中小民营企业员工培训的诊断与效果提高外文翻译资料

 2022-03-26 19:18:49

Diagnosis and Efficacy Improvement of Staff Training in Medium- and Small-Sized Private Enterprises

Lujian Zheng, Jianmin Wang

School of government, Beijing Normal University, Beijing, China

Abstract

Socioeconomic development has intensified inter-enterprise competition and made human resource exploitation extremely important for all enterprises. As a major part of the market economy, private enterprises play an increasingly important role. Staff training, a key step of human resource development, is critical for improving individual performances and overall corporate performanceamp; yield. However, the staff training of medium- and small-sized private enterprises is faced by many problems that restrict the training efficacy.To further diagnose the training-related problems faced by medium- and small-sized private enterprises, here the author analyzed the current situations of staff training in M and identified the problems. Together with relevant knowledge and theories, the author analyzed underlying causes and proposed appropriate suggestions, aiming to provide some references and guidance for improving the training system of M.

Keywords

Organizational Diagnosis, Human Resource Development, Education Training,Efficacy Improvement

1. Introduction

Socioeconomic development and technical progress have opened a knowledge economy era and intensified inter-enterprise competition [1]. In addition to resources,scales and quantity, the speed of economic development also depends on the accumulation amp; utilization of knowledge, information and skills. The staff, as the carrier of knowledge, becomes the largest capital of competitive advantage and the major constraint on economic development for all enterprises.Any enterprise expecting to survive and develop well in the intense social competition must possess a powerful human resource team [2]. Thus, cultivating an adaptive and competitive talent team is urgent for a sustainable enterprise. Moreover, as one of the core business sections of human resource management, staff training is very valuable and critical in improving the personal quality and skills of employees and promoting the yields amp; performances of the staff and the whole enterprise. Staff training is constructive to talent reservation and management costing reduction, and to enhancing staff overall quality and harmonizing intra-enterprise atmosphere. Reversely, the lack of complete training system and the presence of problems would limit further corporate development[3]. Currently, the training systems of some enterprises are faced with many problems, such as the ignorance of leaders over training, lack of financial support,lack of auxiliary training systems, lack of professional trainer team, and overformalization of training efficacy assessment. Thus, it is urgent to accelerate the improvement of enterprise training systems, establish appropriate training plans and thereby promote the overall quality and working ability of the staff.As a major part of the market economy, private enterprises in China play an increasingly important role following the considerable support and cultivation by the central government. However, the training activities of some mediumand small-sized private enterprises are faced by many problems, which restrict the training efficacy and decelerate the staff ability and quality training [4].Thus, targeting at M as a case and together with relevant theories and knowledge,the author probed into the problems of staff training in M and put forward appropriate suggestions. The findings would offer some references and guidance for the improvement of training system, promotion of overall core competitiveness, and acceleration of corporate development in M [5].

2. Current Situations and Problems in Staff Training of M

2.1. Profile and Current Training Situations

M is a medium-size private tire manufacture and marketing enterprise in Beijing and possesses over 1000 employees. It has set up an administration amp; logistics department, a human resource department, a finance department, a law department,a marketing department, a manufacture department, and a technology department.The human resource department has two professional employees responsible for staff training and management [6]. The enterprise training levels are divided into first level (enterprise level) and second level (department level, group level).Each department has a part-time training manager in charge of organizing department-level training and supervising the implementation of training. The employees undergoing training (trainees) are divided by the level of position into business management staff, professional technical staff, skill staff, and administrational staff (The training contents mainly include national laws and regulations,corporate management system and program documents, positional theories and knowledge, practical operational skills, technical standards, typical quality cases, safety education, and admission training [7]. For professional technique and skill training, new employees would be tutored by old employees and given one month of apprentice. New employees would be guided and instructed by old employees with more than 3 years of service in a one-to-one way and taught with the operational skills and experiences at the corresponding position[8]. As for corporate management system, regulation and safety training,relevant leaders are organized to give 2- to 3-h lectures once every half year, and then all employees are provided with relevant materials for learning and review later. The trainees are checked through written examination [9]. As for technical standard training, the company invites a foreign expert to give a 3-day training every two months, 2 hours each day, and plans 2 hours of training off work for the employees. The companyrsquo;s training system is shown in Figure 1.

2.2. Problems in Staff T

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中小民营企业员工培训的诊断与效果提高

郑陆建,王建民

北京师范大学政府学院，北京，中国

摘要

社会经济发展加剧了企业间的竞争，使得人力资源开发对所有企业来说都显得尤为重要。作为市场经济的重要组成部分，私人关系 企业扮演着越来越重要的角色。员工培训是人力资源开发的关键环节，对提高个人绩效和企业整体绩效和效益至关重要。然而，中小民营企业员工培训面临着许多制约培训效果的问题。为进一步诊断中小型民营企业面临的培训问题，笔者对M公司员工培训现状进行了分析，并找出了存在的问题结合相关的知识和理论，分析了造成这一问题的根本原因，并提出了相应的建议。目的是为了完善M公司.

关键词

组织诊断、人力资源开发、教育培训、效率提高

1. 介绍

社会经济发展和技术进步开创了知识经济时代，加剧了企业间的竞争[1]。除了资源、规模和数量外，经济发展的速度也取决于知识、信息和技能的积累和利用。员工作为知识的载体，成为企业竞争优势的最大资本。 任何企业要想在激烈的社会竞争中生存和发展，都必须拥有一支强大的人力资源队伍。第四 培养一支适应性强、竞争力强的人才队伍，是企业可持续发展的迫切需要。此外，作为人力资源管理的核心业务部门之一，员工培训是非常有价值的。 能够提高员工的个人素质和技能，提高员工和整个企业的产出和绩效。员工培训对人才培养具有建设性意义 节约和管理成本，提高员工整体素质，协调企业内部气氛.相反，缺乏完整的培训体系和存在的问题。 将限制公司的进一步发展[3]。目前，一些企业的培训体系面临着领导者对培训的无知、缺乏资金支持等问题。缺乏辅助培训体系，缺乏专业培训人员队伍，培训效果评估过于形式化。因此，迫切需要加快企业的发展步伐。 建立合适的培训计划，提高员工的整体素质和工作能力。中国民营企业作为市场经济的重要组成部分，在社会发展中发挥着重要作用。 在中央政府的大力支持和培育下，发挥着极其重要的作用。然而，一些中小型民营企业的培训活动却面临着以下问题： 制约培训效果，降低员工能力和素质培训的诸多问题[4]。本文以M公司为例，结合相关理论和知识，提出了本文的研究方向。 R对M公司员工培训存在的问题进行了探讨，并提出了相应的建议。研究结果对完善培训体系、提升企业整体核心竞争力、加快企业发展具有一定的参考和指导意义。

2.M公司员工培训的现状与问题

2.1.概况和目前的培训情况

M公司是北京一家中型民营轮胎制造和销售企业，拥有员工1000多人.公司设有行政物流部、人力资源部、财务部、律师部、市场部、制造部、技术部。人力资源部有两名专业人员负责工作人员的培训和管理[6]。企业培训水平分为一级(企业一级)和二级(部门级、集团级)。每个部门都有一名兼职培训经理，负责组织部门一级的培训，并监督培训的实施。接受培训的员工(受训人员)按职位划分为业务管理人员、专业技术人员、技术人员和行政人员(培训公司)。 主要包括国家法律法规、公司管理制度和项目文件、定位理论和知识，实用操作技能、技术标准、典型质量案例、安全教育和入学培训[7]。对于专业技术和技能培训，新员工将由旧员工辅导，并提供一个月的学徒。新员工将由服务超过3年的老员工以一对一的方式提供指导和指导，并在相应的岗位上掌握操作技能和经验。 [8].在企业管理制度、规章制度和安全培训方面，组织相关领导每半年举办2~3次讲座，为全体员工提供相应的培训。 供以后学习和复习的材料。受训人员通过笔试检查[9]。在技术标准培训方面，公司邀请外国专家每两个月进行一次为期3天的培训，每天2小时，并为员工安排2小时的休息培训。康普 任何培训系统如图1所示。

2.2.M公司员工培训中的几个问题

两年前，M公司将原人事部改为人力资源部，并安排了两名专业员工负责培训。一般说来，M在费用方面取得了一些进展。 训练的内容和实践，并逐渐丰富了训练内容[10]。然而，据一些员工笔者的观察和评论，还有一些应解决的问题。

2.2.1.需求调查过于形式化

根据作者的工作经验和与部分员工的回顾，M公司没有进行适当的培训需求调查(附文1)，这在一定程度上限制了培训的整体效能[11]。目前，M公司在年底发出了一份问卷，目的是了解员工的培训需求，负责部门一级的员工将收集问卷。并移交人力资源部，从而制定未来一年的培训计划。第一个问题是问卷的问题太简单了 他们中的纽约是一个开放的话题，这使得一些一线低学历的员工无法做出回应[12]。第二，一些部门的员工在工作中很粗心，有时不把问卷发给一线员工，然后由组长代替他们填写。结果 ，问卷内容基本相同。从长远来看，需求调查作为一项基础性的培训工作已经正式化，不利于培训的开展。培训的目标和内容不能有针对性地确定，这就降低了培训的有效性，从而不能满足员工发展和组织的需求[13]。

2.2.2.培训内容没有针对性

一些培训内容是空洞的，实际上是不可行的。公司以专业技能培训为例，聘请外国专家讲课。虽然这位专家可以 培训技能的内容过于理论化，脱离实际生产和设备操作[14]。而且，该产品不能很好地应用于生产和加工中。因此，员工在心理上排斥这种培训，有些人甚至抱怨公司在培训上花费了这么多钱。 统治专家，但内容是浮华和无关的。他们认为公司应该邀请一位有经验的员工来分享和教导他们。因此，员工对这种培训的热情和热情都不高，这使得培训成为了一项重要的工作。 疗效不理想。此外，公司没有岗位描述所述的职业素质培训，培训内容也不相关、多样或有趣。 休息包括人际沟通，团队合作，分析和解决问题的能力，阳光的心态。

2.2.3.缺乏专业的培训人员

M公司还没有专业的培训人员。如上所述，所有的员工都定期接受外国专家的操作技能培训。规章制度、质量标准和安全教育由部门主管临时交替培训。新雇员的操作技能是以学徒的方式训练的，即新雇员是以旧雇员为指导的。公司指派一些业绩良好、工作经验丰富的老员工，教授新员工相关的技能和经验。 虽然人力资源部挑选的培训人员在公司有丰富的工作经验，但由于缺乏专业技能培训，他们的教育能力差别很大 [15]。更糟糕的是，一些培训师的口头解释不流利，或者对新员工不热情或友好。此外，许多培训员没有做好充分的准备，这降低了培训的效率。

2.2.4.不完全培训评估与反馈机制

M公司没有完整的培训评估和反馈机制。培训效能评估是企业培训的最后一步，对培训工作至关重要。培训评估有助于 充分了解员工目标的实现、员工的福利和培训效果，以及培训中存在的问题和局限性。然而，M没有采取任何及时或合理的措施。 一次培训后，对培训效果进行评估和反馈，导致培训评估机制的缺失[16]。除规则和规章培训外，其他培训活动包括： 未设计检查或反馈员工的培训效果；其他定期系统检查也未建立。因此，培训内容是不相关的。 对员工的工作绩效或职业生涯发展的影响，严重降低了员工参加培训的热情。培训内容和培训目标不统一。 以有效的方式迅速结束，不利于调整或改进以后的培训课程。

2.2.5.缺乏培训激励机制

培训激励机制是提高培训质量的有效途径，它能有效地激发员工参与培训的热情，激励培训师和学员。 提高员工的专业知识和技能，使员工与岗位更好地匹配。然而，在现实中，M公司并没有像它那样建立任何辅助激励制度。 不奖励优秀学员，也不奖励做出重大贡献的优秀培训人员。特别是，学徒制度的培训员没有得到奖励，有些则减少了。 对新员工充满激情甚至不耐烦。此外，M公司并没有将员工的培训效果与他们的晋升或工资/奖金联系起来，这会略微降低员工的积极性或主动性。 员工和培训师。因此，有些培训工作制定过度，没有取得预期的成绩。

2.3.原因分析

结合相关知识和个人工作经验，笔者认为，M公司所面临的培训问题主要是由于以下几个原因造成的。 工作人员培训的重要性[17]一些领导人认为员工培训是一种成本计算，认为这种培训消耗了公司的一部分资金，拖延了工作时间，从而降低了公司的绩效。然而，他们 不知道员工培训是任何企业的长期投资.由于对工作人员培训重要性的无知，工作人员培训没有得到领导人的大力支持。 精练地降低了训练效果。第二，辅助资金支持不足，由于缺乏领导的重视和支持，资金转移不足，可能导致列车减少。 质量。由于资金短缺，人力资源部门无法邀请专业培训人员，无法成功组织工作，也无法建立物质激励机制。第三，没有系统。 贫血训练系统或机制只有建立科学、适当的培训体系/机制，才能保证培训工作的顺利进行，才能实现 训练效果如预期。目前，M公司没有足够的培训需求调查、培训评估机制或激励机制[18]。因此，只有建立相关的培训机制，才能使培训体系更加完善。

  1. 措施和建议

M公司在员工培训中面临一些问题。结合理论知识和个人工作经验，笔者认为M公司可以从理论上完善和优化培训体系。 机翼方面，这将为M在工作人员培训方面提供一些指导。

    1. 重视培训工作增加基金支持

首先，企业领导要转变对员工培训的认识和看法，认识员工培训对个人绩效和企业整体绩效的重要性。 男人们。他们应该把员工培训视为一项长期投资，给予更多的关注和支持。M应该指定一些培训基金，增加基金投资，并制定适当的方法。 资金使用和预算，为培训工作的成功应用提供了充足的资金。

    1. 适当的培训需求调查

人力资源部的员工首先要通过实地考察，了解员工的真实想法，然后进行初步的访谈。起草一份正式的问卷，并发给所有部门。对提出良好培训要求的员工给予奖励，以调动员工的积极性。了解员工的实际需求将使员工培训计划更加实用。

    1. 提高培训人员的专业水平

要加强企业教练员队伍建设，建立一支经验丰富、专业水平高的教练员队伍。定期培训将提高培训人员 教学内容规范，教学技能较高。因此，教学内容应更贴近实际工作要求，更具有针对性和可操作性。应采取其他措施，使培训内容更加有趣，激发员工的热情和兴趣，提高培训的整体效能。

    1. 适当的培训效果评估

培训评估是员工培训的最后阶段。通过建立效能评价指标和评价体系，可以对培训计划的目标实现情况和效果进行评价。然后将评估结果反馈给相关的 并将其作为后续培训计划和培训需求调查的依据之一。M公司可以采用自我评估和测试.在自我评估方面，可以预先设计问卷，包括培训时间、培训环境、培训内容、相关知识的掌握。 边缘或技能，以及培训师的等级。培训结束后，要求员工以计划或公开的方式填写问卷。在测试方面，根据不同的职位，知识培训可以通过笔试进行评估，而基于技能的培训则可以通过现场(模拟)测试来评估。

    1. 建立良好的培训激励机制

只有建立良好的激励机制，才能很好地激励学员和培训人员积极工作，积极参与培训活动，最大限度地提高培训效果。 是的。物质奖励可以使用，比如奖励和奖金。培训成绩较高的培训人员或学员可获得奖励或鼓励，以满足他们的要求，从而提高培训的绩效和成效。此外，还可以采用荣誉激励机制。具体而言，员工和培训人员在培训表现良好的员工和培训师被授予荣誉证书或荣誉称号，并在员工和培训人员面前受到表扬。 E公司，并给予优先晋升的机会，这将激励员工参加员工培训。m还应扩大对优秀培训人员和受训人员的物质奖励，以确保工作人员培训的总体效力和成功进展。

  1. 结论

员工培训是人力资源管理和开发的关键环节，企业应从战略和目标出发，建立完善的培训体系/机制，选择方法 组织培训需求分析方法，开展科学有效的培训活动。要有针对性地选择培训内容，重视培训评价和激励的重要性。只有这些措施才能有效地调动员工的参与积极性和积极性，大幅度提高培训效能，充分发挥员工的潜能，促进员工的知识创新。 知识水平和技能水平，并与员工职位很好地匹配，从而提高组织绩效和竞争优势。在日常生产经营中，企业应注意人力资本的投入、人力资源的价值以及员工培训在制造业信息化建设中的重要作用。

本研究对今后企业培训的发展具有重要的指导意义。建议企业明确培训需求，提高培训人员水平。 进行合理的考核，优化激励机制，以达到更好的培训效果。

由于本研究以M公司为个案，样本比较单一，在未来的研究中，可以对其他类型的公司进行个案研究。

希腊制造业中小企业员工培训与发展的实证研究

摘要

决策者越来越多地将技能确定为在国家和超国家一级应对社会和经济挑战的一种核心手段。本研究专门研究希腊语。 经济，并探讨希腊制造业中小企业，特别是纺织部门技能发展的决定因素、性质和程度。

研究分三个主要阶段。首先，我们对希腊高级别的工业政策制定者进行了访谈，以了解希腊制造业面临的关键问题。 并确认为促进技能提升和产业竞争力而采取的政策措施。 纺织中小企业案例研究。

该研究认为，当前的政策干预忽视了创造和调动技能的工作场所和生产环境，从而阻碍了可行技能培训的政策议程。 挽歌。研究表明，希腊政府采取了狭义的技能供给战略，政策行动基于简单的人力资本积累目标。它是强烈的贝里 在决策者的支持下，政府资助的提高股票资格将推动希腊经济走上一条新的、技能更高、附加值更高的道路。然而，对技能的需求 梨子才是真正的问题，是不被考虑的。研究表明，绝大多数纺织企业不需要高技能的劳动力，正式的人力资源开发干预也不是他们的。 较好的技能发展方法。相反，非正式学习活动似乎是帮助希腊中小企业满足其技能需要的关键手段。这为政策制定提出了一个新的议程。

在本研究中有争议的是希腊决策者倾向于将技能描述为一系列社会和经济弊病的灵丹妙药。因此，迫切需要就哪些技能可以作为帮助希腊改善经济表现和提高特别是中小企业竞争力的更广泛战略的一部分进行更公开的辩论。 特职业教育有其作用，但其性质、范围和与其他政策的关系需要更多的思考。希腊政策制定者需

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