探索园艺员工对工作的态度: 基于赫兹伯格工作满意度理论的定性分析外文翻译资料

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探索园艺员工对工作的态度: 基于赫兹伯格工作满意度理论的定性分析

维拉·比施和迈克尔·霍格伯格

工作满意度可能是研究最多的与工作有关的态度, 并被认为会影响到行为的多样性。本研究运用赫兹伯格理论对农业劳动者的工作满意度进行了分析, 并在管理中得到了广泛的应用。14个园艺企业参加了劳动力管理做法的案例研究。对15次非监督员工面试进行了工作满意度分析。与园艺员工相关的工作满意度的组成部分是家族企业价值观、成就、技术认知、工作本身、参与、个人生活、人际关系、工作安全、监督、工作条件、组织、安全、补偿和信息。

虽然对赫兹伯格理论的支持力度不大, 但对员工的分类很有用。

关键词: 人力资源管理、保健因素、深入面试、工作满意度、激励因素、人事管理、定性研究

工作满意度是一个人对当前工作和组织的一般态度，包括感觉、信念和关于那份工作的想法。 工作满意度可能是组织行为研究最多的态度(Cranny，Smith 和 Stone)。 大多数人认为，工作满意度与绩效和其他重要的工作行为，包括旷工、离职和组织公民行为密切相关。 员工的工作满意度本身既是一个目标，也是一个组织留住和激励员工的能力的促进(费舍尔和洛克; 洛克)。

工作满意度以许多不同的方式被研究，关于工作满意度的理论也很多，包括激励理论和组织行为学满意度理论，这些理论在各种各样的实证研究中被称为工作满意度理论（有关历史的观点，请参见洛克; 有关近期的讨论见克兰尼，史密斯和斯通）。 在人力资源管理的实践中，赫兹伯格、茂森纳和斯奈德曼提出的激励和工作满意度理论，被广泛认为是赫兹伯格的理论，已经非常有影响力和潜在的许多当前的管理指导。

基于对工作态度研究的回顾，赫兹伯格、莫索纳和斯奈德曼设计了一项工作态度研究，以测试工作满意度和工作不满意度不是一个连续统一体的两个极端，而是由不同的潜在工作因素造成的，不能替代彼此的实际用途。他们的开创性研究使用了关键事件数据收集方法，这是一种半结构化、开放式的面试技术，专注于特殊经历。然后受访者被要求以'... ... 任何你喜欢的故事开头，要么是你感觉特别好的时候，要么是你对自己的工作感觉特别糟糕的时候... ...'(第35页)。 第二轮，他们被给予较少的自由，如果第一个故事是'一个高'，然后被告要求'一个低'(第35页)和反之。 一些受访者接着讲了第三个故事，一些人甚至讲了第四个故事。这个过程的细节在两个试点研究中进行了测试。

赫兹伯格、莫索纳和斯奈德曼使用了内容分析方法来分析数据。然而，他们没有使用基于文献研究的先入为主的分类方法('先验方法'，第37页)来处理数据，而是开发了一个由从经验材料中提取的16个因素组成的编码方案('后验方法'，第37页)。 他们选择'来自材料本身'的范畴(第37页) ，采取了一种方法，今天称为基础理论(见 Bitsch 2005)。 表1总结了他们对工作态度因素的定义。

赫兹伯格、莫索纳和斯奈德曼发现，事实上，动机和工作满意度涉及两组因素。他们确定了五个因素为工作满意度的强烈阻碍因素: 成就、认可、工作本身、责任和晋升。只有当受访者描述不满意的事件时，这些因素才会出现。他们描述个人与工作内容、工作内容的关系，并被称为激励因素(表1)。 另一组因素描述了工作的环境、背景或环境。这些因素可以阻止或引起不满意，但不会引起满意。 赫兹伯格、莫索纳和斯奈德曼将这些因素称为保健因素、不满意因素或维持因素(赫兹伯格1966)。 在最初的研究中重要的保健因素包括公司政策和管理、监督-技术、薪金、人际关系-监督和工作条件，后来的研究在(赫兹伯1966年)中发现了这些和表1中列出的原始编码方案的其他因素的证据。 结果显示的因素差异很大，取决于搜索的人群。

对赫兹伯格、莫索纳和斯奈德曼的开创性工作的批评涉及数据收集方法和研究人群。 然而，赫兹伯格 (1966)引用了对非熟练工人的研究，例如医院工人和家政工人，强烈支持这一理论。 数据收集的关键事件方法似乎提示导致了两组不同的工作态度因素，使用不同方法的研究没有导致相似的结果。 赫兹伯格的理论仍然对管理者的思维、工作场所的设计以及其他实际问题产生了持续的影响。

2002年，美国农民在雇佣劳动力上花费了将近186亿美元，比1997年的上一次人口普查增长了20%(美国农业部)。 1997年至2001年期间，雇用的全职农场工人的实际工资中位数每年增加3% 以上，从每周306美元增加到2000美元的每周345美元(Runyan)。 美国宽大的温室、苗圃和花卉种植生产在雇佣劳动力支出方面领先于农业，2002年为41亿美元(美国农业部)。 雇佣劳动力对于企业的成功至关重要。它的重要性随着农场规模的增大而增加。 然而，农业在劳动力市场上的竞争地位受制于农业和农业工作场所的形象问题，以及管理人员和监督人员有限的管理培训。 这导致人们担心劳动力保留和劳动生产率不在最佳水平，导致高流动率、低利润和低农业工资。

表一 Herzberg, Mausner和Sny- derman对工作态度因素定义的总结*(第44-49页)

*定义包括不满意的激励因素和满意的保健因素。

对农业从业人员工作态度的研究很少。 农业管理者往往认为他们的劳动力与普通劳动力不同，并强调工作特征，如体力劳动强度和艰苦的工作。与其他类型的工作不同的环境、低工资和季节性(Bitschnd 苛刻)。 因此，他们怀疑基于研究的管理实践在其他行业的适用性。 另一方面，教育工作者在教育项目中使用其他行业的理论和模型，如赫兹伯格的理论，已经有几十年了。

对县扩展管理者的早期分析是基于 Herzberg 的理论和结果支持它(Clegg)。 另一项基于赫兹伯格、莫索纳和斯奈德曼的研究分析了园艺学徒的工作满意度，发现了共性和差异(Bitsch 1996)。 其他农业研究要么没有具体说明一个理论(比利可夫: 霍华德) ，要么已通过激励理论，如劳勒斯(例如，Fogleman等人)或房间(例如，Darboe)。

本文分析了作为结果变量的农业从业人员的工作满意度，农业从业人员希望通过管理实践和管理行为来影响其工作满意度。 本文将从以下几个方面对工作满意度的研究做出贡献: (1)检验赫兹伯格的理论是否仍然适用，同时考虑到社会的变化和对工作场所的期望; (2)将赫兹伯格的理论扩展到(a)一个未经充分研究的实证领域，农业，和(b)一个不寻常的劳动力市场(其中男性雇员和雇主的比例很高，西班牙裔雇员和教育水平相对较低)(Runyan) ，以及(3)为赫兹伯格的理论的一个有争议的应用领域——非主管雇员增加证据。这项研究的结果将有助于行业中不同的利益相关者群体——研究人员、顾问、雇主和雇员。 研究人员将能够利用研究结果更好地框架研究工作态度。 咨询师和推广教育工作者将能够以经验证明为基础，而不是从不同行业的研究中采纳劳动管理的建议。 雇主和管理者可以利用结果来调整他们的劳动管理实践，以适应特定的工作和他们的劳动力，提高留用率和生产率。 员工将受益于改进的管理做法，提高工作满意度和增强能力，以充分发挥他们的潜力。

赫茨伯格的理论以多种方式构建了本文的框架。首先，它服务于组织一个系统的介绍员工的工作态度沿着激励因素和保健因素之间的区别。其次，研究了将不同的数据收集方法应用于不同的经验领域时，赫兹伯格的理论是否可以被复制。 激励因素与保健因素理论是否适用于一群没有或几乎没有监督责任的农业雇员？ 所涉任务往往体力劳动强度大，而且工作条件不够理想。此外，预计管理技能有限，很少有管理人员接受过如何管理人员的培训。 工作本身被认为是例行公事，没有提供太多的职业发展机会。

赫兹伯格的理论意味着员工在工作满意度和积极事件的背景下更经常提到激励因素，在不满意度和消极事件的背景下更经常提到保健因素。 除了对激励因素和保健因素进行汇总分析之外，该理论还表明，对于每个个人激励因素和保健因素，都有一个类似的假设。 这后一部分没有得到充分证实。1966年，赫兹伯格(赫兹伯格，1966)提出了种子研究和种子研究，根据研究群体的不同，包括不同的因子组合。

资料及方法

本文提出的分析是基于14个案例研究的劳动管理实践园艺(四个温室作业，四个景观承包商，和六个苗圃)。最近的一些出版物(Kennedy 和 Luzar; 另见 Bitsch 2000: Sterns，Schweikhardt)提倡使用定性案例研究来增加方法多元化和拓宽农业经济学研究方法。 案例研究的方法特别适用于当代现象，尤其是在关注相关行为者的角度时(韦斯特格伦和泽林)。 虽然工作满意度的研究通常使用调查方法，使用评分尺度，并依赖于相关性分析，我们相信，定性的方法将澄清问题和框架的研究方法(见洛克，第1343页，为一个类似的论点，由一个最常被引用的文章的工作满意度研究)。

所有参与的企业都设在密歇根州，在2003年3月至5月期间访问了这些企业。采访样本包括总共15名员工同意谈论他们在公司的工作经验和管理实践。 所有受访者都被公司所有者或高级经理描述为非管理人员，但其中五人在面谈中提到了一线管理职责，一名受访者已开始接受管理人员培训，但决定回归调到一个非主管的职位。其他受访者由同事代替主管接触，因为他们能说英语和西班牙语。 在15位受访者中。 其中7名为男性，8名为女性，3名男性和4名女性雇员为西班牙裔。这反映了农业劳动力的情况，农业劳动力在西班牙裔人口中所占比例显著增加(2001年润扬族裔人口占46%)。尽管有些员工英语说得不好或听不懂，但这些惊慌失措的受访者都能说两种语言，而且都能流利地说两种语言。

在采访之后，还有一系列开放式的问题。采访平均持续45分钟，时间从30分钟到70分钟不等。在与受访者建立了融洽的关系之后，不同的问题针对雇员对他们的工作和环境的感受。具体的积极或消极的事件没有被征求，但探索如果受访者自愿引入问题的例子包括'你喜欢(不喜欢)你的工作?' 你如何描述你和你上司的关系 '你觉得工资和福利怎么样?' '在这里人事管理的具体优点(弱点)是什么?' 以及'你想改变什么?' 调查鼓励受访者透过问卷调查提供深入的答案。问题的顺序会因应答案的流动而调整。被调查者提出的任何主题都会被采访者探讨。另外一些关于具体管理实践的问题，例如培训员工评估和冲突管理，也得到了与工作满意度相关的答案。面试官鼓励提供详细资料。

所有的访谈都被录音和转录。数据分析和编码是基于抄本，使用ATLAS.ti 软件包，该软件编码大大方便了相关语音肿瘤的分析和检索比传统的方法使用索引卡。 编码的目的是通过用一个特定的标题(或代码)标记一个主题的所有数据来对数据进行比较分析。它基本上是一个数据管理工具。这是必要的，因为在面试中，与任何工作因素和态度有关的话语转换并不局限于一个事件。就像结构式访谈里的情况一样但是分散在文字记录里。 编码是迭代的; 编码人员多次阅读抄本，可以回到语音转换的编码更早，重读，并且，如果有必要，重新编码它们，后来的证据提出不同的解释。编码是非排他性的: 编码人员将在每个语音回合附加尽可能多的代码。由于深度交流会使用自然语言，面试者在每次交流时往往会就工作的不止一个方面发表意见。编码的最终决定会推迟至每次交流后，再与每个编码者所有标有相同编码的其他编码进行比较。由于有多于一个编码者，最终的解释将取决于在个别编码完成后对任何编码差异的讨论。

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