网络招聘对招聘绩效的影响外文翻译资料

ASIAN JOURNAL OF MANAGEMENT RESEARCH

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Review Article ISSN 2229 – 3795

Impact of Online-Recruitment On Recruitment Performance

NavdeepKumar¹, PankajGarg²

1-Mechancial Engineering Department, Thapar University,

1. Patiala , Punjab , India

2 ACS Pvt.. Ltd., India navdeepgarg_tiet@yahoo.com

ABSTRACT

Competitive organizations of the future have to attract and retain the best and outstanding employees to remain competitive in the market. The Internet allows organizations to reach a large number of candidates easily and efficiently. Although the World Wide Web is becoming the hot new recruiting tool, traditional methods, such as newspaper advertising, are not yet obsolete. Local newspapers are the preferred advertising medium for non-management positions, and national newspapers are widely used to recruit managerial/professional candidates. This paper identifies Internet recruitment methods from relevant literature, and describes how their benefits can influence the recruitment performance.

Keywords: Internet; recruitment; performance, employees.

1. Introduction

Recruitment, as a human resource management function, is one of the activities that impact most critically on the performance of an organization. While it is understood and accepted that poor recruitment decisions continue to affect organizational performance and limit goal achievement, it is taking a long time for public service agencies in many jurisdictions to identify and implement new, effective hiring strategies. Acquiring and retaining high-quality talent is critical to an organizationrsquo;s success. As the job market becomes increasingly competitive and the available skills grow more diverse, recruiters need to be more selective in their choices, since poor recruiting decisions can produce long-term negative effects, among them high training and development costs to minimize the incidence of poor performance and high turnover which, in turn, impact staff morale, the production of high quality goods and services and the retention of organizational memory. At worst, the organization can fail to achieve its objectives thereby losing its competitive edge and its share of the market.

The quality of options an organization offers can influence how effective it perceives its recruiting strategies to be. Overwhelmingly, organizations use internal job postings and employee referrals to recruit candidate for both managerial and non-managerial positions. Many companies also place job postings on their company web site to attract candidates. These are relatively easy, inexpensive ways to identify candidates both inside and outside the company. Internal job-posting programs are also an excellent method of providing promotion opportunities for employees and minimizing employee complaints of unfair treatment and discrimination. The process of recruiting has changed enormously by using the Internet technology. It is increasingly being used by both large and small organizations and is becoming a favored medium of both employers and jobseekers (Daft RL, 2000 ;Kuhn PK, 2000)

2. Recruitment

Recruitment is the process of identifying and attracting potential candidates from within and outside an organization to begin evaluating them for future employment. Once candidates are identified, an organization can begin the selection process. This includes collecting, measuring, and evaluating information about candidatesrsquo; qualifications for specified positions. Organizations use these processes to increase the likelihood of hiring individuals who possess the right skills and abilities to be successful at their jobs.

Also related to the success of a recruitment process are the strategies an organization is prepared to employ in order to identify and select the best candidates for its developing pool of human resources. Organizations seeking recruits for base-level entry positions often require minimum qualifications and experience. These applicants are usually recent high school or university/ technical college graduates many of whom have not yet made clear decisions about future careers or are contemplating engaging in advanced academic activity. At the middle levels, senior administrative, technical and junior executive positions are often filled internally. The push for scarce, high-quality talent, often recruited from external sources, has usually been at the senior executive levels. Most organizations utilize both mechanisms to effect recruitment to all levels.

The recruitment process is the first part of the hiring process; the second part of the hiring process is the selection process.( Maarten Veger, JA ,2006).Therefore first an applicant pool is built, and out of that pool a selection is made of which applicants will be hired. Daft distinguished four steps in this hiring process: (1) predicting the need for new employees based on the type of vacancies that exists, (2) using recruiting procedures to communicate with potential applicants, (3) selecting from the applicants those persons believed to be the best potential contributors to the organization, and (4) welcoming the new employee(s) into the organization.(Daft RL,2000).The first and second steps are relevant in this research: the recruitment planning and the recruitment activities itself. Breaugh and Starke offer a framework of the organizational recruitment process; the steps that they distinguish are listed in figure 1. ( Breaugh, JA, Starke ,2000)

2.1 The Traditional Recruitment Process

The traditional starting point for recruitment is a job

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译文

亚洲管理研究杂志

版权copy;2010版权所有集成出版协会

评论文章 ISSN 2229 - 3795

网络招聘对招聘绩效的影响

印度旁遮普邦帕蒂拉塔帕尔大学机械工程系

2 - ACS Pvt.有限公司,印度navdeepgarg_tiet@yahoo.com

文摘

未来的竞争组织必须吸引和留住最优秀的员工，以保持在市场上的竞争力。互联网使组织能够方便有效地接触到大量的候选人。虽然万维网正在成为热门的新招聘工具，但报纸广告等传统方法尚未过时。地方报纸是非管理职位的首选广告媒介，全国性报纸广泛用于招聘管理/专业人员候选人。本文从相关文献中识别了网络招聘的方法，描述了网络招聘的好处是如何影响招聘绩效的。

关键词:互联网招聘;绩效;员工

1 .介绍

招聘作为一项人力资源管理职能，是对组织绩效影响最大的活动之一。虽然人们理解并接受，不好的征聘决定继续影响组织的业绩和限制目标的实现，但许多司法管辖区的公共服务机构需要很长时间来确定和执行新的、有效的征聘战略。获取和留住高质量的人才对一个组织的成功至关重要。随着就业市场的竞争日益加剧和可用的技能变得更加多样化,招聘人员需要更有选择性地选择,因为糟糕的招聘决策可以产生长期负面影响,其中培训和发展成本高的发生率降到最低性能较差和高营业额,反过来,影响员工士气,生产高质量的产品和服务和组织记忆的保留。在最坏的情况下，组织可能无法实现其目标，从而失去其竞争优势和市场份额。

一个组织提供的选择的质量可以影响它对其招聘策略的有效性。绝大多数的组织使用内部招聘信息和员工推荐来招聘管理职位和非管理职位的候选人。许多公司还在公司网站上发布招聘信息来吸引求职者。这些都是相对简单、便宜的方法来识别公司内外的候选人。内部转岗项目也是为员工提供晋升机会和减少员工对不公平待遇和歧视投诉的一个很好的方法。利用互联网技术，招聘的过程发生了巨大的变化。《亚洲管理研究期刊》327正被大大小小的组织所使用，并逐渐成为雇主和求职者青睐的媒体(Daft RL, 2000, dukuhn PK, 2000)

2 .招聘

招聘是识别和吸引组织内外潜在候选人的过程，以开始评估他们未来的就业。一旦确定了候选人，组织就可以开始选择过程。这包括收集、测量和评估关于特定职位候选人资格的信息。组织使用这些过程来增加雇佣那些拥有合适的技能和能力来在他们的工作中取得成功的个人的可能性。

与招聘过程的成功相关的还有组织准备采用的战略，以便为其不断发展的人力资源池确定和选择最佳人选。为基层入门职位招聘人员的组织往往要求最低的资格和经验。这些申请人通常是刚毕业的高中或大学/技术学院毕业生，其中许多人还没有对未来的职业生涯做出明确的决定，或正在考虑从事先进的学术活动。在中级，高级行政、技术和初级行政职位往往由内部填补。对稀缺、高质量人才的需求通常来自高管层，这些人才通常来自外部来源。大多数组织利用这两种机制向所有各级征聘人员。

招聘过程是招聘过程的第一部分，招聘过程的第二部分是选择过程(Maarten Veger, JA,2006)。因此，首先要建立一个申请人池，然后从这个池中选择哪些申请人将被雇佣。愚蠢的这个招聘过程中杰出的四个步骤:(1)预测需要新员工基于存在空缺的类型,(2)使用招聘过程与潜在的申请者,(3)从申请人选择这些人认为是最好的潜在贡献者组织,和(4)欢迎新员工进入组织。(愚蠢的RL,2000)。第一步和第二步与本研究相关:招聘计划和招聘活动本身。Breaugh和Starke提供了一个组织招聘流程的框架，图1列出了他们区分的步骤。(Breaugh, JA, Starke,2000)

2.1传统招聘流程

传统的招聘起点是工作描述和工作规范。职位描述描述了成功的在职者的工作活动或工作职责。工作规范规定了一个人为了从事这项工作应该具备的资格。资格通常表示为从事这项工作所必需的最低学历、经验和其他要求。一些雇主还会使用一份工作申请表，为新职位的设立或离职员工的替代提供理由。传统的招聘流程要求人力资源从业者执行四个可预测的步骤，如图2所示(David D. Duboise, William Rothwell,2004)。

亚洲管理研究杂志328

图1:Breaugh和Starke的组织招聘流程模型

2.1.1第一步:明确招聘职位

雇主根据不同的招聘理念行事。一种哲学建议持续招聘，即不考虑空缺职位的数量。例如，一家工程公司可能一直在招聘工程师，这样一来，只要有空缺职位，就会有一个合适的求职者群体。根据另一种哲学，征聘应有选择地进行，只在空缺出现时才予以填补。例如，一家公司可能会确定有3名管理培训生需要晋升、重新分配或离职。这家公司的招聘目标是填补这三个空缺。

2.1.2第二步:审核和更新岗位描述和规范

毕竟，职位描述阐明了成功的求职者将在工作中完成的任务。工作规范列举了所需的资格。如果没有当前的职位描述和规范，人力资源从业者就无法通过比较个人资质和工作要求来筛选求职者。

2.1.3第三步:确定合格申请者的可能来源

招聘可能最常与这一步骤联系在一起。当然，在最广泛的意义上，申请人可能来自组织内部或外部。内部招聘有很多优势。内部招聘最大化了组织对员工的投资回报。通过寻找内部应征者，管理部门提高了对有意促进其职业发展的个人的认识，并减少了为其熟悉的人进行培训的时间。申请人可以在公司内部通过招聘、投标和监督提名等方式找到。外部招聘的方法包括报纸、广播、电视广告招聘广告征聘启事数据库以前候选人的搜索、公共和私营职业介绍所和搜索公司、教育机构、雇员推荐、专业协会和工会招聘广告、临时助理机构招聘广告和网站广告。 亚洲管理研究杂志329

图2:传统招聘流程

2.1.4第四步:选择最有效的沟通方式，吸引合格的申请者

这一步通常包括向潜在的申请者推销公司。毕竟，人们经常自我选择自己，这意味着他们选择应用是基于一个组织的形象与他们自己的形象相匹配的感知。人力资源从业者熟悉与潜在求职者沟通的方法。这些活动包括开放参观、校园参观、向可能的目标求职者群体进行演讲、实习和校际项目

3 .问题概述

互联网改变了三个关键的招聘过程:组织如何吸引、搜索和选择申请者。(塞尔,RH。使用互联网来招聘，而不是传统的方法，可以为组织带来多种好处，如更低的成本，节省时间，更多关于申请人的信息，并达到更广泛的受众。因此，许多组织在招聘过程中使用互联网，但使用不同的方法。招聘过程从确定招聘目标开始，到将招聘结果与目标进行比较结束。互联网的使用可能会对招聘过程的绩效产生积极的影响。本研究的目的是了解互联网对招聘过程的影响，以及这些变化对招聘过程绩效的影响。

主要研究问题是:招聘过程中如何使用互联网，这对招聘过程的绩效有何影响?

4 .网络招聘

利用互联网招聘的过程发生了巨大的变化。它正越来越多地被大大小小的组织所使用，并成为雇主和求职者青睐的媒介(Daft RL, 2000 2000 2000 - Kuhn, PK 2000)。表1显示，2009年，互联网在美国大型企业的外部招聘中占22.3% (Crispin, G, Mehler, M,2009 - 10)。Hausdorf和Duncan认为，互联网招聘涉及到将互联网作为发布工作和提供申请流程信息的渠道渠道(Hausdorf, PA, Duncan D,2004)。库恩将互联网招聘定义为利用互联网技术填补组织空缺。(库恩,PK, 2003)。Lievens和Harris对互联网招聘的定义最好地反映了本研究的观点，因此将在本文中使用:任何吸引求职者申请高度依赖互联网的工作的方法(Lievens, F, Harris, MM, 2003)。

表1:外部招聘来源

4.1文献概述

Harris在互联网招聘方法方面对we-find-you approach和you-find-us approach进

行了区分，如表2所示。We-find-you methods是指组织招聘人员寻找求职者的方法，you-find-us methods是指组织放置招聘广告的方法，申请的主动权掌握在潜在求职者手中(Harris, MM, 2004)。这种区别用于对文献中确定的方法进行分类。we-find-you方法也被称为电子招聘(Lievens, F, Harris, MM, 2003)。

亚洲管理研究杂志331

图1:外部招聘的来源

表2:征聘办法

首先，几乎所有相关文献都区分了使用工作板招聘，也被称为职业提升网站(Hausdorf PA, Duncan D,2004年哈里斯，MM 2004年库恩，PK 2003年Yakubovich V,Lup D,2005年)。求职公告板类似于报纸上的招聘广告:它们包含工作机会列表和求职者简历。因此，招聘人员可以使用求职板来发布工作信息，也可以搜索由潜在求职者发布的简历，因此使用求职板可以分为“你找到我们”和“我们找到你”两种方式。人们可以24小时从世界各地投递简历，招聘人员也可以使用搜索机制来搜索具备相关技能和经验的求职者。(Lievens F, Harris MM, 2003)。monster.com、care

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