组织公平与工作满意度的关系研究

摘要

本研究考察了组织公平所包含的三个组成部分（分配公平，程序公平和互动公平）和工作满意度之间的关系，以及员工对工作场所公平的看法。该研究在约旦环境中调查了这些司法措施的关系，这些数据是在分析随机抽样中选出的229名电气工业公司员工中进行问卷调查来收集的。研究结果表明，受访者的年龄与他们对组织公平的看法之间只存在一个显着的关系；调查结果还表明，这是组织公平和工作满意度之间的积极关联。员工的工作满意度取决于管理者的组织公平，然而，在衡量组织公平的三个维度时，当前的研究使用了调查项目，其要求员工回答一些项目关于某些事情是否公平。最后，虽然这项研究是在约旦进行的，但预计这些研究结果可能会在更广泛的范围内发挥作用。通过在不同国家和背景下使用本研究，结果可能非常有助于开发一种新的实施技术组织公正模型，使其可以轻松、成功地实施。

关键词：组织公正，工作满意度，电气工业

1 简介

组织是社会系统，其中人力资源是有效性和效率的最重要因素。 组织需要有效的经理和员工来实现他们的目标，没有他们的个人努力和承诺，组织就无法成功（Rad＆Yarmohammadian，2006）。其中员工的工作绩效和满意度被认为是影响组织绩效的关键变量。在竞争激烈的全球企业中，企业必须努力找出影响员工绩效和工作满意度的因素。其中一个因素是组织公平，它描述了个人对组织接受治理公平性的看法以及他们对这种看法的行为反应（Fernandes and Awamleh，2006）。当员工认为这些奖励是为了对组织的真正贡献，并与奖励政策保持一致时，员工感到更加满意，其中奖励可以包括除货币收益之外的各种好处和特权。 具有较高工作满意度的员工很重要，因为他们认为该组织从长远来看具有巨大的未来，并关心其工作质量，因此他们更加致力于组织，拥有更高的保留率并且往往具有更高的生产力（Fatt，Khin and Heng 2010）。下面，我们回顾了文献并为感兴趣的变量制定了相关的假设，然后是抽样设计的描述，测量尺度的选择和数据分析技术，之后是对结果的介绍和讨论，研究的局限性以及对从业者和未来研究的影响。

2 文献综述

2.1组织公平

在一篇评估组织公平研究的过去、现在和未来状态的文章中（Greenberg，1990）提出：组织公平研究可能会解释许多组织行为结果变量，组织公平是用于描述公平性与工作场所直接相关的术语。具体而言，组织公平涉及员工如何确定他们在工作中是否得到公平对待以及这些决定如何影响其他与工作相关的变量（Moorman，1991）。组织公平可以帮助解释为什么员工会对不公平的结果或不恰当的流程和互动进行报复（Alsalem and Alhaiani，2007）。

员工的观念涉及组织公平的三个维度：分配公平，程序公平和互动公平。

2.1.1分配公平

分配公平是指个人从组织中获得的结果的公平性。结果可以在平等、需要或贡献的基础上分配，个人通过与其他人比较来确定分配的公平性（Alsalem and Alhaiani，2007）。认为工作报酬与工作投入的分配不公平的看法会造成个人内部的紧张关系，并促使个人解决这种紧张关系（Adams，1963）。

然而，由于发现用于确定结果的程序可能比结果本身更有影响力，因此重点逐渐从分配转向程序公平。

2.1.2程序公平

程序公平是指参与者对规范过程的规则和程序的公平性的看法（Nabatchi，et al., 2007）。分配公平表明满意是结果的一个功能，但程序公平表明满意是过程的一个功能。程序公平的传统原则包括公正性、发言权或机会，以及作出决定的理由（Bayles，1990）。过程的中立性（Tyler and Lind，1992），参与者的待遇（Bies and Moag，1986; Lind and Tyler，1988）以及决策权的可信度（Tyler＆Bies，1990）等程序性问题非常重要，因此需要加强对程序公平的看法。大量文献支持程序公平的满足理论，一般来说，研究表明，如果组织过程和程序被认为是公平的，那么参与者将更加满意，更愿意接受该程序的解决方案，并且更有可能形成对组织的积极态度（Bingham，1997; Tyler and Lind，1992）。

2.1.3互动公平

组织司法研究人员提出了互动公平的概念，定义为在组织程序制定过程中得到的人际待遇的质量（Bies and Moag，1986）。一般而言，互动公平反映了对非程序性规定的互动方面的公平性的关注；然而，研究已经确定了两个互动公平的子类别：信息公平和人际公平（Folger and Cropanzano，1998）。这两个信息和人际公平的子类别存在重叠，而研究表明，它们应该分开考虑，因为每一种都对正义感知有不同的影响（Colquitt，2001; Colquitt et al.,2001）。

互动公平包括表现出社会敏感性的各种行为，例如当主管以尊重和尊严对待员工时。（Mikula et al. 1990）报告提出，相当一部分被认为的不公正并不涉及狭义上的分配或程序问题，而是指人们在交往和遭遇中人际关系的方式。

2.2工作满意度

在过去四十年的组织研究中，工作满意度得到了广泛的研究。工作满意度已经被定义和测量为全局构造和具有多个维度或方面的概念（Lund，2003）。一般而言，整体工作满意度被定义为：一个人想要从工作中得到什么以及他能为工作提供什么之间的关系（Locke，1969）。

工作满意度对于保留和吸引合格人员至关重要，工作满意度是人们对工作和他们从事这些工作的组织的态度。在方法论上，我们可以根据实际结果与预期结果之间的比较，将工作满意度定义为员工对工作的情感反应（Mosadeghrad，2003）。工作满意度通常被认为是一个多方面的结构，包括员工对内在和外在工作要素的各种感受。它包括与薪酬，福利，晋升，工作条件，监督，组织实践以及与同事关系相关的满意度的具体方面（Misener et al.,1996）。

此外，满意度更高的员工在持续的质量改进和参与组织决策方面有更多的创新活动（Kivimaki and Kalimo，1994），而且工作满意度也与客户的满意度呈正相关（Rad＆Yarmohammadian，2006）。

3.研究目标

本研究的目标如下：

1.探索约旦电气工业公司员工所感知的组织公平程度。

2.找出员工对组织公平和工作满意度的看法之间的关系。

3.调查年龄，性别和教育水平等个人变量与组织公正之间可能存在的关系类型。

4.问题定义

本研究旨在解决有关电气工业公司组织公平的一些关键问题。值得研究的是组织公平（分配公平，程序公平和互动公平）对工作满意度的正常影响。其他问题包括：1.约旦工业公司的组织公平程度如何？2.员工对组织公平的看法与个人特质之间是否存在任何关系？3.组织公平与工作满意度之间是否有任何关系？

5.研究的假设

为了回答作者提出的问题，并根据所查阅的文献，研究人员提出了两个主要的无效假设如下：

1.员工对组织公平的看法与其年龄，性别和教育水平等个人特征之间没有显着的关系。

2.组织公平与工作满意度之间没有显着的关系。

6.方法论

6.1数据和样本

为了收集本研究的数据，从电气工业公司的员工中抽取了250名员工的随机样本，2010年这些公司的员工人数为1215名员工。在收回的238份问卷中， 9份问卷由于反应不完全而被认为是无效问卷，剩下229份问卷（91％响应率）用于数据分析。

值得注意的是，每份调查问卷都是亲自递交的，并在填写调查问卷之前向每位员工发出指示。就人口统计学结果而言，90.8％受访者为男性，其余9.2％为女性；就受访者的年龄组而言，有兴趣注意到11.4％受访者小于25岁，而28.8％属于25-34岁年龄组，50.2％落入35-44岁年龄组，只有9.6％高于44岁。至于这些员工的教育水平，其中77.7％的员工是大学证书持有者，其中5.7％的员工拥有高等教育学位。具体结果见表（1）。

表1.样品的特征（N = 229）

6.2措施

分配公平：分配公平的认知是用Neihoff和Moorman（1993）开发的5项量表来衡量的。受访者需要选出他们对每个项目达成一致或不同意的程度，程度从1（非常不同意）到5（非常同意）。在西方研究中，这种规模的Cronbach的alpha;值是0.90（moorman et al.,1998），在这项研究中，分配公平的可靠性系数alpha;值是0.79。

程序公平：程序公平的感知是用Neihoff和Moorman（1993）开发的6项量表来衡量的，员工使用5分李克特量表对每个项目做出回应。西方研究中这一量表的alpha;系数为0.90，（Neihoff and Moorman，1993），本研究中分布式正义的Cronbach的alpha;值可靠性为0.82。

互动公平：交互式司法的感知用11个项目来衡量，衡量员工对其需求的考虑程度，并对工作决策做出充分的解释，其中所有项目都使用五点格式。西方研究中这一量表的alpha;系数为0.90，（Neihoff and Moorman，1993），本研究中分布式正义的可靠性Cronbach的alpha;值为0.80。

工作满意度：标准工作满意度调查问卷（Fernand and Awamleh，2006）用于评估员工的工作满意度。该问卷有7个项目，本次研究决定使用五点李克特量表来衡量对每个项目的反应（从1非常不同意到5强烈同意）。西方研究中这一量表的alpha;系数为0.87（Rad and Yarmohammadian，2006），本研究中Cronbach的工作满意度的可靠性为0.83。

7.结果

7.1组织公平的程度

为了实现本研究的第一个目标，我们安排了三个表格，每个表格涉及组织公正的一个维度。

7.1.1分配公平

表（2）显示了研究员工对其经理行使的分配公平态度的反应的均值和标准差。结果显示员工对工作量和工资水平持消极态度，对工作时间表、奖励和工作职责表现出积极态度。

表2.员工对分配公平的看法

7.1.2程序公平

表（3）报告了受访者对程序公平中包含的各种问题的态度。结果显示，

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资料编号：[2600]

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