工作生活质量：员工离职意愿的前因外文翻译资料

 2022-02-27 22:25:11

Quality of Working Life: An Antecedent to Employee Turnover Intention

Ali Mohammad Mosadeghrad

International Journal of Health Policy and Management, 2013, 1(1), 43-50

ABSTRACT

Background: The purpose of this study was to measure the level of quality of work life (QWL) among hospital employees in Iran. Additionally, it aimed to identify the factors that are critical to employeesrsquo; QWL. It also aimed to test a theoretical model of the relationship between employeesrsquo; QWL and their intention to leave the organization.

Methods: A survey study was conducted based on a sample of 608 hospital employees using a validated questionnaire. Face, content and construct validity were conducted on the survey instrument.

Results: Hospital employees reported low QWL. Employees were least satisfied with pay, benefits, job promotion, and management support. The most important predictor of QWL was management support, followed by job proud, job security and job stress. An inverse relationship was found between employees QWL and their turnover intention.

Conclusion: This study empirically examined the relationships between employeesrsquo; QWL and their turnover intention. Managers can take appropriate actions to improve employeesrsquo; QWL and subsequently reduce employeesrsquo; turnover.

Background

Competent, committed and motivated employees are keys to delivery of quality services in healthcare organizations. A more attractive environment and a high quality of work life (QWL) are critical to attract and retain qualified healthcare professionals. Quality of work life refers to an employeersquo;s satisfaction with the working life. It emphasises the quality of the relationship between the worker and the working environment (1). Quality of work life is a multi-dimensional concept. It covers employeesrsquo; feelings about the job content, the physical work environment, pay, benefits, promotions, autonomy, teamwork, participation in decision-making, occupational health and safety, job security, communication, colleagues and managers support and work-life balance (2- 7). Quality of work life provides employees with the motivation to perform well (8). Improving employeesrsquo; QWL is a prerequisite to increase their productivity. Positive results of QWL include reduced burnout (9), reduced absenteeism (10), lower turnover (11), improved job satisfaction (12) and organizational commitment (13). QWL enhances employeesrsquo; dignity through job satisfaction and humanising the work by assigning meaningful jobs, giving opportunities to develop human capacity to perform well, ensuring job security, adequate pay and benefits, andproviding safe and healthy working conditions (2,14). As a result, high QWL organizations may enjoy better sustainable efficiency, productivity and profitability (7,15). Very little research in the literature is available on the link between employeesrsquo; QWL and their turnover intention (11). Most of these studies have been based on data collected in Western countries and limited to health care employees. This study aims to overcome this gap by investigating these variables in a group of hospitals in Iran. There are no known studies related to the links between these subjects in the health care organizations of the country. Iran is an Islamic society with a distinctive culture due to its unique historical, racial and religious identities. For instance, Iran according to Hofstedersquo;s cross-cultural dimensions highly scored on lsquo;power distancersquo; and lsquo;uncertainty avoidancersquo; (16). A culture of high power distance and uncertainty avoidance promotes mechanistic and hierarchical structures, centralised decision-making, dependency on superiors and a preference for clear rules and regulations for every situation. Managers in such a culture do not provide job enrichment and empowerment and employees do not necessarily want the responsibilities (17). In nations high on individualism such as Iran (18,19), individual decisions are thought to be better than groupdecisions. People in such a culture emphasise individual initiative and achievement. Iranians are more “feminine” (16). They do care about people surrounding them. People in such a society are more emotional and less tolerant of opinions different from what they are used to. Relationships with co-workers, employment security and a friendly atmosphere are relatively more important than recognition, advancement and challenge in such a society. Iranians are more short-term thinkers. They emphasise more on quick results and benefits (20). The results of this research will allow a better understanding of the impact of employeesrsquo; QWL on their turnover intention. The results also, will enhance our understanding of the determinants of QWL in an Islamic and developing country. It is anticipated that a better understanding of these issues and their relationships can aid further research, pinpoint better strategies for recruiting, promotion, and training of future hospital employees, particularly in Iran but perhaps in other societies as well.

Literature review

Employee turnover is an employeersquo;s voluntary withdrawal from the organization (21). Turnover of skilled and professional healthcare staff can incur substantial costs for organizations. Recruiting and training new employees are very costly for organizations. High staff turnover can also influence negatively an organizationrsquo;s capacity to meet patient needs and provide quality healthcare services (22,23). Employeesrsquo; behavioural intention to turnover is a predictor of their actual turnover (24). Turnover intention may be an indicator of low QWL. Some studies found a positive relationship between employeesrsquo; QWL and their job satisfaction

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工作生活质量：员工离职意愿的前因

背景：本研究旨在测量伊朗医院员工的工作生活质量（QWL）。此外，它旨在确定对员工的QWL至关重要的因素。本文还旨在检验员工QWL与离职意愿之间关系的理论模型。

方法：采用有效问卷对608名医院员工进行调查研究。在测量仪器上进行了人脸、内容和结构效度测试。

结果：医院员工的QWL较低。员工对工资、福利、工作晋升和管理支持最不满意。QWL最重要的预测因素是管理支持，其次是工作自豪感、工作安全性和工作压力。员工QWL与离职意愿呈负相关。

结论：本研究对员工的QWL与离职意愿之间的关系进行了实证研究。管理者可以采取适当的措施来改善员工的QWL，从而减少员工的离职率。

背景：

有能力、有责任心和积极性的员工是医疗机构提供优质服务的关键。更具吸引力的环境和高质量的工作生活（QWL）对于吸引和留住合格的医疗专业人员至关重要。工作生活质量是指员工对工作生活的满意度。强调了工人与工作环境关系的质量（1）。工作生活质量是一个多维度的概念。它包括员工对工作内容、物理工作环境、工资、福利、晋升、自主性、团队合作、参与决策、职业健康安全、工作保障、沟通、同事和经理支持以及工作生活平衡的感受。工作生活质量为员工提供了良好表现的动力（8）。提高员工的QWL是提高员工生产力的先决条件。QWL的积极结果包括：减少工作倦怠（9）、减少旷工（10）、减少人员流动（11）、提高工作满意度（12）和组织承诺（13）。QWL通过工作满意度提高员工的尊严，并通过分配有意义的工作来实现工作的人性化，为员工提供发展良好工作能力的机会，确保工作安全、适当的薪酬和福利，提供安全健康的工作条件（2,14）。因此，高QWL组织可能享有更好的可持续效率、生产力和盈利能力（7,15）

关于员工的QWL和他们的离职意向之间的联系，文献中的研究很少（11）。这些研究大多基于西方国家收集的数据，仅限于医疗保健员工。本研究旨在通过调查伊朗一组医院的这些变量来克服这一差距。在该国的卫生保健组织中，没有关于这些受试者之间联系的已知研究。

伊朗是一个具有独特历史、种族和宗教特征的伊斯兰社会。例如，根据霍夫斯泰德的跨文化维度，伊朗在“权力距离”和“不确定性回避”（16）方面得分很高。高权力距离和避免不确定性的文化促进了机械化和等级结构、集中决策、对上级的依赖以及对每种情况下明确的规章制度的偏好。这种文化中的管理者不提供工作充实和授权，员工也不一定想要责任。

在伊朗等个人主义盛行的国家（18，19），个人决策被认为比群体决策更好。这种文化中的人强调个人的主动性和成就。伊朗人更“女性化”（16）。他们确实关心周围的人。在这样一个社会里，人们对不同于他们习惯的观点有更多的情感和更少的宽容。在这样一个社会里，与同事的关系、就业保障和友好的氛围比认可、提升和挑战更重要。伊朗人是更短期的思想家。他们更强调快速的结果和好处（20）。

本研究的结果将有助于更好地了解员工QWL对其离职意愿的影响。研究结果还将增强我们对伊斯兰和发展中国家QWL决定因素的理解。预计更好地了解这些问题及其关系有助于进一步研究，确定更好的战略，以招聘、晋升和培训未来的医院员工，特别是在伊朗，但也可能在其他社会。

文献综述

员工离职是指员工自愿退出组织（21）。技术熟练和专业保健人员的更替会给组织带来巨大的成本。招聘和培训新员工对组织来说是非常昂贵的。员工流动率高也会对组织满足患者需求和提供优质医疗服务的能力产生负面影响（22,23）。员工的离职行为意向是他们实际离职的预测因素（24）。离职意向可能是QWL较低的一个指标。一些研究发现，员工的QWL与他们的工作满意度呈正相关（1,25）。员工工作满意度低是员工离职意愿的重要预测因素（26-28）。其他实证研究证实了组织承诺在离职过程中的重要作用（27,29）。人口统计学变量，如年龄和任期，也被报告为员工离职预测因素（30）。

然而，QWL在员工流动中的作用还没有得到很好的研究。建议的框架如图1所示，旨在解释员工的QWL与其离职意愿之间的关系。预计提高员工的QWL，提高他们的工作满意度，进而提高他们的组织承诺。因此，员工离开组织的意愿会降低。本次调查调查了QWL与员工离职意愿之间可能存在的关系。本研究也着重揭示影响员工QWL和离职意愿的人口统计学变量。检查图1所示的其他变量对员工离职意愿的影响超出了本研究的重点。

方法：

目的和目标

本研究的主要目的是测定伊朗伊斯法罕医院员工的QWL水平。探讨QWL与医院员工离职意愿的关系。这对于制定和实施改善医院员工QWL的策略和干预措施具有实际意义。

计划

该研究采用了横截面、描述性和相互关系的设计和调查方法。

对象

伊朗的医院护理由区域网络提供位于主要城市的医院。这包括政府资助卫生部医（MOH），社会安全组织（SSO）附属医院和私人医院。这项研究是在6家医院进行的，3家卫生部（两教一非教），一个SSO还有两家私人医院。

人口和样本

采用以下公式（n=2411，d=0.03，z=1.96，s=0.50），对740名员工进行了初步研究。工作经验不足6个月的员工被排除在外本研究。

工具

采用问卷调查的方法对问卷调查项目进行了收集。 文献综述（31-34）和德尔菲方法。在 共定义了9个QWL尺寸（表1）。这个问卷共36项（每个维度4项）。 评级以五分制完（从 低=1到非常高=5）。衡量离职意愿使用单个项目：“您想在多大程度上离开这个组织，如果你找到另一个工作机会？

因变量和自变量

员工的离职意图是依赖本研究中的变量。自变量包括9个QWL的维度（即参与和参与，

工作晋升、干扰处理、沟通，工作动机、工作保障、工资和薪金、工作骄傲和工作压力）。

初步研究

进行了一项试点研究，以测试问题的相关性和清晰度，并根据需要加以改进，以避免误解。在随机抽取的40名未被纳入样本的医院员工中，接受了一个小样本的问卷调查。调查问卷被认为是可以理解和接受的。

研究工具的有效性

在本研究中，九个QWL结构具有内容效度，因为它们来源于对文献的广泛回顾以及学者和从业者的评价。

研究仪器的可靠性

使用SPSS11（SPSSInc.，芝加哥，伊利诺伊州，美国）计算每个量表的cronbach#39;s alpha。QWL问卷的信度系数为0.91（表1）。

数据采集

本研究采用分层随机抽样方法。数据收集于2008年9月进行。所有受试者在收到研究目的的信息、保证匿名性和保密性后均获得知情同意。

数据分析

所有数据均使用SPSS11（SPSSInc.，芝加哥，伊利诺伊州，美国）进行分析。为了规范化qwl问卷各领域1-5个量表上的likert量表，将各领域各项目的原始分数之和除以各领域各项目的数量（4个项目），对整个qwl，各项目的原始分数之和分别除以36。可能的合理分数在1到5之间变化。总分表上2分或更低的分数表示非常低，2至2.75分表示较低，2.76至3.50分表示中等，3.51至4.25分表示较高，4.26分或更高的分数表示非常高的QWL。采用卡方检验、依赖t检验、曼-惠特尼检验和克鲁斯卡尔-沃利斯检验对各组间的差异进行检验。然后，通过计算皮尔逊相关系数，研究了QWL与离职意愿的关系。回归分析用于确定QWL中最重要的预测域。显著性水平设为Plt;0.05。

结果

共有68名员工完成了问卷调查（82.20%）。表2总结了样品的特性。超过一半的受访者是女性，超过四分之三的人已婚。他们大多至少有大学文凭。超过一半的员工的收入低于300万里亚尔（2008年伊朗的贫困线）。48.70%的员工有长期工作。这些医院员工的年龄从21岁到60岁不等，平均年龄为34.53plusmn;8.28岁（平均值plusmn;标准差）。超过一半（67%）的人不到40岁。员工平均有10.80年的工作经验。员工QWL平均分为2.53分，分为五个等级，说明QWL总体水平较低。总分在1.47到4.45之间（可能在1-5之间）。16.10%、53.90%、25.20%、4.60%和0.20%的医院员工的QWL非常低、低、中、高和非常高。在QWL与九个维度的相关性分析中，干扰处理（管理支持）、工作自豪感、工作安全性、工作压力和参与度对员工QWL的影响最大。逐步回归模型的结果表明，整个QWL中89%的差异是由干扰处理（管理支持）、工作自豪感和工作安全性解释的。解决员工组织和工作相关问题的变量，利用员工的建议和想法解决组织问题，员工和经理之间良好的关系，员工对在组织工作的自豪感，公平的工作晋升，工作保障，边缘福利和工作压力最具影响力。QWL中的TIAL因子。组织因素解释了员工QWL的最大差异（26.20%），其次是教育和婚姻状况等个人因素。员工QWL与性别、婚姻状况、组织地位、受教育程度有显著相关性（Plt;0.05）。与单身者相比，已婚者的QWL水平更高。员工的QWL与其工作区域之间未发现统计学上的显著相关性（p=0.76）。

Kruskal-Wallis测试显示，总的QWL分数 在6家医院中有差异（卡方=30.29， df=5，plt;0.001）。私人医院的员工QWL 少于公立和半公立医院（见表3）。 然而，QWL员工价值观的差异 在这些医院中，无统计学意义（pgt;0.05）。 管理者注册的 工作生活质量高于员工（t=-1.99，p=0.04）。 他们经历了更多的工作自豪感、工作晋升和工作 安全性，感觉得到最高管理层的支持 更多地参与他们组织的管理 （见表4）。结果，他们比 他们的工作人员。员工比经理更有可能对他们的晋升、工资和薪水不满意。行政（2.44）和治疗（2.51）部门员工的QWL低于诊断（2.55）和辅助（2.68）部门。两个值之间的差异具有统计学意义（p=0.02）。质量改进办公室（3.01）、餐饮（2.82）、理疗（2.74）、药房（2.72）员工QWL平均分较高，内科病房（1.99）、外科病房（2.20）、病历科（2.21）、重症监护病房（2.36）、急诊病房（2.44）员工QWL平均分较低。当被问及是否会离开组织时，如果他们找到另一个工作机会，40.40%的医院员工回答说，如果他们找到另一个工作机会，他们会离开组织。QWL与离职意向呈负相关（r=-0.44，plt;0.001）（见表5）。QWL阳性（r=-0.54，Plt;0.001），与向他人推荐组织工作有关。QWL是员工离职意愿的主要贡献者。数据的回归分析表明，离职意愿的预测因子为低动机、组织政策、工作压力、沟通不良和缺乏工作保障。员工离职意愿与年龄（Plt;0.001）、任期（Plt;0.001）、婚姻状况（P=0.03）、就业类型（P=0.05）之间存在显著相关性。研究发现，员工教育水平与离职意愿呈负相关。文化程度较低的员工对工资不太满意，更容易离职。临时和临时员工比全职员工更容易离开医院。

结论

本研究旨在评估伊朗医院员工的QWL程度。医院员工报告的QWL水平较低。管理支持和就业保障对员工的QWL影响最大。这些发现与伊朗医疗领域的其他类似研究一致（35）。他们还发现，员工对管理层的支持、差的沟通、报酬和工作条件更为不满。同样，Lewis和他的同事在加拿大安大略省中南部地区的一项健康护理环境研究中发现，工资、福利和主管风格在决定员工QWL满意度方面起着重要作用。

这项研究表明，在私立医院工作的员工的QWL较低。他们对自己的职业前景、薪水、福利、工作量和工作保障更为不满。工作不安全对医院员工的QWL有负面影响。工作保障是员工工作满意度的重要决定因素（27）。工作负荷的增加和经济上的限制使员工在工作中感受到越来越大的压力。医院管理者应通过改善员工的工作条件和提供公平的晋升和福利来提高员工的QWL。员工的QWL也与组织的管理质量和领导能力有关。管理层的支持和管理层公平对待员工的经验与员工的工作满意度（36-38）和工作生活质量（8,39）呈正相关。缺乏控制、自主性和参与决策与员工的QWL呈负相关，并可能导致员工离职。管理者应该发展和传达公司的愿景、目标和价值观，创造高质量的工作环境，提供更多的培训和晋升机会，让员工参与决策，并公平、充分地支付报酬。目前的研究表明，晋升机会是QWL的另一个重要预测因素。员工认为不公平的晋升政策可能会对其QWL产生负面影响。对晋升机会的不满已被证明对员工的离职有更大的影响。这些发现与其他研究人员的发现一致（23,40）。员工应被视为开发人力资产。终身学习、专业成长和晋升提高了员工的工作满意度，并持续提供高质量的医疗服务（41,42）。经理必须得到支持，给员工晋升的机会。工资和附加福利也与员工的QWL和离职意愿相关。员工可以为了更高的工资而离开公司。此外，一个组织的薪酬体系的公平性对员工来说也很重要。如果员工觉得公平的薪酬体系对他们的努力给予了应有的奖励，那么他们就不打算离开公司。

结果表明，职业压力与员工的QWL呈负相关。对薪酬、晋升、工作保障、参与决策最不满意的员工往往面临更高的职业压力。职业压力可能对个人的身体（43,44）以及心理和情感健康（45,46）产生有害影响。高水平的职业压力与高员工缺勤率和低生产率有关（47）。职业压力也与护理质量呈负相关（48）。员工的职业压力与其工作满意度（49,50）、组织承诺（51,52）和离职意愿（53,54）呈显著的负相关。根据目前的研究，半公立医院的员工报告了更高的职业压力。半公立医院为社会保险参保患者提供免费医疗服务。因此，这些医院对服务的需求非常高。因此，这些医院的员工面临更多的与工作相关的压力。管理者比雇员更可能经历职业压力。

工作的设计方式应为员工提供意义、动机和使用技能的机会。管理者可以运用诸如工作扩大、工作充实和工作轮换等技术来提高员工的满意度和生产力。工作量应与员工的能力和资源相符。增加的工作量可能会恶化员工的QWL（32）。应明确界定员

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