本土根源、全球抱负：文化对马来西亚信息技术领域中小型企业工作环境和组织文化的影响外文翻译资料

 2023-04-13 10:38:42

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本土根源、全球抱负：文化对马来西亚信息技术领域中小型企业工作环境和组织文化的影响

摘 要

本文调查了马来西亚信息和通信技术(ICT)行业的中小企业(SME)中文化在招聘、团队形成和工作场所互动中的作用。本研究采用了案例研究的方法，使用了多种方法的数据收集工具，如观察、访谈和对所研究的两家ICT中小企业网站上的数据进行分析。这项研究的参与者是两家公司的所有者、经理和高级雇员。虽然两家公司经营的领域相似，但其中一家公司的劳动力主要由马来西亚雇员组成，而第二家公司的劳动力主要由外国人组成。这些发现揭示了对文化同质性的相当大的偏见和偏爱。

1简介

文化在马来西亚ICT中小企业专业人员的招聘、团队组建和工作场所互中发挥作用是一个边缘因素，还是对这些组织实践产生重大影响，从而形成马来西亚信息和通信技术部门的国籍和社会人口结构。现有的研究对文化在劳动力市场分层中的作用存在分歧。[2,3]认为文化是职业分类的外围因素，而[10]认为文化是分配象征性奖励的重要基础，如获得理想的工作、认可和地位。Lauren Rivera是文化社会学和社会分层领域的著名研究员，她认为，在劳动力市场分层的关键时刻，雇用员工的决定实际上是候选人、评估者和公司之间的“文化匹配”过程。共享的文化通常比员工的绝对生产力更重要[13]。这项研究试图揭示文化动力在马来西亚信息和通信技术的关键过程中发挥的作用，如招聘、团队组建和工作场所互动中小企业是一个据信雇用来自许多外国的多样化劳动力的部门。本文探讨了高层管理人员对“内部人员”(马来西亚员工)和“外部人员”(外国员工)的看法。ICT中小企业为检验文化匹配理论提供了一个有趣的舞台。熟练的人力资本可以从大量的全球资源中获得。雇用外国工人是一种常见的做法。随后的团队组建和互动形成了所述信通技术的组织文化。在马来西亚，印度人和菲律宾人构成了核心的ICT劳动力。他们创造了一个独特的工作环境，在这个环境中，马来西亚公司及其当地员工与外籍员工一起工作，这些外籍员工是各自技术知识领域的“专家”,但对“马来西亚”文化环境却是“局外人”。这种多元文化劳动力的动态既不简单也不直接。几项组织研究探讨了文化局外人进入一个相对同质的领域所带来的复杂性[1，5，12，11]。本文通过分析文化在一个外来者进入并成为一个组织的一部分的过程中的作用，为这一争论增加了另一个维度。

本研究考虑的组织是在马来西亚经营了近20年的面向服务的ICT中小企业。他们处理各种软件技术，如数据处理(SAP)和开源解决方案中的系统、应用和产品。通过对ICT公司的案例研究，我们探索了文化因素(如品味、语言和地理等)对重要决策(如招聘、团队组建和互动)的影响，以便确定文化匹配对新员工进入组织的影响程度，理解它对团队成员之间的互动以及由此形成的工作环境的影响。调查最高管理层对文化多样性的看法如何影响特定ICT企业的人口统计数据。

本研究以组织文化理论为基础，包括文化社会学和社会分类。在对这些理论进行讨论之后，本文强调了选择这两个案例研究的方法、数据收集的工具以及对本研究至关重要的研究问题。对马来西亚中小企业的性质和两个案例研究的特征的仔细考虑导致了对雇佣实践、团队形成和群体动态的最后讨论，其中文化具有重要影响。

2文献综述

除了专业知识和技能之外，还有其他几个因素会影响组织中的新人，从他们的入职到日常的工作互动。[13]认为，在考虑到技能排序，人力资本和社会资本在雇用过程中，仍然有很大程度上无法解释的差异。她认为，这是因为大多数关于招聘的研究都集中在雇主和组织提供的定量数据上。为了更好地理解，我们需要深入研究过程本身，深入研究影响评估、比较和选择候选人的认知和思维过程。面试前和面试中传达的印象会影响决策；雇主通过面试形成的对候选人的主观印象是招聘决定的强大驱动力，通常比候选人的简历资格更有分量[13]。在面试过程中，文化相似性会被主观评估，并成为选择候选人的一个主要因素。通过这些观察，里维埃拉得出结论，招聘“从根本上说是一个人际交往的过程。”文化上的相似性是情感上的胶水产生一种信任感和舒适感[4,8,14,16]，它们也成为评价功绩的依据[9]。[7]创造了“文化匹配”这个术语来强调文化在招聘实践中的作用。文化匹配建立在社会分类和社会认同理论[17]和相似吸引范式[3]的基础上，增加了文化及其影响的维度。

虽然这些研究大多涉及雇用的文化方面，即进入一个组织的过程，但这项研究超出了雇用的范围，探讨了文化在塑造马来西亚信通技术中小企业的工作环境、跨文化动态和组织结构中发挥作用的方式。

3方法

我们的数据收集是在马来西亚巴生谷金融中心的两家ICT中小企业进行的。研究问题的本质要求使用归纳定性方法。在马来西亚这样一个多元文化和快速全球化的背景下，讨论一般文化是一个具有挑战性的概念。[6]强调了在研究文化的过程中使用观察法和深度访谈法的重要性。由于文化除了是一个需要表达和理解的多层次和复杂的概念之外，还经常被视为一种深刻的个人感受，我们认为，与受访者进行一系列深入的访谈(大多以个人为基础)将是揭开其多层次和解释的最佳方法。继[15]之后，我们也非常重视观察作为我们的第二种数据收集技术。此外，我们对所研究的中小企业网站上的可用数据进行了详细分析。

虽然两家公司经营的领域相似，但其中一家公司的劳动力主要由马来西亚雇员组成，而第二家公司的劳动力主要由外国人组成。这种差异是指导公司部门的关键因素，因为我们渴望了解这种劳动力人口统计学差异的原因。这项研究的参与者是两家公司的所有者(3人)、经理(2人)和高级雇员(5-10人)。在实地调查开始时，对两家中小企业的业主进行了几次采访，以了解各自企业的历史。然后，我们从每家中小企业中挑选了两位团队领导——他们都是招聘经理——以便收集定性数据，为我们提供文化含义和解释的线索，并更深入地了解受访者本身的背景。还采访了一小组员工，即来自这两家中小企业的IT开发人员和交付团队，以获得团队“内部”的反馈。观察技术被广泛用于收集额外的和确证的定性见解。我们在三个月的时间里收集了这些数据，在此期间，我们多次回到中小企业。数据通过内容分析从定性方法中使用的多种方法进行分析。

4信通技术中小企业的主要特征和概况

根据马来西亚中小企业协会2013年发布的指导方针，如果服务行业企业的销售额不超过2000万林吉特或全职员工不超过75人，则可被视为中小企业。基于中小企业网站和访谈，马来西亚ICT中小企业组织特征的详细描述如下:它们遵循一整套与政府政策同步运作的人力资源政策和做法。特别相关的是关于雇用外国专业人员和保留其服务的政策。极端的工作压力和大量的项目要求员工专注于手头的任务。对于管理人员和专业人员来说，及时完成任务是至关重要的。由于马来西亚的信息和通信技术部门正处于增长阶段，而且是政府高度优先考虑的部门，因此企业需要有创造力和创新精神的劳动力。面对马来西亚本地熟练劳动力的缺乏，ICT公司从印度等IT资源丰富的国家寻找专业人员。在许多公司里，外国专业人士远远多于本地人。信通技术部门的大部分外籍人口都是临时的。中小企业财务和预算紧张会影响招聘、合同、工资等。对马来西亚的外籍ICT专业人士的一个经常被提起的抱怨是，他们把马来西亚视为通往新加坡那样的绿色牧场的踏脚石。另一方面，外籍专业人士认为，其他地方提供的薪酬与他们的专业技能相称。正如我们将看到的，这是一个重要因素，它支撑着当地劳动力对外国人的态度，也支撑着外国专业人员对工作、组织和文化环境的态度。

5主题

尽管属于ICT中小企业这一大类，但本次研究选择的两家公司之间存在一些关键差异。开源解决方案提供商是一家迎合利基市场的中型企业。它拥有灵活的层级结构，不同级别的员工之间有开放的沟通渠道。这使得管理人员和技术人员(如开发人员/顾问)能够为客户的需求提供全面的解决方案。该公司由一名当地企业家创办，通过推荐人和其员工在马来西亚的社会专业网络进行招聘。大多数雇员是马来人。虽然他们从一个团队转到另一个团队，但员工会在公司呆很长时间。公司里的外籍专业人员很少，当被雇佣时，他们在马来团队领导和经理的领导下工作。该公司似乎对当地员工感到满意，但也表现出对未来增长趋势的认识，因此它必须尽快向外国专业人士敞开大门。

第二个组织处理数据处理或SAP解决方案中的系统应用和产品，这是ICT行业中竞争激烈的部分。像早期的公司一样，它根据客户的需求和预算定制服务，并为不同的组织提供适当的专业知识，包括中型市场公司、大型跨国公司(MNC)和政府关联公司(GLC)。重点主要是质量、计划和及时交付。大多数工作人员由来自印度的信息和通信技术专家组成。也有一些来自菲律宾和马来西亚的专业人士。

这家公司由一位来自印度南部的马来西亚企业家创办，雇佣的专家大多来自印度南部，该地区已经成为全球信息通信技术中心。这种做法反映出人们普遍认为印度人是IT行业的专家。在采访过程中，一名马来西亚ICT开发人员分享说，“12或13岁的印度人正在成为专业开发人员”，而在马来西亚，“即使是ICT毕业生也技能有限”。他认为这与马来西亚信通技术部门严重缺乏榜样和杰出领导人有关。印度人拥有的另一个比较优势来源是虚拟“专家网络”的可用性，他们可以依赖这些网络来解决日常的技术和计算机问题。因此尽管花费了额外的成本和精力在雇佣外籍员工的过程中，印度的IT专业人员带来了当地劳动力所不具备的优势。然而，技能和专业知识之外的几个因素从招聘的那一刻起就开始运作了。管理人员和团队领导表现出对来自相同社会文化背景的团队成员的偏好，从而延续了同质性。高级管理层似乎也意识到了这些相互作用的动态以及由一个社会文化群体的主导地位而产生的冲突。

因此，这两家公司的人口构成提供了一个有趣的对比和相似的案例。尽管两家公司的员工国籍不同，但他们都有基本相同的团队，这是招聘过程的产物，也是团队内部和团队外部动态的产物，这种动态确保了谁被聘用、保留以及谁能长期留在组织中。这两家公司都在有意识和无意识的层面上选择“合适”的候选人。我们发现文化相似性的话语是在员工之间的正式和非正式互动中构建的。它表现在各种人际关系中，如友谊、指导和技术-社会网络。这些重叠的主题主要是在一个家庭的话语中表达的。

6研究结果：家庭、技术、社会网络和融入组织文化

家庭和家庭关系的话语在两家公司员工的互动中反复出现，尽管伪装不同。两个组织中的年长者承担了公司年长者的角色，让新员工熟悉项目、组织结构，并帮助他们在新的工作环境中站稳脚跟。这种人际关系在职业和个人层面都发挥了作用。老年人不仅在工作时间，而且在闲暇时间和下班后“照顾”新来的人。一起吃饭、周末聚会、共同计划休闲活动——让新人参与这些小组活动似乎与向他们介绍项目一样重要。在马来西亚雇员占主导地位的公司里，组织是一个家庭的观念与外国人几乎是入侵者的观念并存。这是对外国雇员的主要投诉。一位高级经理告诉我们，“他们(普遍)没有强烈的归属感。”一名年轻的马来领队补充说，这是因为他们不太(与当地人)交往。他们倾向于单独工作。这有时会带来问题。在专业层面，投诉涉及到不遵守处理项目、编写程序等的标准方法和方式。这给后期的审计和维护阶段带来了问题。我们不知道如何修复一个程序，因为他们没有像我们这样做过...浪费了很多时间。“单干”的趋势从官方发展到非官方。虽然外国专业人士倾向于专注于完成项目，但当地员工期待社交和个人互动，在午餐时间一起吃饭以及其他类似的常见活动。宗教和食物禁忌也成为争论的焦点。外国专业人员和当地雇员经常分开吃饭，这种趋势让当地雇员感到不快。“我们不雇佣机器人，”一位当地经理说道。在抱怨的背后，有明显的多数人占优势的潜流。“融入”组织“大家庭”的责任在于外籍员工。人们期望他们遵循大多数人的准则。例如，当一个一个中国员工带了猪肉来吃午饭，经理不得不告诉他，他可以吃猪肉，但不要提或和别人一起吃。另一个争论的问题是新来者缺乏文化意识。这被认为是外籍专业人员来到马来西亚的一个主要问题。“举个小例子，”团队领导告诉研究人员，“外国人不知道在马格里布时间或晚祷期间不能给政府客户打电话。当地雇员会自动知道这些事情。因此，外国专业人士被视为“温暖的”“家庭般的”环境中的入侵者，通常被刻板地认为是文化不敏感或“笨拙的”。员工中唯一的女性员工的案例提供了一个有趣的视角。她是一名新生，也是一名外国人，已经在马来西亚生活了近二十年。凭借她对当地语言和习俗的了解，她“融入”了这个组织。她承担了照顾客人、茶点和其他接待职责的工作。高级经理建议她嫁给一个马来西亚人。“这是日常用语，”她笑着说。“我在这里有一个父亲”类似的家族话语在第二家公司也很明显，这家公司主要由印度专业人士(以及一小群菲律宾人)组成。在远离家乡的地方工作，外派经理和专业人士倾向于通过找到自己的同类并与他们保持联系来创造一种像家一样的氛围。

该公司是由一位南印度(喀拉拉邦)的马来西亚企业家在1990年代后期创办的，几乎与此同时，印度信息技术领域开始出现前所未有的热潮。除了技术专长，招聘的一个主要标准是大家庭或亲密的朋友“回家”(来自我在印度的村庄)，或者他可以亲自担保或信任的人。随着时间的推移，这种情况扩大到包括那些在区域、语言和文化背景上相似的人。趋势继续占主导地位。随着组织的成长，决策权已经从高级管理层向下渗透到招聘经理和项目负责人。然而，项目经理更喜欢与来自相同地区和文化的团队成员一起工作。从印度雇佣的年轻专业人士也被来自相似文化背景的资深人士所吸引。与之前的案例研究一样，这种结构与一个紧密团结的家庭结构相呼应，招聘经理和项目负责人扮演着父亲的角色，期望从他们的门徒那里获得服从和感激，同时在异国他乡“照顾他们”。因此，这种指导超越了专业领域，进入了个人领域。食物、住房(大多数人喜欢住得离彼此很近)和休闲把整个团队粘在了一起。外籍招聘经理透露了他们对来自自己族群的新员工的积极看法。印度的招聘经理和项目经理发现，与具有相似社会、文化和地区背景的员工进行有效和轻松的沟通更加容易。他们更高程度的技术专长、相似的工作模式、有效的交付被认为是团队的主要优势。各个工

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