透明度的黑暗面：薪酬管理实践如何以及何时影响员工的帮助外文翻译资料

 2022-01-11 21:44:04

英语原文共 14 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

透明度的黑暗面：薪酬管理实践如何以及何时影响员工的帮助

摘要：本研究探讨了从业者和学者的长期争论，即薪酬透明度可能会对员工向同事提供帮助的倾向产生不利影响。 通过对社会比较，信息生动性和嫉妒的研究，我们开发并测试了一种适度调解模式，假设透明度对个人承担的帮助金额产生了不利影响，这些人基于绩效工资获得的报酬高于他们。 在基于多环仿真的实验室实验的背景下测试我们的假设，我们发现薪酬透明度对帮助的这种负面影响很大程度上是由透明度与情节嫉妒的积极关联所解释，但只有当个体差异基于不同的社会价值取向时， 关于个人主义信仰和亲社会动机的那些被考虑在内。 讨论了对理论和实践的影响。

关键词：薪酬，薪酬保密，组织公民行为，嫉妒，个体差异

近年来，通过政策转变（Friedman，2014）以及表明薪酬透明度与任务绩效和员工保留之间存在正相关关系的调查结果（Belogolovsky＆Bamberger，2014），推动了更高薪酬透明度的提升。 然而，许多雇主反对揭开薪酬保密的面纱，担心薪酬透明度可能会对员工的合作行为产生不利影响（Colella，Paetzold，Zardkoohi，＆Wesson，2007）。 然而不幸的是，这种担忧的经验基础仍然有限，而且薪酬透明度是否以及如何影响这些结果的问题仍然存在。

在目前的研究中，我们通过借鉴社会比较理论（Festinger，1954）来解决这个问题，并提出薪酬透明度可能通过情节嫉妒影响同伴帮助工作。情绪化的嫉妒是负面情绪感觉“当一个人缺乏另一个人的优越品质，成就或占有，并且要求或希望对方缺乏它”（Parrott＆Smith，1993，p.906），并且是最重要的一个向上社会比较的享乐效果（Hogg，2000）。认识到社会比较是员工理解组织奖励的基础（Larkin，Pierce，＆Gino，2012），并建立在研究的基础上，这些研究表明比较的后果可能会因人而言的不同而有所不同。他们的信息（Goethals＆Klein，2000; Kahneman＆Tversky，1973,1979），我们认为薪酬透明度使得个人难以理性化或解雇可能的错误，任何相对剥夺感都源于收入之间的差异他们收到并由同伴收到。因此，我们建议保持自我薪酬与绩效较高和薪酬较高的薪酬之间的实际差异，自我的嫉妒将在薪酬透明度下保持高度。此外，如图1所示，嫉妒经常采取行动旨在缩小他们与嫉妒之间的差距（Cohen-Charash＆Mueller，2007），我们期望前者不愿加剧这种差距。为嫉妒的人提供帮助。

我们并没有声称这种嫉妒导致的薪酬透明度对于帮助持续影响所有员工的影响同样如此。相反，与AP Buunk和Gibbons（2007年，第15页）的观点一致，“人们参与的比较量与比较可能对他们产生的影响存在重要的个体差异”，如图1所示，我们研究了个人社会价值取向的两个个体差异（一个反映“自我和他人的结果被评估的不同方式”的概念; Van Lange，De Bruin，Otten，＆Joireman，1997，p.734）和已被提议并被发现是最有可能产生这种影响的人之一（AP Buunk＆Gibbons，2007）。首先，我们研究个人主义信念（IB）作为调节薪酬透明度对嫉妒的影响的因素，因为IB与社会比较的趋势成反比，并且这种比较产生负面影响（A. P. Buunk＆Gibbons，2007）。因此，我们认为薪酬透明度对嫉妒的影响将随着IB的变化而减弱。其次，根据理论和研究结果表明，个体对他人的敏感性可能会影响他们对基于比较的影响的反应（AP Buunk＆Gibbons，2007），我们提出亲社会动机（PM） - 渴望获得积极的对其他人的影响（格兰特和伯格，2011） - 作为嫉妒中介的薪酬透明度（与保密）对帮助的影响的第二个主持人。更具体地说，我们建议PM减弱嫉妒对帮助的影响。

我们使用基于模拟的多方面实验，将薪酬透明度与保密性（以及从一个转移到另一个）进行比较，以测试这种中度调解模型。这样做不仅可以让我们不仅将一种薪酬政策与另一种薪酬政策进行比较，而且还可以创造一种强势形势（Mischel，1977），其中我们强调薪酬信息的存在与否 - 揭示信息生动性的作用。管理薪酬政策对嫉妒的影响。我们的研究设计假设：（1）员工在绩效的基础上得到部分补偿，在私营部门占主导地位（Gerhart，Rynes，＆Fulmer，2009），（2）与状态通常不起作用的调查结果一致。为了确定帮助的方向（Cross＆Thomas，2008），个人可以帮助那些作为参与者进行上行社会比较的人。

通过提出和测试该模型，我们提供了几个理论贡献。首先，我们扩展了对可能受薪酬管理影响的员工行为范围的理解。虽然先前的研究表明薪酬管理实践影响个人任务绩效和保留，但在本研究中，我们证明，正如其他人推测的那样（例如，Colella等，2007），它也影响同伴帮助。其次，调查结果强调了情感（即嫉妒）作为一种将薪酬管理实践与员工行为联系起来的机制。这一点非常重要，据我们所知，薪酬管理研究在很大程度上忽略了员工的情绪反应，而是将注意力集中在行政实践引发的观念上。最后，根据社会比较理论，我们的研究结果对薪酬管理实践的影响提供了更细微的观点，强调其影响可能相当特殊，影响的程度取决于与人们的方式相关的相对稳定和系统的个体差异接近相互依赖的其他人（即社会价值取向; Messick＆Mc-Clintock，1968; Van Lange等，1997），如个人主义信仰和亲社会动机。

向上的社会比较，信息生动和嫉妒

社会比较理论认为人类具有将自己与他人进行比较的固有倾向，作为自我评价和不确定性降低的基础（Festinger，1954; Wood，1996）。研究表明，这种比较往往是向上的（即相对于处于更好情况的那些; AP Buunk＆Gibbons，2007），特别是在个人不认为自己在心理上接近他们的比较的程度上其他人，比同化导向更具对比性（Mussweiler＆Bodenhausen，2002）。组织学者已经确定了这种对比导向的比较与那些被认为在性能或薪酬方面表现优越的人进行比较，可能产生对雇主关注的负面情感后果（例如，嫉妒）（Vecchio，2005; Duffy，Scott，Shaw， Tepper，＆Aquino，2012）。因此，在目前的研究中，我们关注的是与薪酬相关的对比度向上比较.

正如Duffy和Shaw所指出的那样，基于对比的向上比较和诸如嫉妒等负面情绪之间的联系（2000，p.4），“容易想象”并且已被其他人证明（例如，Vecchio，2005; Call，Nyberg，＆Thatcher，2015）。此外，很少有人认为薪酬是工作中社会比较的主要领域，因此也是嫉妒出现的基础（Duffy等，2012; Vecchio，2005）。然而，关于透明度可能影响向上社会比较及其产生的情绪反应的程度仍然存在问题（Shaw，2014）。一方面，学者认为，与薪酬相关的信息的可用性促进了嫉妒产生的社会比较（Balkin＆Gomez-Mejia，1990; Colella等，2007），除非工资保密，否则所产生的情绪由这种比较可能会降低特别基于绩效的薪酬体系的效率（Larkin等，2012）。另一方面，薪酬保密研究表明，薪酬是公开的还是秘密的，对社会比较几乎没有影响，因为即使员工不知情地支付信息，他们也可能会根据他人所展示的能力来推断他们的相对薪酬状况，或者表现（Colella et al。，2007）。此外，当他们将自己与那些被认为处于更好状态的人进行比较时，他们倾向于高估相对剥夺的程度（例如，Lawler，1966a，1966b），从而表明薪酬保密而不是减轻偶然的嫉妒可能会提高它。虽然我们不怀疑保密可能会导致在向上比较的情况下过度估计相对剥夺的可能性，但我们认为，使得难以合理化相对剥夺感的条件（Foster，1972）也是培养感情的必要条件。 情节嫉妒。 保密提供了这样的条件：虽然薪酬透明度有助于实际的向上比较（由难以解雇的驱动，具体事实提供了一个人相对于其他人的立场的明确指示），但保密性允许进行可允许的，建设性的比较（由模糊信息驱动） 从不确定的准确性和可靠性数据推断出来（Goethals等，1991; Goethals＆Klein，2000）。

我们提出，与建设性比较相比，现实向上比较在薪酬透明度的推动下促进了，由于两个原因，培养了更强烈的情节嫉妒感。首先，许多研究表明，由于实际比较所依据的客观和具体事实提供了高度的信息生动性，因此它们对个体更为突出，并且更有可能引发更强烈的情绪反应（Nisbett＆Ross，1980） ; Kahneman，2011）。因此，与薪酬透明度相关的现实比较不仅增加了相对剥夺信息的显着性，而且还以更适合于培养诸如嫉妒之类的强烈消极情绪的方式呈现这种与剥夺有关的信息。其次，与“确定性效应”（即相对于可能的结果确定的结果过重）一致，实际比较所依据的具体事实使得个人难以将相对剥夺视为可能的错误。从而加强了与剥夺有关的信息的显着性（Tversky＆Kahneman，1983）。相反，与信息模糊性的研究一致（van Dijk＆Zeelenberg，2003），通过薪酬保密促成的建设性比较可能会导致对任何由此产生的相对剥夺感的折扣，合理化或解雇。综合起来，这两个论点表明，即使相对较低程度的感知相对剥夺也可能引起强烈的情绪反应，如嫉妒，如果由于薪酬透明度，它对个人非常突出，更难以否认，折扣，或合理化。因此，我们假设以下假设：

假设1：鉴于自我的薪酬与高薪的薪酬之间存在差异，薪酬透明度（相对于薪酬保密）会对自我对高薪人士的嫉妒产生积极影响嫉妒和提供或扣留帮助。

因为嫉妒是一种令人不快和厌恶的情绪状态（Lieberman＆Eisenberger，2009），那些感觉常常会试图减少情绪的强度或改变形成它的情况（Smith＆Kim，2007）。 例如，为了改善一些与嫉妒相关的感受，例如自尊心减弱（Smith＆Kim，2007），嫉妒可能会参与允许保护，恢复甚至提高自尊的行为，例如伤害 （Cohen-Charash＆Mueller，2007; Jensen，Patel，＆Raver，2014）。 或者，那些经历过嫉妒的人可能试图通过“提高自己的相对地位”来“纠正”被视为相对剥夺状态的情况（Duffy等，2012，第646页），从而降低了嫉妒者的感知优势（面包车） de Ven，Zeelenberg，＆Pieters，2009），或两者兼而有之。

实证研究在很大程度上支持了这样一种观念，即表面上的嫉妒本质上是恶意的，激发了旨在对某些令人羡慕的其他人造成伤害的行为（Duffy等，2012）。然而，报告的伤害嫉妒的影响规模往往相当小，有些人认为嫉妒可能更有可能采取其他形式的反应，这些反应的个人干扰或风险较小（Shaw，2014）。其中一种形式可能是隐瞒帮助，更为被动，防御性和隐秘性的反应，往往得不到组织的正式批准。与上面提到的更直接的伤害形式类似，扣留帮助提供了羡慕的恢复自我价值的手段以及减少嫉妒者优势的手段（Pemberton＆Sedikides，2001）。通过隐瞒帮助和自我表现出对象对他们的依赖，嫉妒的人可能会感受到赋权感（Conger＆Kanungo，1988），同时削弱了另一个人对于羡慕感知的那些参数表现出优越性的能力。相对剥夺。尽管如此，由于帮助通常被视为一种酌情行为（Van Dyne＆LePine，1998），嫉妒的“未能提供帮助”不太可能被自我框架化为一种受到自我制裁的道德上令人反感的行为。同样，由于雇主在工作岗位未能履行自由裁量行为时采取惩罚性行动的依据很少（Van Dyne＆LePine，1998），否则未承诺帮助的扣留可能会被视为违反规范的较少，并且较少受组织约束制裁比直接施加伤害。因此，我们假设如下：

假设2a：对高收入他人的嫉妒与提供帮助相反。

此外，上面提到的薪酬透明度嫉妒链接表明了这一点

假设2b：鉴于自我和高收入他人之间的薪酬差异，自我对高收入他人的嫉妒会影响薪酬透明度对提供帮助的有害影响。

个人主义信仰作为薪酬透明度 - 嫉妒链接的主持人

薪酬信息更透明的事实并不一定意味着它不可避免地会被用作社会比较的基础，或者即使这样使用，也会影响偶发性，恶意嫉妒。事实上，正如AP Buunk和Gibbons所指出的那样（2007年，第13页），“人们与其他人比较的程度和比较信息的解释方式存在重要的个体差异。”更具体地说，他们提出这些不同的社会价值取向既可能具有倾向性（即，某些缺乏对比较信息的兴趣），也可能具有认知（即，某些人缺乏必要的社会认知以及将比较相关的信号汇总成有意义的模式）基础，而这些基础更倾向于能够进行这种比较，表现出更加共同的方向。实际上，Gibbons和Buunk（1999）发现那些倾向于参与社会比较的人的特点是更加相互依赖的自我，而Clark，Oullette，Powell和Milberg（1987）发现这种倾向与社区正相关。取向或换句话说，低个人主义信仰（IB;相对于高IB，反映更强的自我利益和更独立的自我意识; Triandis，1995; Kumar，2004）。此外，虽然不论取向如何，个人可能超过负面的比较信息（Baumeister，Bratslavsky，Finkenauer，＆Vohs，2001），研究表明，在IB较低的人群（即更多的社区取向）中，这些比较倾向于更具负面影响（BP Buunk，Nauta，＆Molleman，2005）并加剧了相对贫困的感觉（BP Buunk，Zurriaga，Gonzalez-Roma，＆Subirats，2003）。换句话说，不仅具有较低IB的人更有可能参与社会比较，但是这些不能合理化的比较中出现的任何差异也可能引起那些具有更多社区取向的人的更强烈的情绪反应 。鉴于此类调查结果，即使与薪酬相关的信息更容易获得，那些IB较高的人对此也不那么敏感，因此不太可能将这些信息作为社会比较的基础。因此，我们假设下列：

假设3a：薪酬透明度和对高收入

全文共7151字，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[1668]

原文和译文剩余内容已隐藏，您需要先支付 30元 才能查看原文和译文全部内容！立即支付

以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。

您可能感兴趣的文章