感知的人力资源管理实践、敬业度和员工行为之间的联系:一个调节的中介模型外文翻译资料

 2021-12-30 22:08:56

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感知的人力资源管理实践、敬业度和员工行为之间的联系:一个调节的中介模型

K. Alfes , A. D. Shantz , C. Truss amp; E. C. Soane

摘要

本研究有助于我们理解人力资源管理(HRM)实践与行为结果之间的调节和缓和过程。我们开发并测试了一个缓和的中介模型，将人力资源管理实践与组织公民行为和离职意图联系起来。利用社会交换理论，我们的模型假设感知的人力资源管理实践对两个结果变量的影响是由员工敬业度水平调节的，而员工敬业度和两个结果变量之间的关系是由感知的组织支持和领导-成员交换调节的。总体而言，通过英国一家服务业组织297名员工的数据来支持这种模式。这表明，作为参与的结果，积极行为结果的制定在很大程度上取决于更广泛的组织氛围以及员工与直线经理的关系。讨论了对实践的启示和未来研究的方向。

关键词:员工敬业度，领导-成员交换，组织公民行为，感知的人力资源管理实践，感知的组织支持，离职意图

介绍

尽管近年来我们在理解人力资源管理(HRM)如何与个人和组织层面的有利结果相联系方面取得了相当大的进展，但学者们强调了四个领域，尤其是在这四个领域需要更多的研究(Wright and Boswell,2002； Gerhart ,2005； Paauwe ,2009)。

首先，有人提出，企业层面的结果变量实际上可能过于遥远，无法评估微观层面人力资源管理干预的影响。因此，学者们认为，考虑人力资源管理干预对员工层面的结果变量的影响是很重要的，员工层面的结果变量是更接近的指标，可能被认为是人力资源管理与绩效关系(Guest ,1997； Paauwe ,2009)。在这项研究中，我们主要关注两个针对组织的行为结果变量，即组织公民行为(OCB)和离职意图。这些因变量不仅与组织高度相关，而且还代表两个不同的过程。OCB的制定是一个充满活力和活力的过程，在此过程中，员工可自行决定如何提高组织的效率(Borman and Motowidlo ，1997； Organ ，1997)，而表现出离职倾向的特征是一个退出过程(Murphy，1989)。

第二,为了检验人力资源管理实践对员工行为的影响,研究人员认为,重要的是要关注员工如何看待这些实践,而不是依靠账户背后的意图在战略层面的人力资源管理实践所报道的人力资源管理专业人士(例如Khilji and Wang ，2006； Nishii、Lepak and Schneider，2008))。我们不能想当然地认为，仅仅获取一个组织人力资源管理战略的政策数据就足以揭示员工对人力资源管理的经验或信念(Khilji and Wang，2006； Nishii、Lepak and Schneider， 2008))。正如Nishii等人(2008)所观察到的，个人对于人力资源管理政策和实践的目标和影响的看法不可避免地会有所不同。到目前为止，关于人力资源管理干预的个人经验的研究相对较少，因此本文有助于我们理解员工对人力资源管理实践的认知与员工结果之间的关系。

第三，需要进一步的研究来发掘人力资源管理实践影响个人行为的机制。虽然有几项研究将感知组织支持(POS)、承诺和工作满意度作为人力资源管理和个人行为之间联系的中介变量，但这些研究的结果是混合的(如Allen, Shore and Griffeth，2003； Kuvaas，2008； Snape and Redman，2010； Kehoe and Wright， 2010)。本研究提出另一种中介，即员工敬业度。最近的证据表明，参与可能是工作场所的一种核心的潜在机制，可以解释广泛的行为和态度结果(如Schaufeli and Bakker，2004； Rich, LePine and Crawford，2010；Christian、 Garza and Slaughter，2011)。据我们所知，到目前为止还没有发表的研究将员工敬业度作为一个中介变量，将人力资源管理实践感知与OCB和离职意图联系起来。

第四，除了少数例外(如Bakker and Xanthopoulou，2009)，研究还没有考虑调节变量可能如何影响参与和个人行为之间的关系。之前的研究一致表明，工作投入增加了个人向组织展示OCBs的频率，以及个人打算留在组织的程度(如Schaufeli and Bakker 2004； Rich et al. 2010)。然而，Parker和Griffin(2011)认为，需要进行更多的研究来调查可能影响敬业度对员工行为表现的边界条件。分析组织因素的调节作用将有助于描述参与最有可能导致积极个人行为的条件。

在本研究中，我们回应Parker和Griffin(2011)的呼吁，认为敬业度、OCB和离职意愿之间的关系可能并不直接。虽然敬业的员工对工作充满热情，并对工作投入了个人精力，但这并不一定意味着敬业的员工会一致做出有利于组织的行为；工作环境中的环境因素可能会影响敬业员工选择颁布OCBs并留在组织中的程度。本研究验证了敬业度与员工行为之间的关系是通过积极的交换关系来加强的这一命题。

本文在社会交换理论的框架下，重点讨论了积极交换关系在职位交换和领导成员交换(LMX)方面的可能意义。之所以选择这两个构式，是因为它们代表了雇员和雇主之间社会交换关系的两个不同层次(Settoon、Bennett and Liden ,1996； Hofmann and Morgeson，1999； Dulac，Coyle-Shapiro，Henderson and Wayne， 2008)。POS表示员工与他或她的组织之间的关系(Eisenberger,Huntington, Hutchison 和 Sowa，1986)，而LMX，或领导者与追随者之间建立的关系，则反映了员工与直线经理关系的感知质量(Graen and Uhl-Bien，1995)。

综上所述，本研究构建并测试了一个模型，该模型将人力资源管理实践的感知与两个重要的行为结果联系起来，即OCBs和离职意图。我们认为，参与是触发这些关系的机制。最后，我们研究了敬业度和考虑中的员工行为之间的关系是否同时受到POS和LMX的调节。

理论背景与假设

感知的人力资源管理实践对OCB和离职意图的影响

以往的人力资源管理学者主要关注分析人力资源管理系统对组织层面成果的影响，如生产力和企业绩效，并通过询问单个高级人力资源管理专业人士(如Huselid，1995； Datta, Guthrie and Wright，2005； Som ，2008)。然而，最近，学者们呼吁进行更多的研究，以检验员工对组织人力资源管理系统的个人层面的感知结果，因为员工对人力资源管理实践的感知可能是个体态度和行为的更接近的预测因子(如Khilji and Wang，2006； Nishii et al.，2008)。因此，本研究并没有像人力资源管理人员或直线经理所评价的那样，关注预期的人力资源管理实践，而是调查了员工对人力资源管理实践的看法。这是因为员工体验或感知雇主人力资源管理策略的方式影响他们的态度和行为。个人对组织人力资源管理实践的看法和反应的差异源于一系列因素，如过去的经验、价值观和信念或个人期望(Den Hartog, Boselie and Paauwe，2004)。因此，相同的人力资源管理系统可以用不同甚至相反的方式来解释，而正是个体对该系统的感知与个体层面的态度和行为结果(Guest，1999； Gerhart, Wright, McMahan and Snell， 2000； Gratton and Truss， 2003； Gerhart， 2005； Conway and Monks， 2008； Kuvaas ，2008)。

尽管广泛的研究已经检验了单一的人力资源管理实践，如选择、培训或绩效管理如何影响个人层面的行为(Wright and Boswell，2002； Boselie, Dietz and Boon， 2005)，最近，研究人员认为，人力资源管理实践和战略需要整体考虑，而不是作为单独的实践来评估它们对员工结果的影响(Gould-Williams and Mohamed，2010； Snape and Redman，2010)。由于个体实践可以替代、补充或与其他人力资源管理实践发生冲突(Wright and Boswell，2002)，学者们越来越关注于研究人力资源管理实践组合或所谓的人力资源管理组合对员工产出的影响。

人力资源管理束的概念是配置人力资源管理视角的核心，配置人力资源管理视角根据各种上下文因素和企业的战略方向(MacDuffie，1995)提出以内部一致的方式捆绑人力资源管理实践的相关元素。人力资源管理捆绑包可以带来更高的效率，因为作为捆绑包一部分的个人人力资源管理实践创建的协同效应远远大于任何单独的人力资源管理实践(Gooderham、Parry and Ringdal，2008)。这表明，决定员工态度和行为的可能是员工对人力资源管理捆绑包的看法，而不是个人实践(Guest、Conway and Dewe，2004；Paauwe，2009)。

社会交换理论提供了一个解释框架来阐明员工对人力资源管理捆绑包的认知是如何与OCB和离职意图相联系的。社会交换理论是以社会关系中的互惠规范为基础的。有人认为，从公司获得经济或社会情感福利的员工有义务做出同样的回应(Blau,1964； Eisenberger et al. ，1986； Rhoades and Eisenberger, 2002)。一个组织的人力资源管理实践可以被看作是对员工进行长期投资的意图的信号，使他们有义务以可自由支配的角色行为来回应(Sun, Aryee and Law, 2007； Shaw, Dineen, Fang and Vellella ,2009； Gong, Chang and Cheung ,2010)。正如Hannah和Iverson (2002， p. 339)所指出的:“员工认为人力资源管理实践是组织对他们的lsquo;个性化rsquo;承诺，然后员工通过积极的态度和行为回报组织。” “由于交流关系的重点是组织，我们关注的是OCB对组织的影响，而不是我们研究中的其他员工。”我们认为，对自己的人力资源管理实践有积极看法的员工表现出更多的OCB，并且不太可能离开他们的组织，因此我们假设如下:

bull;假设1a：感知的人力资源管理实践与OCB呈正相关。

bull;假设1b：感知的人力资源管理实践与离职意愿呈负相关。

员工敬业度对感知的人力资源管理实践与组织公民行为(OCB)和离职意图之间关系的中介作用

虽然实证研究结果普遍支持人力资源管理实践与积极的个人和组织成果相关联的观点，但最近评论人士试图探索人力资源管理实践与个人和组织成果相关联的机制。

研究表明，POS是一个潜在的中介，将员工对人力资源管理的看法与他们对组织的态度(尤其是组织承诺)联系起来。虽然有证据表明POS在人力资源管理实践和组织承诺之间起到中介作用，但是研究结果并不一致。例如，Allen et al., 2003；Meyer与Smith(2009)发现支持POS在人力资源管理实践和组织承诺之间的联系中的中介作用。Nasurdin和Hemdi Guat(2008)发现,POS只是部分介导的关系三个方面的人力资源管理实践中的两个(职业发展和绩效评估)；Hemdi (2009)发现,POS只介导三种人力资源管理实践之间的中的两个方面(培训和发展)。最后，Snape和Redman (2010)没有发现POS对人力资源管理实践、OCB和绩效之间的关系有中介作用的证据。

此外，由Guest(1997)引入的描述人力资源管理实践与绩效之间关系的理论模型表明，员工对人力资源管理实践的感知导致本质上是态度的结果，而态度的结果又导致行为结果，如OCB和离职意图。研究者们画在情境强度评估的概念的同时影响个体行为的心理状态和其他决定因素和认为的情况下由其他更多的近端因素,构造如POS更有可能适度行为线索对员工行为的影响,而不是调解(Dirks and Ferrin , 2001)。以Guest (1997)模型为例，结合与情景强度相关的参数，以及一些混合的现有结果，POS可以更好地理解为人力资源管理与员工级别结果之间关系的调节者，而不是中介作用。

如前所述，Guest(1997)提出态度变量将人力资源管理实践与员工行为联系起来。在现存的文献中已经探讨过的两个态度变量是组织承诺和工作满意度。例如，Kehoe和Wright(2010)发现情感组织承诺在感知人力资源管理和OCB之间的关系中起部分中介作用，在感知人力资源管理和离职意图之间起完全中介作用，而Kuvaas(2008)未能发现情感承诺作为发展性人力资源管理实践感知和离职意图之间关系的中介作用的支持。同样，虽然Nishii等人(2008)的模型表明，工作满意度可能介导员工对人力资源管理实践归因与OCB之间的关系，但作者并没有对其进行专门的检验，而Allen等人(2003)发现，相对于工作满意度的中介作用，承诺对感知的人力资源管理与离职意愿之间的联系的中介作用更强。因此，承诺和工作满意度的中介作用的证据是混合的。原因之一可能在于这两种结构的概念化，因为承诺与依恋有关，而工作满意度意味着满足。然而，最近在高介入工作系统的文献中，人力资源管理评论员认为，考虑人力资源管理实践的认知和激活效果是重要的，这是因为人力资源管理实践的目的是赋予员工日常工作的权力(Venberg, Richardson and Eastman, 1999；Boxall and Macky,2009)。因此，我们认为，人力资源管理实践和行为结果之间的关系可能更好地解释为一

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资料编号：[2854]

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