论工作不安全，工作自主，创新工作行为与工作投入中介效应的关系外文翻译资料

 2022-01-07 22:26:53

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论工作不安全，工作自主，创新工作行为与工作投入中介效应的关系

Stan De Spiegelaere, Guy Van Gyes,

Hans De Witte, Wendy Niesen，Geert Van Hootegem

摘要：欧洲政策将创新作为摆脱经济危机的一种方式。 与此同时，由于欧洲仍处于危机之中，工作不安全感正在上升。 在本文中，我们通过关注工作不安全感，工作自主性，工作投入和创新工作行为（IWB）之间的关系来检验工作不安全是否会影响员工的创新工作行为。在工作人员层面上进行工作，我们会根据这些因素来解决这些问题。这些部分模式与数据有关。 该模型表明，工作不安全和自治是直接和间接的，通过工作管理，与IWB相关。这些相关性是积极的，而它们对于工作安全是负的（和较小的）。此外，在工作不安全和自治之间存在负的协方差。

介绍

欧盟2020战略的目标是专注于智能，可持续和包容性增长。智能增长意味着创新的重要性。欧盟的目标是成为一个创新的联盟，在其中获得好的想法并迅速商业化（欧盟委员会，2010）。虽然重点主要放在科学和技术上，但也注重社会创新和自下而上的员工驱动创新（Moslash;ller，2010）。根据多项研究，这些小型的日常工作场所创新对于组织的生存和繁荣至关重要（Oldham＆Cummings，1996; Janssen，2000; Getz＆Robinson，2003）。因此，学术界和政策界的关注正在上升到如何刺激和触发员工的创新工作行为（IWB）（例如，EUWIN，2012）。与此同时，欧洲正面临着严重的劳动力市场影响的经济危机。其中一个影响是“工作不安全感”整体上升，导致各种心理，社会和健康问题（见De Witte，1999; Sverke＆Hellgren，2002; Sverke，Hellgren和Nauml;swall，2002）。欧洲越来越多的工人对未来的就业感到不安（Van Gyes＆Szekeacute;r，2013）。本研究关注的是工作不安全对IWB的影响。在这样做时，我们还考虑了IWB的两个前因（自治和工作投入）的影响，并检查这些变量之间的直接和间接关系。工作自主权经常被认为是员工创造力的主要前因之一，但仍然存在影响员工创新行为的方式和原因（例如，Chang，Huang＆Choi，2012; Battistelli，Montani和Odoardi，2013）。在这方面，本研究不仅关注工作自主与IWB的直接关系，还关注通过工作投入的间接影响。通过研究这些直接和间接的关系，本文回应了创新文献中的各种要求（Shalley＆Gilson，2004; Shalley，Zhou＆Oldham，2004），以明确地模拟员工创新前因的直接影响和通过工作投入。这项研究是第一个研究工作不安全感和创新工作行为之间关系的研究之一（Niesen，DeWitte＆Battistelli，2011）。在这方面，我们的研究为创新文献做出了贡献，这些创新文献在很大程度上忽视了作为可能前提的工作保障，并且在将员工成果范围扩展到IWB时，也为员工创新文献做出了贡献。在实践方面，本研究对创新管理者和决策者有影响。如果工作不安全与IWB负相关，创新经理应该为希望为创新做出贡献的员工提供安全的工作。自治也是如此;如果我们发现了重大影响，创新经理应该给予员工足够的自由裁量权来执行他们的工作任务。对决策者而言，这项研究可能表明，欧洲工作不安全状况的增加不是一个中立的过程，可能会对创新议程产生负面影响（De Spiegelaere，Van Gyes和Van Hootegem，2013）。

文献综述

创新工作行为

继West和Farr（1990）之后，我们将创新的工作行为定义为“所有员工的行为都与想法，流程，产品或程序的产生，引入和/或应用（在一个角色，团体或组织内）相关，对相关的采用单位来说是新的。据说显着有利于相关的采用单位#39;。 IWB是关于员工发现，建议和实施新的和有益的工作相关的想法。因此，IWB通常被认为是对组织有益的行为。在坎特（1988）和斯科特和布鲁斯（1994）的工作基础上，IWB被认为是一个多维概念。员工会产生创新的想法，寻求同事和主管对这些想法的支持，并在工作场所实施这些想法（De Spiegelaere，VanGyes＆VanHootegem，2014）。虽然研究人员区分了IWB的三个，四个fi vesub维度（参见Janssen，2000; Kleysen＆Street，2001; De Jong＆Den Hartog，2010），但很大一部分文献仅仅确定了两个子维度：创意生成和理念实施（Krause，2004; Yuan＆Woodman，2010）。创意生成意味着相同的员工发现问题并产生创新的解决方案来解决问题。在实施阶段，员工提出，捍卫并实际实施创新工作。继续考察（1988），斯科特和布鲁斯（1994）以及托米宁和托沃宁（2011），这些不应被视为连续阶段。创新是一个不连续的过程，员工的创新行为也是如此。 IWB可以区别于员工的创造力，主要有两个原因。首先，创造力专注于创意产生阶段，而IWB则涵盖与创新过程的不同阶段相关的所有员工行为。其次，创造力传统上指的是创造一种绝对新的东西。相反，IWB专注于相关采用单位的新事物（Amabile等，1996; De Spiegelaere，Van Gyes和Van Hootegem，2014）。例如，从其他部门获取成功工作习惯的员工，显然是在进行重要的“创新行为”，而不是从事工作场所的创造。由于两个概念显示出相当大的重叠，因此创造性对于我们假设的发展很有用。

工作不安全感

同样，工作适应理论（Hulin，1991）表明，面临工作不安全的员工将制定退出压力源的策略（即工作不安全感）。这种退出可能与更高的员工流动性离职意图或承诺水平下降有关（Probst，2002; Sverke，Hellgren＆Nauml;swall，2002; Cheng＆Chan，2008）。有人可能会说，由于两个原因，员工承诺或失业的程度降低会影响创新工作行为。首先，由于创新过程的时间密集和长期性，员工在面对健康时可能会选择退出这些行为。其次，IWBisakindof员工行为侧重于改变工作或组织的各个方面。因此，IWB可以与同事和主管建立联系。创新型员工面临着与其他员工发生冲突的风险，因为这些员工可能会抵制这种变化。他们对当前习惯和工作实践的依恋可能导致与创新员工的个人关系恶化（Janssen，2003; Janssen，Van de Vliert＆West，2004）。面临工作不安全的员工可能不愿意承担这些风险，因为与主管的冲突可能会进一步危及他们未来的就业机会。不幸的是，将工作不安全与员工创新行为联系起来的研究很少。 Amabile和Conti（1999）在缩小规模的背景下研究了创造性的工作环境，并发现了显着的负面关系。虽然这不是衡量创造力或IWB，但它表明了工作不安全感与IWB之间的关系。在裁员和公司重组的背景下进行的一项研究发现，面临这些挑战的员工风险更大（Cascio，1993）。由Probst等人进行的更多研究（2007）结合实验和调查研究来分析工作不安全如何影响员工的创造力。通过这两种方法，研究人员发现了显着的负面关系。因此，我们希望在工作不安全感和IWB之间找到直接的负面关系。

假设1：工作不安全与创新工作行为负相关。

扩展范围

工作自主权

在研究自我对自我的影响时，我们建立在最近对哈蒙德等人的荟萃分析的基础上。 （2011），将工作自主权确定为员工创新行为的主要前因之一。自治是指员工的控制程度（Hackman＆Oldham，1980）。自给自足在各种工作设计理论中占据中心位置（例如，Hackman和Oldham的工作特征理论（1980），Karasek的JobDemands控制理论（1979）和Bakker和Demerouti的工作需求资源理论（2007）。 Autonomy使员工能够尝试不同的工作方法和方法。它使他们能够通过小规模应用这些想法来发现想法并进一步发展。此外，研究还发现，在拥有大量自主权的工作中，员工倾向于更多地参与知识共享（Cabrera，Collins＆Salgado，2006）。因此，研究认为自主是员工创新行为的有力预测指标（例如Axtell等，2000; Parkeret等，2003; Krause，2004; Ramamoorthy等，2005; Unsworth，Wall＆Carter，2005; Ohly ，Sonnentag＆Pluntke，2006;Slaring;tten＆Mehmetoglu，2011）。

假设2：工作自主权与IWB正相关。

工作投入调解

在对员工创造力和创新工作行为的研究中，人们经常认为，工作自主权等前因会通过改变员工激励或工作投入来影响员工的创新行为（Shalley＆Gilson，2004; Shalley，Zhou＆Oldham，2004）。这些研究，等等，表明工作特征与员工创新之间关系存在重要的中介效应。在本研究中，我们的目标是在自治，工作不安全和IWB之间的关系中明确研究这种中介效应。我们通过将工作投入作为中介变量来实现这一点。传统上，工作管理被定义为“积极，充实，与工作相关的心态，以活力，奉献和吸收为特征”（Schaufeli＆Bakker，2004）。工作参与不是一个暂时的状态，而是持久的，而不是直接关注特定的对象，事件，个人或行为（Salanova，Agut＆Peiro，2005; Bakker＆Demerouti，2008）。工作投入包括三个方面：活力，奉献和吸收。活力是指员工的精神状态，其特点是能量，适应力强，愿意投入精力和坚持面对问题。奉献的特点是员工对工作的热情和自豪感，从工作中获得灵感的感觉以及与工作相关的整体意义。吸收指的是员工高度集中并全神贯注于他/她的工作的心态。时间流逝和最重要的是，他们离开了工作。在以前的研究中，焦点主要是作为调解者的内在动机，而不是工作投入（例如Carmeli＆Spreitzer，2009; Yuan＆Woodman，2010）。工作投入和内在动机是相似的，虽然不是相同的概念。在以前关于员工创造力和创新的工作中，主要参考内在动机的重要性，即根植于任务内容的动机（Shalley＆Gilson，2004; Shalley，Zhou＆Oldham，2004）。这种动机主要与外在动机形成对比，外在动机是指由执行任务的外部结果（获得工资，享受某种社会地位）驱动的动机。与内在动机相反，工作投入并不是指员工参与的具体驱动因素，而只是衡量员工所经历的活力，奉献和吸收程度（Schaufeli，Bakker＆Salanova，2006），而不区分不同的来源。工作投入。在实践中，两个概念都相对相似（例如，Mauno，Kinnunen和Ruokolainen，2007）。许多确定的前因是相同的，工作投入通常被用作特定类型的员工激励（Salanova，Agut＆Peiro，2005）。工作投入与生产性员工行为方面的各种积极的组织结果有关（Salanova，Agut＆Peiro，2005; Bakker＆Demerouti，2008），并且被发现是工作特征与员工结果之间关系的重要中介变量（ Saks，2006; Bakker＆Xanthopoulou，2013）。在此基础上，我们假设工作自主权与IWB之间的关系也是通过工作投入来调节的。事实上，自主权不仅使员工能够尝试创新的工作实践，还可以促进他们的整体参与和动力（参见Karasek，1979; Hackman＆Oldham，1980; Bakker＆Demerouti，2007）。工作自主使员工能够实现工作目标（Nahrgang，Morgeson＆Hofmann，2011），并迅速应对不断变化的工作要求，并缓解压力源的负面影响（Bakker＆Demerouti，2007）。这可能使员工能够以充满活力和奉献精神完成工作。多项研究证实，自主性和工作投入是正相关的（Schaufeli＆Bakker，2004; Saks，2006; Bakker等，2007; Mauno，Kinnunen和Ruokolainen，2007），因此我们假设工作投入将调解工作自主权与IWB之间的关系。

假设3：工作约定调解了工作自主权与IWB之间的关系。

工作不安全也与工作投入有关。工作不安全被认为是一种压力源（Van Vuuren等，1991; De Witte，1999），可能对员工的工作投入产生负面影响（Bosman，Rothmann＆Buitendach，2005; Vander Elst等，2013）。员工认为他们不安全，他们可能会感到无能为力并感到缺乏控制（Vander Elst，De Cuyper＆De Witte，2011）。这些因素将对员工从事工作的程度产生负面影响。关于这种关系的实证研究确实证实了工作不安全感与工作投入之间的负相关关系。例如，Mauno等人的横断面研究（2005）表明，对于永久性工作者而言，这种关系尤为强烈。这一发现是由De Cuyper等人的跨部门研究所确定的（2008）和Vander Elst等人。 （2010年，2013年）和Mauno，Kinnunen和Ruokolainen（2007）的纵向研究表明，工作不安全对员工的奉献水平产生了负面影响。因此，我们提出以下假设。

假设4：工作投入调解了工作不安全感与IWB之间的关系。

总之，我们的假设预测自治，工作不安全，工作投入和IWB之间存在多种直接和间接关系。 更具体地说，我们假设工作不安全性与IWB（假设1）直接相关，间接地影响工作接受（假设4）。 自治也是如此：我们假设对IWB（假设2）的直接（正面）影响和通过工作投入的间接影响（假设3）。

研究模型

方法

样本

使用面对面的标准化问卷收集员工。例子由来自五个不同行业的弗拉芒工人组成：银行，零售，酒店和餐馆，化学工业和社会工作部门。该样本是用代表这些部门的秘密汇率编制的。因此，a-select样本从会员数据库中删除，这些数

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资料编号：[1904]

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