It产业校园招聘选拔过程有效性研究外文翻译资料

 2021-12-30 22:05:21

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It产业校园招聘选拔过程有效性研究

Geeta Kesavaraj 和 Manjula Pattnaik

摘要

本研究的目的是找出钦奈IT行业校园招聘和选拔的有效性，即TCS。校园招聘为组织提供了一个平台，以满足有志者，并从各个学院和教育机构中挑选聪明，忠诚的青年，他们具有必要的热情和热情来证明自己。为了找到合适的候选人，组织采用各种招聘和选拔程序。随着IT行业的发展，对能够不知疲倦地工作的有才能和自我激励的年轻人的需求也不断增长。因此，组织不仅仅局限于选定的机构，而是将其网络广泛分布。这项研究是在钦奈的一家领先的IT公司进行的，以了解校园招聘中涉及的各种活动的有效性，并了解候选人对招聘的了解程度。它还包括候选人对各种选拔方法的看法以及组织中新员工的总体满意度。该项目基于根据样本大小收集的主要数据。以下是统计工具，用于分析和解释，即Karl Pearson的秩相关，单因子方差分析，Cohen#39;s Kappa，简单加权平均法和卡方检验。该研究结合了有助于了解校园招聘和选拔有效性的调查结果和建议。

关键词 校园招聘 招聘实践 访谈 教育程式

1简介

毕业生招聘或校园招聘是指过程雇主采取有组织的计划来吸引和雇用即将从学校、学院和大学毕业的学生。毕业生招聘 -计划在大多数发达国家都很普遍。雇主通常参加校园招聘，以促进就业空缺和职业生涯的机会为毕业后正在考虑各种选择的学生提供的服务。雇主使用的选择方法包括面试，能力测试，角色戏剧，书面评估，小组讨论和演讲。很多学校，学院和大学通过学生为学生提供独立的建议职业咨询服务，由职业生涯顾问组成。职业生涯咨询服务经常组织一个职业博览会或招聘会，其中有大量的雇主立刻访问校园，让学生有机会见到一些潜在雇主。雇主在参与毕业生招聘计划时经常组成专业团体或协会，分享最佳实践在制定招聘行为准则时需要合作或协作。职业顾问也会形成自己的专业团体或协会，以确保当前成员共享最佳实践并传递给学生[ 1 - 7 ]。

2文献综述

Bratton和Gold（2007）将这两个术语区分开来，同时通过以下方式建立它们之间的明确联系：“招聘是一个有能力的人才库，以便为组织申请就业。 根据管理目标和法律要求，选择是管理者和其他人使用特定工具从一组申请人中选择一个或多个可能在工作中取得成功的人的过程。 根据全国大学和雇主协会（NACE）的规定，雇主应该只针对那些“产生最适合其企业文化的学生类型和实现招聘目标所需的学生人数”的校园。虽然没有 设定公式确定哪些校区可以参观，校园可以通过几个客观因素来评定[8-13]。 根据坎宁安集团总裁朱莉坎宁安的说法，这些包括

1.课程/排名 - 学校是否经过认证：课程是否与课程相关您组织的需求？

2.位置 - 到校园的距离是否合理所需的时间和金钱在那里招聘？ 距离是否会产生重新定位和保留问题？

3.人口统计学 - 女性和女性的总体入学率和百分比少数族裔候选人符合公司的招聘需求？

4.毕业日期 - 考生什么时候可以上班？

5.职业服务/教师/学生组织 - 服务是公司通过职业中心提供的需求？教师是否可以访问和感兴趣为他们的学生提供职业机会？公司可以合作与学校的学生组织？

6.竞争环境 - 学生的期望是否符合什么该组织可以提供？

7.潜在的招聘人员/团队领导者 - 公司是否有足够的校友创建一个招聘团队？

8.学校的内部意见 - 公司内部对学校的一般意见是什么？ 学校是否会被接受作为校园招聘计划的一部分

十大目标招聘技巧（WetFeet Inc.）

1.专注于最符合公司需求的学校，而不仅仅是声望很高的学校。

2.提前到达学校。 到大四的四月，大多数优质的候选人都被签约。

3.与学生俱乐部和组织建立联系。

4.指导校园信息会话。

5.定义您提供的内容，包括缺点，以确保良好的工作适应性。

6.派遣热心和知情的招聘人员。

7.花些时间进行个人接触，如电子邮件，电话和礼貌问候。

8.跟进承诺。

9.让人们感到被需要。

10.提供良好的工作经验，尤其是在实习期间。人们会听到它。

根据旧金山一家招聘研究和咨询公司Wet Feet Inc.对学生的调查，最好的校园招聘人员是真诚地传达他们的兴趣并赞助诸如一对一咖啡聊天和“一天”等活动的公司。 在工作中，“模拟公司实际工作环境的某些方面。

3问题陈述

校园招聘为组织提供了一个平台，以满足志愿者的需求，并从各个学院和教育机构中挑选聪明，忠诚的青年，他们具有必要的热情和热情来证明自己。 为了找到合适的候选人，组织采用不同招聘和选拔流程。 随着IT行业的发展，对能够不知疲倦地工作的有才华和自我激励的年轻人的需求不断增长。 调查结果表明，大多数公司依靠传统的招聘和人员选拔技术来使用在线评估工具。 因此，组织不仅仅局限于选定的机构，而是将其网络广泛分布。 可以得出结论，如果将该公司与其他竞争对手进行比较，该公司在不同领域的表现非常好[14-17这项研究是在IT行业进行的，旨在了解校园招聘和选拔的有效性，并确定校园招聘中涉及的各种活动的有效性。 它还解释了候选人对招聘流程的了解程度。 它还包括候选人对各种选拔方法的看法以及新入职者的总体满意度.

4研究范围

在今天的世界里，有一场战争要雇用合适的人才。 能力和勤奋的人力是任何公司都可以拥有的最佳资产。 我的研究范围是确定校园招聘中涉及的各种活动的有效性，并了解候选人对招聘流程的了解程度。 它还包括候选人对公司采用的各种选择方法的看法。 这项研究还将帮助我们找出组织中新员工的满意度

5研究目标

5.1主要目标

研究钦奈IT行业校园招聘和选拔的有效性

5.2次要目标

1.研究校园招聘活动的有效性。

2.了解候选人对招聘流程的了解程度。

3.研究候选人对各种选择方法的看法。

4.确定新招聘人员的总体满意度。

6满足目标的研究设计

地点

Chennai

样本单元

IT员工

样本数量

150

取样方式

简单取样

获取信息方式

结构化问卷

7研究假设的统计检验

7.1 Karl Pearson的相关性

目的：分析求职者的行为与访谈中的幸福水平之间的关系。

空假设（H0）：面试者的行为与面试中的幸福水平之间存在正相关关系（表2和表3）

推论：由于r是正数，访谈者的行为与访谈中的幸福水平之间存在正相关关系。

7.2单向Anova

目标：确定工作场所提供的学习和成长机会与工作场所满意度之间的显着差异。

空假设（H0）工作场所提供的学习和成长机会与工作场所的满意度之间没有显著差异。

替代假设（H1）工作场所提供的学习和成长机会与工作场所的满意度之间存在显著的关系（表4）

因此，H0被接受

推理：因为工作场所提供的学习和成长机会与工作场所的满意度之间没有显著差异

7.3简单加权平均法

表5,6 这加权频率=受访者人数times;分配等级

校园招聘推理的有效性

研究：根据上表推断，职业机会将是员工离开组织的主要原因。

7.4 科恩的kappa法

目标：找出组织要求的沟通与员工响应之间的重要关系。

空假设（H0）：组织要求的沟通与员工及时响应之间存在正相关关系。

替代假设（H1）：组织要求的沟通与员工及时响应之间存在负相关关系

推论：由于计算值为正，我们接受零假设，因此组织要求的沟通与员工及时响应之间存在正相关关系

7.5卡方测试

目的：了解工作场所提供的整体设施与工作场所满意度之间的关系。

零假设（H0）工作场所提供的整体设施与工作场所满意度之间没有显着差异。

替代假设（H1）工作场所提供的整体设施与工作场所满意度之间存在显着差异。

预期频率=行总数times;列总数/总计（表10,11

显著性水平= 0.05

自由度=（r - 1）（c - 1）=（2 - 1）（5 - 1）= 1times;4 = 4到5％水平

计算值= 7. 633

测量值= 9. 488

Z = Zcal lt;Ztab

Z = 7. 633 lt;9.488

因此，Null假设（H0）被接受

推论：因此，H0被接受。 因此，工作场所提供的整体设施与工作场所满意度之间没有显著差异。

8调查结果

1.在所有IT行业中，100％的员工通过校园招聘加入。

2.大多数代表（40％）来自参与招聘和选拔过程的人力资源部门，23％的代表来自行政部门，20％和17％的代表来自营销和销售部门

3.所有员工都表示，代表的初步联系是礼貌和专业的。

4.大多数员工对整个招聘和选拔过程中的沟通流程感到满意。

5.大多数员工（60％）表示他们在招聘和选拔过程中的整体经验非常好。

6. 100％的员工表示，在招聘和甄选过程中，代表没有召集他们进行组织访问。

7.几乎57％的员工表示，职前讲座已经举行了45分钟，43％的员工表示会举行1小时。

8.大约83％的员工对招聘周期感到满意

9.大多数员工（70％）表示组织正确地向员工传达了他们的要求。

10. 63％的员工表示员工的回复是及时的。

11.所有员工都表示，选拔过程中的笔试分为三部分。

12.只有70％的员工对笔试中的时间管理感到满意。

13. 100％的员工对面试环境非常满意。

14.大多数员工（53％）认为面试官的行为非常好。

15.大多数雇员（80％）表示他们在面试时的总体经验非常好。

16.几乎83％的员工对工作场所提供的整体设施以及工作中提供的学习和成长机会感到满意。

17.组织中的每位员工都对上级的整体行为感到满意，100％的员工对其工作场所感到满意。

18.大多数员工（50％）希望离开组织寻找就业机会

9结论

本研究有助于了解钦奈各个IT行业校园招聘和选拔过程的有效性。为了使大学招聘有效，招聘组织必须首先确定应该针对多少和哪些大学。在一些精心挑选的机构中进行密集招聘，建立存在并在学生和教师中建立组织的声誉可能具有成本效益。及时和频繁地传播文献，提供实习和奖励学术或社会实力的奖项有助于宣传该组织作为首选的就业地点。随后向组织办公室发出邀请，向被识别为潜在雇员的学生发出邀请，可以巩固公司的形象。为了在校园安置方面取得成功，IT行业需要战略性地定位并向学生推销自己，不仅仅是在招聘季节，而是整个会议期间。学生更多地与赞助大学活动的雇主品牌，安排与学生的学习课程，组织活动，让学生联谊会参与企业。学生们已开始策略性地将简历与不同的公司放在一起。对于高质量的候选人，组织不仅要与同一行业的竞争对手竞争，还要与不同行业的竞争对手竞争。在未来的时代，预计会出现更多创新合同和商业模式，不仅可以加强研究所与行业的长期合作关系，还可以帮助将合适的候选人安排到合适的岗位上。

参考文献

1. Kothari CR Business research methodology, 1st edn. New Age Publications

2. Roberts G (2005) Recruitment and selection (developing practice), 2nd edn. Chartered Institute of Personnel and Development, 1 June 2005 ensp;

3.ensp;Nankervisensp;A,ensp;Comptonensp;R,ensp;Morrisseyensp;Bensp;(2009)ensp;Effectiveensp;Re

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资料编号：[2866]

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