员工工作满意度原因：和他们有关系吗？外文翻译资料

 2022-11-27 14:24:34

Antecedents of employee job satisfaction: Do they matter?

Ineacute;s Alegre , Marta Mas-Machuca, Jasmina Berbegal-Mirabent

Department of Economy and Business Organization, Universitat Internacional de Catalunya, C. Immaculada, 22, Barcelona 08017, Spain

Keywords:Job satisfaction,Organizational goals, Work–family balance,Autonomy, Supervisor support,Teamwork，Supervisor support，Teamwork

a b s t r a c t

This research investigates the collective effect of (1) the employee–organization relationship, (2) the employee–supervisor relationship, and (3) the employee–coworker relationship on employee job satisfaction. The empirical

application considers a data sample comprising 374 valid observations and uses qualitative comparative analysis(QCA) in its fuzzy set variant to test the model. A second-stage analysis compares the results with the results of alternative methodologies. The ndings reveal that three different paths explain job satisfaction: (1) teamwork,identi cation with the strategy, and the absence of employee work–family balance; (2) employee work–family balance, autonomy, and identi cation with the strategy; and (3) supervisor support and identi cation with the strategy. The study concludes with a discussion of managerial applications.

1. Introduction

The academic literature has a long history of investigating employee job satisfaction. According to Locke (1976), job satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of ones job or job experiences. Spector (1997) adds that employee satisfaction is now a common concern among companies. As this emotional state is a key factor in an employees life, job satisfaction is a stimulating topic to study.

Most academic research on this topic focuses on measuring and assessing job satisfaction (Chang amp; Cheng, 2014; Fila, Paik, Griffeth, amp; Allen, 2014; Macintosh amp; Krush, 2014; Spagnoli, Caetano, amp; Santos,2012). Researchers from elds such as industrial-organizational psychology, organizational behavior, and human resource management(HRM) devote considerable effort to analyzing the antecedents and consequences of job satisfaction.

Previous studies, however, provide a partial view of job satisfactionsince they usually focus on the one-to-one relationship between an antecedent condition and job satisfaction, without taking a global view to show how different factors simultaneously affect job satisfaction. This research posits that a combination of factors (e.g., organization, coworkers, and supervisor) affects employee job satisfaction. Accordingly,this empirical study adopts a qualitative comparative analysis using fuzzy sets (fsQCA) to explore the association between employee job satisfaction and the different relationships that employees develop in organizations. In addition, this study uses regression and structural equation

models (SEM) and compares the results of the different methodologies.

This study contributes to the literature by investigating the collective effect of different employee relationships on job satisfaction. Second,the study extends the literature by using an uncommon methodology in the eld of management, the fuzzy set methodology. Finally, the paper compares the results from the fsQCA with those obtained by using regression analysis and SEM to show the commonalities and differences in the application of fsQCA.

2. Theoretical background

Three main relationships affect employee satisfaction: (1) the employee–organization relationship, (2) the employee–supervisor relationship, and (3) the employee–coworker relationship (Tang, Siu, amp;Cheung, 2014). Following Adams, King, and King (1996) and Allen,Shore, and Griffeth (2003), the employee–organization relationship underlines the importance of employee identi cation with and commitment to organizational strategy and company goals. This relationship also includes other factors, such as a companys support of employee

work–family balance. Authors such as Edgar and Geare (2005) and Fila et al. (2014) consider the employee–supervisor relationship a key factor that in uences employee job satisfaction. In this regard, factors such as the extent to which a supervisor delegates and gives autonomy to employees greatly in uence employees assessments of their jobs. Finally, the relationship between employees and colleagues is also an Journal of Business Research 69 (2016) 1390–1395

The authors thank the two anonymous reviewers for their constructive comments and suggestions.

To foster employee commitment to and identi cation with organizational goals, organizations must clearly de ne their objectives(Patterson et al., 2005). Organizational identity refers broadly to what organizational members perceive, feel, and think about their organizations (Hatch amp; Schultz, 1997). Organizational commitment exists when individuals identify with organizational goals. Allen et al. (2003)suggest that employees organization commitment and identity explain

employee satisfaction, and Bart, Bontis, and Taggar (2001) link employee satisfaction to the organizational mission and strategy.

Most employees divide their daily life between work and family.Thus, organizational responses to work–family (WF) con ict in uence employees attitudes toward their jobs (Ornstein amp; Isabella, 1993). Exploring the relationships among WF con ict, organizational policies,and job and life satisfaction Kossek and Ozeki (1998) nd a consistent negative relationship between WF con ict and job and life satisfaction.Dixon and Sagas (2007) further empirically demonstrate the theorized relationship between WF con ict and job-life satisfaction, and Qu and Zhao (2012) investigate the impact of life satisfaction on job satisfaction in different situations of WF con ict.

Autonomy refers to the extent to which individual employees can structure and control how and when

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员工工作满意度原因：和他们有关系吗？

摘要：这项研究调查（1）员工与组织的关系;（2）雇员与上司的关系;（3）对员工的同事关系这些因素对工作满意度的影响。实证分析包含374份有效观测数据样本，采用定性对比分析（QCA）用模糊集合变量来检验模型。结果表明，从三种不同的方面解释工作满意度：（1）团队合作，识别策略和员工工作与家庭没有达到平衡; （2）员工的工作与家庭的平衡，自由度，和识别策略;及（3）主管支持和识别策略。这项研究的结论与管理应用进行讨论。

关键词：工作满意度；组织目标；工作和家庭的平衡；自由度；主管支持；团队合作

  1. 介绍

学术文献有一个长期的调查雇员工作满意度的历史。根据洛克（1976），工作满意度是一种乐趣或积极的情绪状态影响一个人对工作或者工作经历的评价。斯佩克特（1997）补充说，员工的满意度是现在公司共同关注的问题。由于这种情绪状态是员工生活中的一个关键因素，工作满意度是一个热门的研究主题。

本课题的学术研究主要集中在测量和评估工作满意度方面。从产业组织心理学，组织行为与人力资源管理领域进行研究，投入大量精力分析工作满意度的原因和后果。
工作满意度序列。

然而，之前的研究提供了部分工作满意度的看法，因为他们通常把焦点放在先行条件和工作满意度之间的一对一关系上，而不考虑全局，以显示不同的因素可以同时影响工作满意度。本研究认为，多种因素（如组织、工人和主管）影响员工工作满意度。采用定性的比较分析的方法进行实证研究，采用模糊集(fsQCA)探讨员工的工作满意度，组织制定员工的不同关系之间的关联。此外，本研究采用回归和结构方程模型，并比较了不同方法得到的结果。

这项研究理论上有助于调查集体效应对不同员工关系的工作满意度影响。二，研究扩展了文献中管理领域的一种罕见研究方法，即模糊集方法。最后，本文将从那些采用回归分析和结构方程模型（SEM）显示其共性和差异在模糊集应用得到的模糊集结果。

  1. 理论背景

三个主要的关系影响员工的满意度：(1)员工和组织间的关系，（2）员工和主管的关系，（3）员工和同事间的关系。亚当认为，员工与组织关系强调员工认同和对组织战略和公司目标认同。这种关系也坑内包含其他因素，比如一个公司对员工工作和家庭关系平衡支持度。埃德加和吉尔认为员工和主管的关系式影响员工工作满意度的主要因素。在这方面，如在一定程度上，一个主管代表并给予员工自主权这个因素，极大地影响员工评估他们的工作。最后，员工和同事的关系也是在众多关系中对工作满意度有影响的一项。

要培养员工对组织目标的认同，组织必须明确界定自己的目标，组织认同是指组织成员对组织的感知、感受和思考。当个人知晓组织目标时，组织承诺才存在。艾伦等认为，用员工的组织承诺和身份认同来解释员工满意度，哈吉（2001）把员工满意度与组织使命和战略相联系。

大部分员工会将工作与家庭这些日常生活分离开来，因此，组织对员工工作家庭矛盾的反应会影响员工对自身工作的态度。调查工作家庭矛盾、组织政策、和工作生活的满意度间的关系，科塞克发现工作家庭矛盾和工作生活满意度之间有存在一致的负相关关系。

狄克逊进一步的验证工作家庭冲突与工作生活满意度之间的关系，曲和赵（2012）探讨生活满意度在工作家庭冲突的不同情况对工作满意度的影响。

自主性是指个体员工可以在多大程度上组织和控制他们的具体工作，而高自主的工作岗位增加了工作绩效和工作满意度。由此可知，自主性和灵活性是工作满意度共同的前提。

最后，团队合作需要依赖群体之间的合作来获得一个结果，因此，它反映了员工和同事之间的关系。许多研究集中与团队合作，是因为团队合作获得的产出回报要比一个人多。团队内的沟通与协作，共享信息和知识，并优先考虑集团个人的结果是团队重要的特征，这个特征能增加团队合作所得利益。根据格里芬等人的研究，工作丰富化可以产生团队合作，一部分解释团队合作和工作满意度之间的联系。促进员工积极性的工作政策可以促成更高层次的自治。

总之，工作满意度是一种包括人的整体评价、尊重他们的工作环境的情感。因为以前的研究主要利用结构方程模型、分层回归分析或Meta分析组合对工作满意度进行研究，本文研究采用fsqca了解工作满意度的前因。

  1. 方法

3.1例子和过程

这项研究的样本包括西班牙制药公司的员工，以及实地调查包含463项调查的信息，使用在线和纸、铅笔的方法。排除不完整的问卷调查，数据分析，包括374个有效的调查（响应率为80.780。经验应用程序使用附近的点，以完善丢失的数据点的平均值。经理人的学习兴趣可以运用一些策略，如抽奖，促进高响应率。

3.2维度

调查包括六个维度（认同和承诺的组织目标、工作家庭平衡、自治、主管支持、团队合作、工作满意度）的形式陈述的受访者表示他们在四点把维度/分歧的协议层次。所有项目的负荷均高于0.6。在项目维度的原始语言是英语，本研究采用向前/向后平移适应问卷。

  1. 结果

表2显示了校准过程，并指出了两个的结果和先前条件在模糊条件中的转化。

表3和2显示的结果（工作满意度）和各种先前的条件之间的关系。如表3所示，所有的因果关系条件与结果变量有关，在所有情况下，巧合的分数都在0.85以上。尽管，表4表示，没有一组数据有最有效的预测结果，这表明分析可以继续检查在不同的配置，结合的因果条件下的一致性。

第一步是进行y的一致性识别（结果肯定），显著高于n的一致性（结果否定）。根据表4,23个结构满足要求。

第二步涉及确定哪些配置y一致性的显著水平高于阈值。根据瑞金，最小的一致性为0.8
足以说明适用性。为了限制满足要求条件的数量，本研究采用了更严格的截止点：0.9。如表4所示，十二个配置项是0.05的意义层次。

下一步包括选择通过这两个测试的配置项。这一步得到十二个共同的集合；但是它们可能有重合。奎因-麦克拉斯基算法还原配置的逻辑，表5给出的结果。在这张表中，每行代表一个与其相应的原始的因果条件的覆盖范围，独特的覆盖范围和解决方案具有一致性。表底部的数字代表整个解决方案的覆盖范围和一致性。根据分析结果，该解决方案的收益率接近60，且一致性为91.6%。

第一个配置的解决方案，团队合作、策略、家庭，是影响工作满意度因素的一个组合，包括团队合作与员工之间的合作、认同公司的策略，以及员工工作家庭的平衡，这种配置表明，当员工确定组织战略，当一种积极的关系存在于员工、同事和团队成员之间，的，员工能达到积极的工作满意度水平，即使他们的工作要求很高，即使兼顾工作和家庭是很难的。这些员工享受工作，甚至花费一定的个人成本。

第二个先行条件结合自由度、策略、家庭。与以往的配置相比，在这一组合中，员工的工作家庭平衡是与工作满意度相关的，企业自主性与员工认同的组织策略。这种结合的含义是，员工价值和工作自主性，因为企业允许他们做出自己的决定，他们的工作和时间表，从而有利于工作家庭平衡。因此，根据这一组合，员工在工作中因工作的自主权而喜欢工作，而根据以前的配置，员工的价值是团队成员和合作。

第三种配置的出现，分析主管、战略表明，一个组合的主管的支持和认同的组织策略也影响工作满意度。这个组合解决了其他资源的支持，另一种同事：主管支持。在这个意义上，主管支持提高工作满意度。值得注意的是，在所有三种配置中，员工认同与组织策略是一个重要因素，通过哪些因素员工达到积极的工作满意度。

  1. 探讨

本研究结果有助于研究工作满意度，概述了几种组合对员工工作满意度的影响因素。具体而言，高水平的团队和高水平的组织认同和承诺，即使存在低水平的工作家庭平衡，也可以培养高水平的工作满意度。因此，当一个员工与他/她的同事建立良好的关系，确定公司的目标，尽管可能存在工作与家庭的冲突，员工也可以达到很高的工作满意度。在这种方式中，与你的同事有一个良好的关系和确定公司的方向、目标可以弥补工作和家庭冲突的干扰。对于员工，在一家公司工作可能需要努力满足家庭义务，实现生活满意度；然而，在一个友好的环境中工作，并确定公司的目标可以提高工作满意度。

此外，实证结果表明，高水平决策过程中的自主性、高水平的组织认同、组织承诺和更高水平的工作家庭平衡导致了高水平的员工的工作满意度。因此，当员工分享组织战略和使命，有自治权的结构、能管理他们的工作，并且有能力平衡工作与家庭、休闲他们的工作，他们的工作满意度会很高。

组织目标和主管支持的集体效应也显著。当一个公司的战略调整得到管理层支持，工作满意度就会提高。如果员工在公司中分享公司的使命，员工会感到很舒服，而且员工需要和他们的主管一起感到舒适，这2个因素可以解释员工工作满意度。

正如预测的那样，研究结果清楚地支持工作满意度是一个复杂的结构和有许多类型的关系，根据这些研究结果，组织应制定措施或举措，加大对组织承诺、工作家庭平衡、自主、主管支持，通过团队合作和协作的重视，以实现员工的满意度和幸福感。

  1. 结论

这个研究用很大的篇幅来说明影响工作满意度的原因，结果证实了先前对员工满意度调查的重要关系，如员工的组织，研究员工的同事，主管和员工的关系。虽然以前的研究集中在一对一关系和工作满意度之间的影响，这项研究有助于对所有关系对工作满意度影响的研究。此外，人力资源管理，心理学和管理的研究，也可以受益于这项研究采用的方式和方法。虽然信息科学和运筹学也应用QCA，但这种方法主要是在管理文献中。模糊集方法在回归分析和结构方程模型研究领域中的应用可以为企业和管理学者提供多个研究机会。因此，这项研究有助于通过比较几种方法和结果，扩大范围和优化新定量技术的应用程序。

这项研究的结果也对管理者有实际意义，因为可能会让他们更全面了解工作满意度的影响因素。企业如何才能满足员工？这个问题与实践有关。

这项研究有几个局限性，最关键的是涉及到数据源。在这项研究中的数据来自一个西班牙的公司，这可能会降低结果的普遍性。尽管如此，利益主体是在个人层面上，公司有几个网站和不同的部门，这些都增加不同研究的必要性，如员工与他们的团队成员和主管的关系。

未来的研究可以复制这项研究，用于其他公司和国家或地区。此外，未来的研究还可以包括其他组织变量（例如领导，沟通和内部流程），以检查可能存在的中间环节或调节作用，这这些变量与工作满意度之间的关联性

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