我国劳动关系法律规则模式的转变外文翻译资料

 2022-02-21 20:52:02

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我国劳动关系法律规则模式的转变

谢增义

当前，我国对劳动关系的法律调整总体上实行整齐划一的单一调整模式，劳动法

对所有劳动者实行“一体适用、同等对待”。这种模式产生了诸多问题。现实中，由

于用工形式不断发展以及劳动者“从属性”的弹性，雇员类型表现出多样性，除了典

型雇员，还存在从属性较弱的“类似雇员的人”以及其他特殊雇员。为此，应更新劳

动法的立法理念，在坚持劳动者是弱势群体的前提下，根据具体场景，考察不同类型

雇员的差异，进行相应的规则设计。在立法技术上，应打破传统的针对所有劳动者的

综合立法模式，向针对特定类型主体和特定事项的专门立法模式转变。应摒弃传统的

劳动法规则“全部适用”或“全不适用”的陈旧模式，对雇员进行类型化处理，为类

似雇员的人、特殊雇员以及特殊雇主的雇员提供特殊规则，实现劳动关系法律调整模

式从一体调整向分类调整和区别对待转变

关键词：劳动关系 劳动者 法律调整 类似雇员的人 特殊雇员

目前，中国的劳动关系是在单一的法律规制模式下运作的，劳动法在运用中将劳动者们'作为一个整体，人人平等'，这种观点这引起了一些问题。实际上，由于就业方式的不断变化和工人'从属关系'的灵活性，就业形式高度多样化。除了正式员工外，还有隶属关系较弱的'准员工'(类似员工的人)，和其他特殊员工。这就需要更新劳动法背后的立法思想。在坚持劳动者是弱势群体这一假设的同时，应重新审视不同类型劳动者之间的差异，并根据具体情况制定相应的规章制度。就立法技术而言，我们应摒弃传统的一刀切的立法模式，而采用专门针对特定主体类型和特定情况的模式。我们应当摒弃传统的'一律适用劳动法规定'或'不适用劳动法规定'的旧模式，对准雇员、特殊雇员和特殊用人单位雇员进行分类。劳动关系的法律调整应以分类和区别对待为基础。。

关键词：劳动关系、劳动者、法律规制、准雇员、类似雇员的人、特殊雇员

目前，中国的劳动关系是在一种单一的法律规制模式下运作的，在这种模式下，劳动法适用于劳动者和用人单位,'作为一个整体，人人平等'除了《劳动合同法》中有一节规定了'兼职'的特殊规则之外，现行劳动法中实际上没有针对特定工人或雇主的条款，同样的规定适用于所有人。

随着劳动关系的日益复杂化和法律规制的不断完善，我国目前单一的法律规制模式已越来越不适应劳动关系实践的需要以及对特定劳动者和用人单位进行特殊规制的要求。目前，中国有数以亿计的劳动者，数以千万计的企业和个体工商户。截至 2014 年底，全国共有就业人口 77253 万人，其中城镇就业人口39310 万人，同年 12 月底，全国各类市场主体 6932.22 万人，其中企业1819.28 万人。面对如此庞大得不同种类的劳动者于用人单位，显然继续沿用单一模式的劳动法律会为经济发展带去阻碍。

本文从劳动者的角度探讨了劳动者的劳动法分类问题，并由此探讨了法律如何在分类和区别对待的基础上，摆脱单一的规制模式，实现对劳动关系的法律规制。

一、我国现行单一劳动关系法律调整模式存在的问题

中国劳动法目前是通过单一模式来规范劳动关系的，也就是说，现行的劳动关系类型划分标准决定了从事劳动的特定群体是否是劳动法下的'劳动者'。如果是，他们受到劳动法的保护，并且所有的规定都适用;如果不是，他们就没有这样的保护，也不适用劳动法的任何规定。随着劳动关系的日益复杂化和多样化，这种,'全有或全无'的监管方式造成了一些问题。

  1. 劳动法的保护范围受到限制

采用统一的管理模式意味着，如果某一类群体被确定为'工人'，则劳动法的所有规定都将适用于他们，从而大大增加了雇主的义务和责任以及相应的就业成本。因此，劳动者的身份认定和劳动关系在立法和实践中都极为谨慎，导致劳动法将许多从事劳动的人排除在外，损害了他们的权益保护。根据中国现行劳动法的规定，例如，一个家庭或个人雇用的家庭佣工不属于'工人'，因此不享有劳动法的保护。例如，在实践中，实习生的'工人'身份不被承认，因此他们不受劳动法的保护。这部分是因为学校录取的实习生是学生，他们不应受劳动关系的约束;但另一个重要原因是，许多劳动法规定不适用于他们，因为他们受学校的管理，因为他们工作的内容和目的不同于正式雇员，他们的雇主的义务也不同于正式雇主。

  1. 劳动者权利义务分配不合理

劳动法以劳动关系和工人为中心。它为订立、履行和修改合同、防止不公平解雇、工作时间、工资、休息和休假、安全和卫生、职业培训、社会保险等事项提供了一套系统的法律规定。这些措施为工人提供了全面保护，涵盖了工作过程中的不同环节以及权利和义务的不同方面。在目前一刀切的模式下，劳动法没有对特定类型工人的权利和义务规定差别待遇。然而，鉴于许多工人具有特定的特点，在平等的基础上赋予所有工人同样的权利是不合理的，因为这将使一些群体享有的权利太少或太多。例如，许多公司高管符合雇员(工人)的定义，并被赋予雇员身份，但他们往往处于管理或控制其他雇员的地位，他们对公司的影响与其他普通员工大不相同。然而，我国劳动法对经营者的特殊地位没有给予足够的重视，也没有对经营者的特殊地位作出规定。因此，在司法实践中机械地适用法律往往导致严重的不公正。

在现实生活中，劳动者的类型多种多样，人际关系不同，在工作单位、工作目标、工作内容、工作方式、合同期限、工作经验等方面的地位和影响也不同。不同类型的工人享有同样的权利和承担同样的义务是不适当的。此外，目前不分青红皂白的一刀切的劳动法模式，一方面意味着法律对许多非典型或新出现的劳动模式没有提供保护;另一方面，一旦劳动关系纳入劳动法的规范范围，所有劳动法的条款适用的方式缺乏灵活性，使许多学者认为，中国给予

劳动者的保护水平过高。

  1. 忽略了用人单位之间的差异

在现行的一刀切模式下，劳动法不仅忽视了不同类型员工之间的差异，而且也忽视了不同类型雇主(用人单位)之间的差异。现行劳动法适用于不同规模的企业，给一些小企业造成了负担，使其在实践中难以遵守法律规定。这影响了劳动法的有效性和权威性。特别是，中国的劳动法没有对数量巨大的个体工商户(下称个体工商户，下称个体工商户)与普通企业给予区别对待，尽管前者的规模、实力、经营方式和雇佣方式与后者有显著差异。这种做法的缺点是非常明显的。截至 2013 年底，各类企业总数为 1527.84 万家，其中小微企业1169.87 万家，占企业总数的 76.57%。如果将 44,362,900 名个体经营者包括在统计数字中，小型和微型企业占所有企业的 94.15%。8 小型企业在我们经济生活中的份额不容忽视。当今劳动法面临的最大挑战是，如何根据小企业(包括哥提虎)的特点给予它们更大的灵活性，使劳动法的规定适应它们，并促进法律的实施。

二、劳动关系法律调整模式变迁的背景和原因

  1. 就业方式多样化

经济的发展伴随着新的就业模式,随着非正规就业变得尤为普遍。在许多低收入国家,这种雇佣现象很普遍，甚至可能占据主导地位。 然而，在很大程度上，非正规就业仍然处于劳动和社会保障体系之外，不仅在发展中国家如此，在发达国家也是如此。

信息技术的发展对传统的法律规制模式提出了新的挑战。在互联网时代，许多公司使用在线网络来建立、指导和管理与员工之间相对松散的关系。这种领导和管理是雷达以下，可能很容易掩盖员工的'从属关系。'再加上这些雇员享有相对较高的自由度，这往往使他们难以确定他们的关系是劳动关系，也难以根据劳动法给予他们保护，这种情况已经引发了一些法律纠纷。非典型的例子是 uber 类型的'拼车司机'目前在中国激增。显然，这一群体的雇员很难受到关于正规工人权利和义务的传统规定的管制和保护。鉴于信息技术所带来的劳动关系的复杂性和多样性，我们迫切需要改变我们的劳动关系法律规制模式，为新的、灵活的就业和雇员类型提供不同于传统规章的适当制度安排。

  1. 判定劳动者（雇员）的灵活性

就业方式的多样性只是一个表面现象。从法律实质上看，对劳动关系判定的灵活性是特

殊劳动群体和不同类型职工出现的重要原因。一般理论认为，从属关系是劳动法调整的劳动关系的基本特征，是劳动者或劳动者受法律保护的基本特征。我国在这方面的主要法律，劳动法和劳动合同法，都没有规定劳动关系的定义或确定劳动关系的标准。然而，行政部门发布的文件表明，中国基本上采用的是关联理论和相应的决定因素。

关于从属关系是员工和劳动关系的基本要素这一观点几乎没有争论，但要确定这一点并不容易。不同国家和地区的实践和理论表明，联系有三个主要组成部分:个人联系、经济联系和组织联系。这三个概念都具有高度灵活性，确定经济从属关系的标准尤其值得商榷。某些实体可能具有某些但不是全部的联系要素。此外，联系可能是强的或弱的。符合归属标准的雇员之间的归属程度也可能因其不同的职位和职责而有所不同。在现实生活中，表面上看起来像新的和灵活的就业模式，经过更仔细的审查后发现涉及的联系形式往往与传统劳动关系的联系形式有根本的不同:它们包括清洁工、家庭佣工、拼车司机等等。劳动法的初衷是为了保护关联雇员，因此自然有必要区别对待不同关联程度的雇员，而不是简单地对他们适用同样的规则。

  1. 劳动权利的系统性和渐进性

随着经济社会的发展和人权的不断进步，劳动法律体系日趋复杂，劳动权利日益增长。劳动者权利日益成为内容丰富的'权利群体'或'权利体系'。一些学者采用宪法学的方法，将劳动权利的内容概括为十个方面。另一些学者则指劳动权利是个人和集体劳动权利的组合。中国《劳动法》规定，劳动者享有平等的就业权和职业选择权、劳动报酬权、休息休假权、职业健康安全权、职业培训权、社会保险福利权、劳动争议处理权和其他法律规定的劳动权(第 3 条)以及参加和组织工会、民主管理和集体谈判的权利(第 7 条和第 8 条)。其他国家和国际组织的经验也表明，劳动法和劳动权利的内容正在不断扩大，权利的内容日趋复杂多样。例如，国际劳工组织(ILO)迄今已通过并批准了189 项涉及10 个主题的劳工标准公约，这表明劳工标准和劳工权利的丰富多样性。16在这种背景下，不同类型的工人享有的权利自然不同，雇用他们的雇主的义务也不同。同时，在劳动标准体系和劳动者权利体系中，存在着一定的层次性，这种层次性影响着劳动法的规制模式。例如，许多国家将基本的劳动权利写入宪法，作为所有劳动者都应受到严格保护和享有的权利。国际劳工组织已经确定了 8 个公约，这些公约所涵盖的领域是基本的工作权利和原则。

由此可见，由于国内法和国际劳工标准中的劳动权利日益复杂和丰富，我们需要通过宪法和其他渠道确立基本或核心的劳动权利，需要确保这些权利得到更严格的保护，更多的人享有这些权利。应灵活处理基本权利或核心权利以外的其他权利;应根据雇员或雇主的具体特点给予不同群体不同待遇。

  1. 基于类别的监管模式已经被许多国家采用

对雇员实行'分类管制和区别对待'不仅是理论上的必然，也是许多国家在立法中体现的实践。意大利、瑞士、德国、联合王国、日本、荷兰等国通过其民法典和义务法典或其他体制安排，执行'基于类别的管制和差别待遇'原则。其中最具代表性的是《意大利民法典》和《瑞士义务法典》中关于就业和劳动的规定。

《意大利民法典》(1942 年)第五部分《劳动法》前四条关于就业和劳动的规定充分反映了基于类别的管理和差别待遇的思想和实践。该法不仅根据雇员的从属关系，按每种特殊待遇将就业和劳动关系分为古典、传统和特殊的劳动关系;它还使用以雇主为基础的标准将企业分为'一般'和'农业'，并区分'企业家'和'未成年企业家'，每个人得到不同的待遇。同时，鉴于特定群体的特殊性，它直接规定了'实习生'和'家政工人'等特殊群体的条款 20.《瑞士义务法》还反映了'基于类别的管理和差别待遇'的思想，特殊雇员享有与其他雇员不同的规

则。

  1. 中国改变劳动关系法律规制的条件已经成熟

劳动关系法律规制的变化取决于多种条件。其中，两个最重要的是发达和多样化的劳动关系和建立劳动法框架。具体而言，只有在劳动力市场相对成熟、劳动关系复杂多样的情况下，基于类别的劳动关系调整才具有客观基础。与此同时，只有在建立了规范劳动关系的法律框架，工人权利得到法律承认和保护的情况下，才能在法治的基础上向分类和制定法律规范的方向转变。

从劳动关系的角度看，改革开放以来，中国劳动力市场发展迅速，劳动力市

场规模不断扩大，劳动关系的结构和类型日趋复杂。21 与此同时，随着信息技

术的发展，灵活的就业方式正在增加，在这些方式中工作的雇员人数也在增加。

中国人力资源和社会保障部部长尹蔚民在 2015 年指出:'从目前的就业形势来看，

就业渠道更加多样化，就业模式更加灵活。特别是，电子商务的快速发展推动

了在线就业和创业。新的经营方式和新的就业方式不断扩大。'22.一份调查报

告指出，截至 2014 年底，全国各地的网上商业企业提供了 1000 多万个就业机

会，其中大约 6180000 个是由大学生创办的网上企业。这种企业中的企业拥有者和劳动者往往具有雇主和雇员的双重角色，可以全职工作或兼职，工作形式非常灵活。

随着《劳动法》、《劳动合同法》等一系列与劳动有关的法律的颁布，中国在立法中规定了劳动者的充分权利，劳动者的权利总体上有了一个完整的法律基础。尽管我国劳动法律体系尚不完善，配套法律法规不健全，劳动者的部分权利尚未落实，但劳动关系法律规制向分类化、细化化、灵活化的转变已初步奠定了法治基础。

三、劳动关系法律调整模式的转变与立法理念和方法的更新lt;

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