从中小企业视角解决在人力资源管理中的员工离职意向问题外文翻译资料

 2022-12-04 14:42:21

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从中小企业视角解决在人力资源管理中的员工离职意向问题

摘要：在一个组织特别是中小企业(SME)人力资源(HR)经理和企业主需要扮演关键角色来克服员工流动率的问题。本文论述了人力资源实践的影响可以改变由于高员工流动率而对组织产生的负面影响。人力资源实践,探讨了薪酬和福利,绩效管理,培训和员工关系。本文在这个问题上查看了一些先前的研究,使作者提出建议。

关键词：薪酬,培训,员工关系，职业发展，人力资源管理

1、介绍

中小企业(SME)已经承认在国民经济起着至关重要的作用是工业发展的支柱。Cardon和史蒂文斯(2004)表明,中小企业管理者面临许多独特的人力资源管理挑战,如难以吸引和留住有才华的员工。留住熟练员工, 在这个竞争激烈的自由市场经济小中小企业(SME)可以创建一个可行的环境最终将增强他们的回报。理解员工的观点,分析他们的去留是一个组织的重要成功因素。小型增长型公司可能面临失去一个主要的员工如果他们努力实现组织目标。辞职员工的决定是受两个因素的影响:他们的“感知易用性运动”,是指评估替代品或机会和“感知运动”的愿望,比如影响工作满意度。这是描述如何平衡的组织及其员工之间的关系,如支付和贡献,又比如工作,这确保了持续的组织效率。一般来说,当诱惑增加了，这公司也就降低工人离开的倾向,反之亦然。同时,管理者也应该意识到问题的解决暨是否离开本来都是可以被组织避免的。将是现实的管理这一营业额不可避免的而不是花在理论化的预防措施。这些损失的员工也可以被描述为“必然因果关系”（莫雷尔et al.，2004）。此外，不可否认的是，越来越多的组织更加关注他们的能力，以留住他们的关键员工，如高性能和

激发组织创新行为的重要贡献的员工。

2、问题，争论，问题

员雇员离职倾向的问题必须以适当的方式处理，特别是在中小企业。随着年轻的，受过良好教育的劳动力的吸引，也有越来越多的关注尤其是在从谈判桌上向法院提起诉讼的组织和个人员工的谈判，试图明确权利，义务和责任（巴顿，2005年）。管理者一定不能忘记，有一个新的对待工作和家庭的关注和责任的态度。今天的个人并不是“超然的”家庭的关注和责任，因此，个人工作的天数为一个单一的公司在他的整个职业生涯中都变得罕见。除了平衡工作和家庭生活之外，他们还寻求更好的事业要为自己和家人的前景（thwala et al.，2012）。主要人力资源管理面临的障碍中小企业会包括员工的技能和绩效水平的低下，员工培训水平的不足赔偿问题。因此，中小企业框架的开发利用三大目标的人力资源管理。这些目标是吸引一个有效的劳动力，发展劳动力的潜力，和长期保持劳动力市场。这个框架是施列尔梅霍恩的（1996）定义人力资源管理：“吸引、发展和保持合格的劳动力”的过程。本文将在使用该框架的基础上，同时下一节提供相关文献的概述。

3、人力资源管理实践

适当的人力资源管理在实践中的做法是至关重要的，在组织中保留员工，特别是在中小企业。人力资源专业人员和一线管理人员必须密切合作，确保所有关键措施如管理绩效、薪酬管理、培训、员工关系等以有效的方式执行。下面是从以前的研究中来阐述这种做法的重要性和影响。

3.1薪酬及福利

人力资源管理不善对组织可能产生深远的负面影响。这个预期理论预测，一个层次的动机取决于所寻求的回报的吸引力和获得这些奖励的概率可以在任何现有的组织管理的目标中占据主导地位实现高生产率和竞争力的“市场边缘”。威廉姆森（2000）认为中小企业在留住员工方面有更多的困难，因为他们雇主合法性对比大公司可能有较低的水平。换句话说，他们是不太可能被认为是可取的或适当的雇主。这可能是因为中小企业缺乏留住人才所需的财政资源。员工他们认为自己的能力和期望是在公平的薪酬制度支付上面。因此，在一个组织中薪酬支付是一个重要的考虑因素，因为它为员工提供了一个实实在在的奖励，他们的服务以及源识别和民生（thwala et al.，2012；阿卜杜拉等，2012）。在ARIC对西南航空公司进行的一项研究（2008）对薪酬管理和通过组织报酬，他强调人力资源部门可以使用一个补偿加强个人战略，增强组织的战略和经营战略性能。虽然这可能反过来否定营业额，但也提供了机会给组织探索和考虑其他非传统领域的实施在未来确保员工如弹性时间工作满意度，缩短工作时间，甚至提供儿童保健为女员工提供服务的一部分的补偿方案。在一项研究中

哈扎德等人（2008）透露正与巴基斯坦高校教师讨论绩效奖励实践关系。这是很重要的，尤其是在解决其他因素对营业额造成的影响。这是一个已知的事实，员工希望一个补偿系统，他们认为的公平是他们的技能、经验和知识相适应。罗伯托（2007）认为，薪酬策略和工作丰富化的策略与工作满意度呈正相关，从而有负面影响营业额的意图。这是由积极的员工承诺。由于营业额继续是非常严重的问题，在许多组织，包括该公司与本研究相关的研究表明，特定的实践发展战略作为一个直接的步骤来降低周转。在对666名泰国工人进行的类似调查中，结果显示，在公平和经济增长的同时作为这些工人工作满意度的调查，奖励也被列为一项重要的工作标准。

3.2绩效管理

任何组织的绩效管理方案的成功或失败取决于哲学，它是连接到业务目标和负责人的态度和技能实现和操作。有很多方法可以收集员工的信息考核过程中的绩效。此信息必须用于组织需要并沟通给员工，这将导致高水平的演出（thwala et al.，2012；阿卜杜拉等，2012）。吉尔伯特和琼斯（2000）发现，在中小企业正式绩效考核是少见的，性能评价因企业规模而异。然而，大多数研究人员指出，员工绩效考核在中小企业很可能是非正式的和持续的，原因在于管理人员和员工频繁的互动机会。绩效管理可以集中于一个组织的绩效部门，员工，甚至是建立一个产品或服务的过程，以及许多其他领域。它是承认缺乏绩效考核对员工的激励有不利影响，有助于员工产生离职意向（阿卜杜拉等，2011）。一个研究马来西亚国民大学的例子，在关于绩效考核和员工的看法和意图离开。有人透露，每当绩效考核被员工认为是有组织的政治动机，这会影响他们的工作满意并且容易产生离职意向（六月，2004；阿卜杜拉等，2011）。在一项研究中收集的数据，从65个受访者进行绩效管理和离职意向调查，结果表明，员工的工作绩效管理和他们的意图退出有着密切的关系（齐默尔曼，2009）。瑞安等人的研究是对数据及分析过去的65项类似的研究发现，调查结果提供了一个更好地了解员工的工作绩效是否会影响他们的离职决策，以及如何通过控制包括监事会和管理层并加强的综合绩效管理体系通过一个综合评价系统，更好地和低绩效的员工沟通。

3.3培训

员工被视为组织的资产。因此，有效的培训计划在任何组织尤其是中小企业的成功中，员工都变得越来越重要。研究有证据表明，中小企业提供的正式培训比大公司要少。如今，中小企业需要有能力，特别是具有核心的知识和专业知识的员工，这些人带给公司的优势要超过其竞争对手。唯一的方法是通过制定一个专门的培训计划，培育和加强这些能力。它是承认培训形式的战略实施骨干，如安全工业必须有训练有素的安全人员，必须在基本法律，救援行动的能力有很强的应急反应，也有人群控制和公共管理能够执行他们的工作。缺乏这些肯定会导致投诉，进一步伤害公众和财产损失。它总是被称赞执法手册，经常听到的说法，执法部门必须总是领先一步的罪犯，以防止犯罪的逃脱。如果通过不断的训练来磨练军官的知识，技能，就可以更好地准备好办法了，为了应对新的流程和系统的能力（raffee，2001）。本森（2006）验证了些培训方法与员工离职意向相关。参与三种类型的发展活动为一个公司，显著增加获得薪水的员工在检查上世纪90年代末的一系列裁员之后，对667名员工的调查和档案资料进行了分析，表明在职培训与织承诺、负相关与离职倾向相关。

3.4员工关系

利用基础社会交换理论和互惠的规范，个人的态度和行为受到普遍的照顾和支持组织的看法。员工有义务为了报答组织的额外的努力和忠诚，这样有利的支持治疗自由基（Eisenberger et al.，2001）。这是强调在一项研究中，437名中国员工从跨国公司发现，知觉到的监管支持与营业额有直接关系意图（亚力山大，2012）。在一个组织中的员工关系被简单地描述为保持健康的工作关系管理层和员工之间的贡献和维持一个令人满意的生产力，动机和高提高员工工作满意度，达到组织目标的工作环境。作为对于中小企业，保留策略可以通过员工雇主和组织的匹配来提高最初建立在关系中的承诺和期望。信任是然而只有对员工的需求和需求有一种正确的理解，才能获得一些东西。信任是建立了当一个意愿是建立和依赖关系的雇主和雇员之间的发展。行为在关系中体现，一种信念，即雇员在这一关系中的不确定性与雇主和雇主的关系，同样也不会对依赖的人感到脆弱与员工关系内的地方。员工有职业期望，需要满足。如果这些期望没有实现，这会引起不满意，导致员工在别处寻求工作（碳amp;史蒂文斯，2004）。随着越来越多的企业认识到热情和坚定的员工加入对其组织的价值不只是在生产力方面，而且还包括顾客满意、保留、盈利能力而长期的利益相关者的价值，员工敬业度是最重要的标准有关管理今天任何一个组织（厨师，2008）。在丽贝卡（2012）的一项研究中，关于条件下主管破坏与领导的虚伪，然后导致员工流失的看法意图。基于200个场景的实验和300项调查为基础的研究，结果显示一般支持作者的假设，即监事虚伪行为，激励员工离职意图。此外，kuvaas（2006）强调质量之间存在显著的关系员工组织和离职意向。这证明了积极的员工-雇主关系积极员工结果。

4结论

在文献研究的基础上，很明显，这些人力资源管理实践与对员工离职意向的影响显著。中小企业人力资源管理实践的重要性是至关重要的在获得竞争优势。对中小企业的影响由于高员工离职率可以有由于前面讨论过的几个因素造成的不利影响。因此，中小企业必须认真执行有效的人力资源管理实践来作为留住员工的策略之一的方法。

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