空缺填补，新聘人员流失率的比例和监测招募变量和早期工作绩效之间的关系过程中的一个指数主观因变量。

他们的一个研究中最令人失望的方面，然而，他们是如何获得招聘有效性的一些统计有用目标的措施。什么被发现的是，很少有公司能够给予必要的成交数据进行分析，因此唯一的“活动的结果关系的可行分析涉及的主观效用的措施”（第747）。在招聘有效性的主观指标方面，数据显示，在这些组织的受访者认为他们的计划是在结局，如申请人的身份和职位空缺的填补，不是过程，如行政程序，成本控制强和项目评估（第746）。

2005年，查普曼等人。从71篇研究与申请人的工作追求的意图，接受意向，工作组织的吸引力和工作选择多个预测变量之间的关系发表667系数的定量荟萃分析。这项工作的结果再次表明，招聘人员的行为与被申请人的吸引力有关。四招聘行为进行了分析：行为能力;权限;信息量守信。在这些招聘人员的特点，发现招聘行为能力是工作的追求（P = 0.50），申请人的意图的一个特别强有力的预测。然而，作者

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