工作不安全感, 工作压力和员工创造力: 以主动性人格和团队创新氛围作为缓冲剂外文翻译资料

 2022-01-07 22:28:32

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工作不安全感, 工作压力和员工创造力: 以主动性人格和团队创新氛围作为缓冲剂

关键词：工作不安全感、工作压力、员工创造力，主动性人格，团队创新氛围。

摘要：随着人力资本成为全球竞争的主要因素, 创造力对于企业来说至关重要。几乎每个企业都希望拥有高创造力的员工。同时, 为了适应不断变化的环境需求, 企业经常缩减规模, 导致员工产生工作不安全感。工作不安全感对员工创造力的损害是学者们所证实过的。面对这种企业规模萎缩现象,减少工作不安全感对员工和企业带来的有害影响是一个亟待解决的问题。为此, 本文引入了员工的主动性人格和企业的团队创新氛围。我们开发了一个级别为1的中介作用和级别为2的调节作用的跨级别模型，并讨论了管理意义。

引言

职场中的创造力是指由一个或一组员工共同合作 [1、2、3、4、5] 来生产新颖和有用的想法的能力。从定义上看, 我们知道创造力可以由从事任何工作和处于任何组织层级的员工产生 [6, 7]。由于创造力对创业活动和长期经济增长至关重要 [8, 9], 学者们致力于探索创造力最终的起源[7]。

工作不安全感被认为是对组织有害的[10] ，将会导致对员工创造力有损害的压力 [10]。如何将这种不利影响降至最小？在面对压力时, 所有员工的反应都是一样的吗？这些问题促使我们尝试找出减少对员工的有害影响的办法以帮助企业。在考虑了多种选择之后, 我们选择了两个变量: 主动性人格和团队创新氛围。具有主动性人格的员工是更自主的和具有变革导向性的 [12, 13], 他们不喜欢被动地等待信息和机会降临到自己身上 [12, 13, 14]。（主动性人格）这个变量用于减少工作不安全感和员工创造力之间中介效应的负面影响。对于第二个变量, 我们尝试将文化特别是团队创新气氛引入到我们的模型中。我们的贡献可能在于引入了一个中介变量和一个跨层调节变量。

图1本文的概念模型

文献回顾和假设

工作不安全感和员工创造力

工作不安全感反映了员工感知到威胁, 但 也'感知到自己在一个受威胁的工作情况中保持预期的连续性的无能为力去' [15]。根据Greenhalgh and Rosenblatt [15]的观点, 工作不安全感分为五个因素: 从工作特征感知的威胁, 工作特征对雇员的重要性,将消极地影响一个人的总工作的各种各样的事件导致的威胁感，对每个潜能的重视和无能为力。Greenhalgh and Rosenblatt创造了一个关于工作不安全感的方程式: 工作不安全感 = [(Sigma;工作损失的重要性x失去工作特征的可能性) (Sigma;工作损失的重要性 x工作损失的可能性)] x抵抗威胁的无能为力感 (1) 当感觉工作安全性受到威胁并无法应对时，员工的反应是不同的。

一些研究者例如Tian和她的共同作者 [17] 发现工作不安全感可能导致反生产行为, 其他像 Probst 和他的团队 [10] 发现工作不安全感可能减少反生产行为, 但它会导致更多的习惯性工作 [17], 员工将减少冒险行为，不去挑战他们较少使用的工作方法, 以避免失败和保护自己 [17]。不管这些矛盾的结果如何, 我们可以得出这样的结论: 工作不安全感会损害员工的创造力。

此外, 在他们的研究中, Probst 和他的共同作者 [10] 发现 '在远程伙伴测试中，工作不安全感是创造力分数的一个重要预测变量 (beta;=-.17, plt;.05)', 所以, 结果表明 '对工作不安全感的更强烈感知与创造力测试得分较低有关。因此, 我们假设:

假设 1: 工作不安全感与员工创造力成负相关。

工作不安全感和工作压力

'在个人面临他所渴望的机会, 需求, 或资源同时结果是却确定但重要的情况下，压力是动态的' [18, 19]。压力本身并不都是不好的。根据Cavanaugh和他的合著者[20]的观点, 压力分为两种: 一种是面向挑战的压力, 它带来挑战和满足感;另一种是阻碍导向的压力, 它产生了对个人发展和与工作相关的成就感的约束。许多研究结果显示了工作压力的负面影响, 如Talbot与他的团队的研究 [21] 和Van Dyne与他的团队的研究 [11] ，同时, 还有研究人员, 如Stamper和他的合著者发现压力对工作的积极价值性能。大多数现有的文献对工作压力与工作表现之间的关系有多种结论，并且结论不一致[23]。

工作不安全感已成为最重要的压力源之一 [24]。Cavanaugh和他的合著者解释 [20], 工作不安全感导致了障碍导向的压力, 障碍导向的工作压力被认为是不好的, 它与工作满意度和绩效成负相关, 与员工流动率成正相关 [20]。员工在感知到工作不安全的情况下经历了相当大的压力, 挫折和焦虑 [25, 26]。因此, 我们假设:

假设 2: 工作不安全与工作压力成正相关。

工作压力和员工创造力

工作压力和员工创造力的关系如何？在认知资源理论中, Vecchio [27] 辩称, '压力将会损害创造力, 因为它们对创造力所必需的有限认知资源征税太高'。Van Dyne和他的合著者 [11] 通过实证研究发现, 工作压力与员工创造力有显著负相关的关系。然而, '唤醒理论暗示了一种积极的关系, 因为压力产生了对创造力的需求和对反应的激励性唤起 [28]'。活化理论显示了压力和创造性之间的曲线关系 [29]。一份最近的元分析 [30] 发现, 评价应力与创造力之间存在着曲线关系, 因此低评价情境增加了在控制条件下的创造性表现, 而高度评价的语境却减少了创造性表现。

正如假设 2, 我们谈论的工作压力是由工作不安全感造成的, 即与工作有关的压力。一些研究人员发现阻碍性压力 (例如工作不安全感) 持续削弱创造力 [10, 23]。因此, 我们假设:

假设 3a: 工作压力与员工创造力负相关。

从逻辑上来说, 工作不安全感会导致工作压力 (如假设 2), 工作相关的压力对员工创造力有影响 (假设 3a)。因此, 我们假设:

假设 3b: 与工作相关的压力将部分地调节工作不安全感与员工创造力之间的关系。

主动性人格作为工作不安全感与员工创造力关系的中介变量

就人格特质而言，主动性人格指的是一种行为倾向，即发现改变工作中事物的机会，并根据这些机会采取行动[12, 13]。具有前瞻性个性的员工更倾向于改变和自我启动, 他们不愿意被动地等待信息和机会来到他们 [12, 13, 14]。

为了实现他们的目标, 相比于不主动的员工，积极进取的员工更有可能积极地塑造和操纵环境[13, 31, 32]。对他们来说, 接受新的想法来改进工作流程, 更新他们的工作技能, 并寻求更好地理解公司政治的方法是更加容易的 [32, 33]。

与假设3a 和3b 一样, 工作压力与员工创造力成负相关, 工作压力部分中介了工作不安全感与员工创造力之间的关系。具有前瞻性个性属性的员工倾向于使用认知重新定义 [14, 34]。当面对压力时, 他们将挑战它而不是选择退避 [35, 36, 14]。对一些员工来说, 压力被认为是他们的朋友。有积极个性的员工在工作压力大的情况下可能会产生积极的结果 [14]。因此, 我们预测:

假设 4: 主动性人格将通过工作压力来缓和工作不安全感与员工创造力之间的中介关系的强度, 因此, 比起主动性较差的员工，这种中介效应在积极进取的人格的员工身上会较弱。

团队创新氛围与员工创造力

企业的文化和社会背景会对员工的创新能力产生重要影响。当在企业中，工作被认为是有意义的并积极向上的, 文化理想、价值、规范和企业传统可能引出个体创造性行动 [37]。一些研究人员认为, 文化是创新的最常见障碍之一 [38]。此外, 创新性文化对员工创造力和产品创新有间接的影响 [38]。

因此, 作为影响员工的主导文化, 团队创新氛围激励了领导和员工。创新团队氛围激发积极情绪。积极情绪扩大了人们的思想-行动范围并建立了他们的持久的个人资源, 从物理和智力到社会和心理资源 [39, 38]。当团队气氛和规范鼓励员工将创造力和创新视为重要的价值观时，领导者识别将更直接地被引导到创造性活动中，并且员工会被鼓励承担风险，坚持挑战，尝试新方法，探索不确定但有潜力的方法，并坚持问题解决活动。[40, 38]。

此外, 鼓励创新的气氛促进了这种活动的重要性。领导者们将越来越积极地将他们的努力投入到创造刺激的实践中。根据Yoshida和他的合著者 [41] 报道的数据相关性, 团队创新的支持与员工创造力正相关。

相比之下, 如果团队规范和环境不鼓励创造性和创新而只将绩效结果，如效率和可靠性作为，其唯一目标, 并惩罚或忽略尝试新方法的人 [42], 员工将遵循规则而不会尝试找出新的方法来完成他们的工作。也就是说, 对于团队创新气氛很低的地方, 或者当创新被劝阻时, 是不太可能培养出创新成果的。因此, 我们假设:

假设 5:团队创新氛围与员工创造力呈正相关。

团队创新氛围缓和了工作不安全感与员工创造力的关系

从假设 1, 我们知道工作不安全感与员工创造力呈负相关。同时, 从假设 5, 我们知道团队创新氛围与员工创造力呈正相关。一些研究人员像Van Dyne和他的合著者声称, 创新文化可能会改变工作不安全感和员工创造力之间的负相关关系。也就是说, 当团队创新氛围很低的时候, 领导者的认同将显示出与创造力的薄弱或微不足道的关联 [38]。所以, 团队创新氛围对工作不安全感与员工创造力之间的关系产生了影响。因此, 我们假设:

假设 6: 团队创新氛围将缓和工作不安全感和员工创造力之间的消极关系, 这样当团队的创新氛围很高时消极关系就会减弱, 当团队创新氛围很低时消极关系会加强。

管理意义

每个企业都希望有高创造力的员工, 这对他们是有益的。虽然工作不安全感对几乎所有的员工来说都是个问题, 但由于它会产生压力和反生产行为，所以对员工的创造力是有害的。本文试图通过对员工和企业的分析, 来降低工作不安全感和压力的危害。员工应该学会成为积极主动的人, 尤其是面对工作不安全感和压力时。对企业来说, 要想保持员工的创造力, 就应该营造一种创新性的氛围。

参考文献

[1] T.M. Amabile, A model of creativity and innovation in organizations, in: B.M. Staw, L.L. Cummings (Eds.), Research in Organizational Behavior, Greenwich, CT: JAI Press, 10, 1988, pp. 123-167.

[2] N. Madjar, G.R. Oldham, M.G. Pratt, Therersquo;s no place like home? The contributions of work and nonwork creativity support to employeesrsquo; creative performance, Academy of Management Journal. 45 (2002) 757-767.

[3] C.E. Shalley, L.L. Gilson, T.C. Blum, Matching creativity requirements and the work environment: Effects on satisfaction and intentions to leave, Academy of Management Journal. 43 (2000) 215-223.

[4] J. Zhou, C.E. Shalley, Research on employee creativity: A critical review and directions for future research, Research in Personnel and Human Resources Management. 22 (2003) 165-217.

[5] L.Y. Sun, Z. Zhang, J. Qi, Z.X. Chen. Empowerment and creativity: A cross-level investigation, The Leadership Quarterly. 23 (2012) 55-65.

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752

[8] T.M. Amabile, Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do, California Management Review. 40 (1997) 39-58.

[9] D.K. Simonton, Origins of genius: Darwinian persp

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资料编号：[1899]

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