关于冷知识方面的员工培训形式外文翻译资料

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关于冷知识方面的员工培训形式

摘要：研究相关性：就公司的组成和实施程序的意义而言，冷知识被认为是一个关键问题。因此，组织适当形式的员工培训就变得至关重要。本文的目的：在冷知识(内部文档和数据库)和企业类型(形式独立性)两个方面的关系背景下，区分员工培训应用形式方案的存在性。研究方法：采用有目的的抽样调查。采用两层聚类分析和对应分析。主要发现：有可能区分四组特殊形式的训练。在这两种情况下，有三种培训形式(文件/数据库)相同。分析被调查者的对应关系建立了分支机构以及多分支企业的总部，培训有关的内部文档，更容易点两种形式的培训：混合和特殊，而培训数据库的范围内，他们更愿意在一个特殊形式的培训。本研究的理论和实践价值：结果允许将员工培训的形式与所选择的冷知识方面联系起来，并根据企业类型显示其使用的差异。这些事实为基于正式关系的员工培训组织描述提供了新的理论视角。

关键词：培训，知识，员工，组织

简介

企业内部的学习问题是一个综合性的问题。它需要参考与组织层次结构中的学习水平、这个过程的本质(对变化的适应性、对现实的预期、对学习过程本身的回顾)以及课程的条件等相关的多个问题。今天，动态能力被确定为组织学习描述的主要视角。最重要的是吸收能力，这与组织学习在新的外部知识的背景下有关。所有这些问题在管理科学中统称为学习型组织，它们与企业内的知识管理问题有关;然而，这两个概念之间的关系往往会造成许多困难，在他们明确的比较。

学习一个组织，包括它的成员，是为了获得知识，理解它，以及理解学习过程本身和提高所进行的活动的效果。这可能与创业导向有关。这些挑战反过来又与从任何可用资源获取知识并将其应用于实践的必要性相联系，从而导致变革的启动和实施。从这个角度看,这些变化不仅成为一个自然的方面进行业务活动,但从竞争的角度进行战斗,他们也要求企业制定合适的能力,这是与获得和使用知识和组织本身的形状在情景语境。

如今，竞争优势的来源要在实施创新中寻找。因此，确保最重要的是适当的组织文化，支持设计和引入更改的过程，这是学习型组织的一个重要问题。根据已进行的研究，在这种情况下，企业本身的规模似乎并不重要。组织学习能够带来令人满意的结果,它是假定它也应该基于(通过组织文化,还有其他一些东西),最重要的是,理解的动态和复杂性的情况下进行商业活动,以及技能的发展与特定的个人理解和评价的实际情况,在一个组织内部,并在群体层面上发展这些技能。这些问题与使用知识来改进性能结果有关。还假定企业管理中假定的道德模型的各个方面应该被考虑和应用，或者组织中正在做的事情的共同愿景应该被重新唤起。

在这种背景下，知识管理的相关问题似乎非常有趣。它可以从三个主要方面提出。首先，作为已进行业务活动的一个方面，集中于获取知识、评估、处理和使用的过程。第二种观点关注企业获得的知识资产以及企业已经拥有的知识资产的形式。第三个视角(认知主义)关注的是对知识本质本身的洞察，以及知识转化为各种表现形式的方式。因此，企业的知识管理首先关注的是知识资源本身及其传播和应用程序。这些行动的效率反过来又取决于对现有需要的知识的调整。因此，既将知识编纂成理想的形式，又利用适当的工具将其转移。如今,这些工具有关,最重要的是,信息基础设施和软件(包括数据库结构、数据处理和可视化),和它们参与使用可用的功能选项不仅成员的企业,也经常的承包商或客户相关的公司和企业代表在不同的地理位置。与此同时，研究工作的结果表明，ICT实践只有在与人力资源管理实践相联系时，才能对财务绩效做出贡献。

因此,提到的概念知识管理可以建立组织学习的复杂性,必须的特点是不仅学习本身的理解和获得的知识转化为实际尺寸的必要性也可能性和局限性的认识工具被用于此目的和知识型领导。正如Kim所说，企业不考虑其个别成员，而是不考虑所有成员。个人和组织学习之间关系的关键方面是与理解这个过程相关的方面(主要在以下维度：“为什么”和“如何”)，以及它们与企业内部共享的组织惯例和愿景的冲突。应该允许个人错误，并实施个人贡献评估。在学习型组织和知识管理的理念下，员工培训的组织成为一个需要特别关注的方面。

与企业内部文档和数据库相连接的信息资源的创建、流通和使用规则被认为是企业知识系统中冷知识的重要组成部分。冷知识提供了对组织惯例、员工表现的感觉和规则的理解。因此，组织适当形式的员工培训就变得至关重要。因此,本文的具体目标是区分应用形式的组织内的员工培训计划的调查受访者所代表的业务实体和确定它们之间是否有关系和企业本身的类型(在其正式独立)的前景。本研究采用有目的抽样的方法，对215名受访者进行调查。为了达到目的，采用了两层聚类分析和对应分析。非概率抽样的受访者使所进行的分析结果不可能参考整个人口。

文献综述

应从更广泛的角度考虑向企业雇员提供的培训方案的范围。它由组织中个体成员的需求组成，这些需求来自他们在企业系统中的技能、能力和专业职责的情景上下文。从规划和组织培训的角度来看，职业责任的背景是由组织的上述经验组成的，这些经验涉及到应该培训谁，以及被赋予这些职责的员工可能会面临哪些问题。

假设组织和实施员工培训是为了提高企业的生产力。它需要满足企业和员工的目标。员工技能的发展作为这种培训的理想效果，证明了这种期望是合理的。然而，这种机制存在的条件不仅是适当选择的培训，而且是雇员本身的参与。从这个角度来看，重要的是要注意到培训可能涉及到工作的特定方面，也可能是一般性的。员工的敬业度，以及由此带来的生产力的提高，似乎尤其体现在一般性培训上。对于这个事实有两种可能的解释。首先，这种培训可能被员工视为一种职业奖金，有利于员工对企业的依恋心理效应。其次，一般的培训可能被员工认为是发展额外技能的机会，这可能在不同的工作场所是有用的。进行的研究还指出，培训主要是为技术人员和专家组织的。当代的研究论文也触及了员工的情绪状态问题及其对工作满意度的影响。

除了专门为员工组织的培训，企业内部也有一种实用的知识获取形式。这种通过履行专业职责进行的实践学习，甚至被视为组织内获取知识的主要形式。然而，经理们经常使用这种形式作为一种非结构化的、节省成本的(甚至是免费的)形式。这意味着培训有时会成为其他员工的责任，他们可能有专业经验，但不一定在实际教学和培训范围内拥有高的培训资格。在组织和组织内部实施这类培训的这种自由经常受到批评。

然而，从理论的角度来看，通过实际履行专业职责来学习，应该满足一些要求。应任命一人来监督和监测学习过程本身，向正在接受培训的人提供必要的协助和咨询意见，或编制预期的培训材料，以支持完成任务。从此类培训的预期效果来看，鼓励员工参与实施的培训也很重要。激励专业发展和同时激励员工仍然是人力资源管理的突出挑战。

现在，为了各种形式的培训和学科信息技术的目的，可以使用工具。企业的信息系统可以作为组织和监控员工培训的环境。在使用信息技术的情况下，对员工的培训显示出积极的效果:降低了成本，节省了时间，提高了学习效率。除了访问一个企业的标准文档,数据库和准备材料,系统也提供可能性联系专家和评审专家的报告，导致一个完全实现这种训练有一个更有组织的形式,因为它假定一个混合的形式之间的一个实现,和通常的形式的代理和一个特殊组织的培训学习。假设在人力资源管理充分发达的当代企业中，随时随地都应该进行各种形式的员工培训。

考虑到这一事实，应该明确的是，在员工培训范围内实施的实践也可能涉及与企业各单位之间的学习和知识转移有关的问题，包括企业的各个地理位置。从这个角度来看，员工培训是通过考虑企业各单位之间的正式关系来实施的，这种关系创造了一个单位的任务和员工的职责，并与其他有关人力资源管理的活动一起实施。从合作伙伴之间的工作组织(尤其是在战略联盟的背景下)的角度来看，企业的正式和法律关联问题仍然是研究人员感兴趣的问题。

因此,有必要妥善解决员工学习的问题,同时把他们的个人动机维度之间的潜在解决方案和经验(热一个组织内知识)和正式的规章制度工作,包括组织的例程。在创建和使用企业的特定知识资源(如企业的内部文档和组织数据库)的过程中，这些方面变得尤为重要。与正式规则,他们构成了所谓的冷知识资源在一个组织。从目前的研究结果来看，这种研究方向似乎是合理的。研究结果表明，如果企业在所谓的知识密集程度较低的条件下运营，创建新知识资源的关键方面是组织文档和知识共享。

研究方法

为了这项工作的目的，对受访者进行了有目的的抽样调查。被调查者的选择不是概率性的，采用方便抽样的形式。受访者的可用性成为他们选择研究人员的判断标准。这使得研究人员能够获得广泛的受访者群体，他们被要求以纸质形式填写调查问卷(PSAQ -纸质自我管理问卷)。符合研究要求的问卷调查人数为215人。每一位受访者都代表着不同的企业。他们也是在一个组织中担任不同职位的人。大部份回应人士(184；(85.6%)代表西里西亚Voivodeship地区的企业。这可以看作是选择调查对象的应用方法的结果。

提出了两个研究问题，从理论角度概述了企业冷知识资源背景下的培训组织问题。第一个问题是，是否有可能在普及和巩固创建和使用内部文件和数据库的正式规则的范围内，根据应用的专业培训组织形式的计划对调查实体进行分组。假设与正式培训组织水平相对应的回答变量为:特殊培训、履行职责培训、前两次培训的混合形式以及缺乏培训。二是建立受访者对上述领域企业内部培训类型的适应症与企业自身类型之间的关系结构。在谈到企业的类型时，可以考虑它是一个单分支企业、一个多分支企业的单元还是一个多分支企业的座位。单分支企业的代表人数为99人(46.05%);其次是代表多分支机构单位的公司的受访者(91名;(42.32%)以及多分支机构企业(25家;11.63%)。一个实体的潜在形式独立性问题或其相对于另一个实体的从属/优先地位问题对内部形式规则有影响。因此，这似乎也转化为企业内部员工培训的组织问题。受访者被允许对每个问题给出一个版本的答案。收集的名义性质数据决定了统计分析方法的选择。第一个问题采用两级聚类分析进行数据处理，第二个问题采用对应分析(对称归一化方法)。收集的数据使用统计计算程序PS Imago (SPSS 23)进行分析。

研究结果

通过两级聚类分析，将被调查者对其企业应用培训形式的意见，在推广和整合数据库内部文档创建和使用的正式规则(在本例中被视为预测因素)的范围内，分为两个聚类。该分组得到了满意的聚类和分离措施(所谓剪影系数)。这个系数的值达到0.6,这意味着所谓的严肃类结构。

“数据库内培训形式”变量是最显著的预测因子(值为1.00)。“内部文件内培训形式”作为分组预测因子的价值为0.49。特定组的计数如表1所示。最大组与最小组的大小之比为1.73。

表1：在推广和巩固创建和应用内部文档和数据库的正式规则范围内，根据培训形式对实体进行分组的结果(来源:作者汇编)

在内部文件范围内的培训形式，如“混合形式”和“通过履行职责”，可在第二组中加以区分。在第三组中，内部文件的培训也可以区分为“缺乏培训”，而第一组似乎是最多样化的。对于数据库方面的培训，“缺乏培训”和“通过履行职责”可能与主导适应症区分开，而对于本群体文档范围内的培训，除了主要适应症区，还会出现另外三种形式的培训。

对应表(表2)揭示了受访者对企业类型和内部文档范围内培训形式等问题的回答结构。图1显示了为回答企业类型与培训应用形式之间关系的结构问题而进行的对应分析的结果，该问题的范围是在推广和巩固创建和应用内部文档的正式规则的范围内。

表2：内部文件范围和企业类型培训函授表(来源:作者汇编)

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