员工福利对工作动机和生产率的影响外文翻译资料

Impact of employeebenefits on workmotivation and productivity

author：Jon-Chao Hong, Sung-De Yang, Li-Jung Wang, En-Fu Chiou, Fan-Yin Sun and Tsui-Lan Huang are based in the Department of Industrial Education, National Taiwan Normal University, Taipei, Taiwan, R.O.C.

Abstract：Everyone works in expectation of some rewards, andwelfare is one of them. In order to understand the impactof employee benefits on employeesrsquo; work-motivation andproductivity, questionnaires were sent to corporationswhich had undertaken employee benefit programmes.Some of the significant results of this study are: employeebenefit programmes have greater impact on work-motivation than on productivity; monetary benefit pro-grammes are most highly valued by both executives andworkers; there is a cognitive gap between managementand worker on the importance of employee benefitprogrammes; different genders have different benefitdemands; unmarried employees, more than marriedemployees, perceive that employee benefits have agreater impact on job performance. Employees withdifferent education levels and positions perceive differentemployee benefit impacts; and employee benefit pro-gramme have greater influence on younger employeesrsquo;job performance.

Introduction

Employee benefit is essential for the develop-ment of corporate industrial relations.

According to Herzbergrsquo;s[1] two-factor theory(motivation and hygiene), an employee bene-fit programme was a necessary and sufficientworking condition. The hygiene factor willaffect employeesrsquo; work-motivation and thusproductivity.

In the stimulus-response behaviour,employeesrsquo; work-motivation, seen as theresponse, can be analysed from absence rate,leave rate, quit rate, get-to-work speed and soon. Productivity can be analysed from qualityand quantity of products. The quality indicesinclude faults and returns; the quantityindices include completion time and theproduction hygiene factor. This depends onthe individual properties of the employee,who is the medium essential for manage-ment, and stimulates employees to enhancetheir work and productivity.

In addition, Vroom[2] maintained in hisexpectation theory that everyone works inexpectation of some rewards (both spiritualand material), and welfare is one of them. Inother words, the degree of reward influencesthe quality and quantity of work, and in turnproductivity. So it is important to explorehow to give the stimulus (welfare) in order topromote work motivation and productivity.

Method

To understand the impact of employee bene-fit on employeesrsquo; work motivation and pro-ductivity, questionnaires were sent to corpo-rations which had undertaken employeebenefit programmes. Of the 133 excellentwelfare corporations sampled from materialoffered by the Labour Welfare Section of theCouncil of Labour Affairs, each was suppliedwith 30 manager copies and 60 employeecopies, 11,970 in total. Of these 5,481 werereturned from 89 corporations. The ques-tionnaire consisted of 27 employee benefitprogrammes, discussed and identified by 15scholars in this field. These 27 programmeswere: foreign travel subsidies; entertainmentequipment and activities; transportationfacilities; opportunity for furthereducation/training; subsidies for furthereducation/training; counselling measures;day-care service; maternity and paternityleave; group and dependent insurance; vari-ous loans; dividends; year-end bonuses; savings subsidies; traditional and emergencysubsidies; pensions; vocational disease anddamage compensations; child-educationbenefits; individual annual vacations, nation-al holidays, paid leave; discounted goodssupply; dormitories and housing benefits;food/drink equipment and meal subsidies;barbering/hairdressing and laundry service;medical equipment and subsidies; free com-muting vehicles; commuter subsidies; flexibleworking time; part-time working.

Results

This research identified those employeebenefit programmes which employees con-sidered most affect their work-motivationand productivity (these combined were indi-cated as work performance), and those whichwere provided most by corporations at pre-sent. Comparing the two groups, one can seethe cognitive difference between manage-ment and labour, and the difference betweenlabour expectations and corporate offers. Inaddition, the five employee benefitprogrammes of the 27 which employeesconsidered had least impact on their perfor-mance (work-motivation and productivity )are compared with the five which were leastprovided by businesses.

Cognitive difference between workerand management on employee benefitprogramme

Employeesrsquo; responses

According to the returned questionnaires on“Impact of employee benefits on perfor-mance”, of the 27 items, the first five mea-sures (see Table I), in order of degree ofimpact were:

(1) year-end bonuses; (2) dividends; (3)pensions; (4) holidays and leave, includingindividual annual vacations, national holidaysand paid leave; (5) working disease anddamage compensation.

The last five (see Table II), starting fromthose with the least impact, were:

(1) barbering/hairdressing and laundry ser-vice; (2) entertainment equipment and activ-ities; (3) foreign travel subsidies; (4) coun-selling programmes; (5) flexible workingtime.The last five (see Table II), starting fromthose with the least impact, were:(1) barbering/hairdressing and laundry ser-vice; (2) entertainment equipment and activ-ities; (3) foreign travel subsidies; (4) coun-selling programmes; (5) flexible workingtime.

The material and financial employeebenefit programmes were the most influen-tial. They also have the implications of jobsecurity, balance between work and recre-ation, security and hygiene, work reward,and balance between work and family. Thusthe expectations of Taiwanese workers fromcorporations tended to be satisfied at thelowest-level human demands, that is, physicaland security demands. This reflects labour

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员工福利对工作动机和生产率的影响

【摘要】

每个人都期望获得一些奖励，而福利是其中之一。为了了解员工福利对员工工作动机和生产率的影响，将调查问卷发送给承担员工福利计划的公司。本研究的一些重要结果是：员工福利计划对工作动机的影响大于生产力;货币福利计划最受高管和工人重视;管理层和员工之间在员工福利方案的重要性方面存在认知差距;不同性别有不同的福利要求; 相比于已婚员工，未婚员工认为员工福利对工作绩效有更大的影响；具有不同教育水平和职位的员工会感受到不同的员工福利影响;员工福利计划对年轻员工的上班表现有较大影响。

关键词：员工福利 工作动机 生产率

介绍

员工福利对于发展企业劳资关系至关重要。

根据赫茨伯格的双因素理论（动机和卫生），员工福利计划是必要和充分的工作条件。卫生因素将影响员工的工作动机和生产力。

在刺激反应行为中，员工的工作动机可以从失业率，离职率，退出率，上班速度等方面进行分析。生产力可以从产品的质量和数量进行分析。质量指标包括故障和回报;数量指标包括完成时间和生产卫生系数。这取决于员工的个人特性，这是管理必不可少的媒介，并且激励员工提高他们的工作和生产力。

此外，Vroom [2]仍然用心理学理论维持每个人对某些奖励（无论是精神状态还是物质）的看法，而福利就是其中之一。换言之，奖励的程度影响着工作的质量和数量，从而带来生产力。因此，探索如何给予刺激（福利）以促进工作动机和生产力至关重要。

方法

为了解员工福利对员工工作积极性和生产率的影响，问卷发送给了承担员工福利计划的公司。在由劳工部劳动福利科提供的材料中抽取的133家优秀福利公司中，每家公司提供30份管理员副本和60份雇员复印件，共计11,970份。其中5,481人来自89家公司。问卷包括27位员工福利计划，由15位学者在该领域进行讨论和确定。这27个节目包括：国外旅行补贴;娱乐设备和活动; 交通设施;继续教育/培训的机会;进一步教育/培训的补贴;辅导措施;日托服务;母性和亲子乐;团体和依赖保险;各种贷款;股息;年终奖金;储蓄补贴;传统和紧急情况;养老金;职业病和损害赔偿;儿童教育福利;个人年假，全国假期，带薪休假;优惠供应;宿舍和住房福利;食品/饮料设备和膳食补贴;理发/理发和洗衣服务;医疗设备和补贴;免费通信车辆;通勤补贴;灵活的工作时间;兼职工作。

结果

这项研究确定了员工认为最重要的员工福利计划会影响他们的工作动机和生产力（这些合并被称为工作绩效），以及那些在预先发送时由公司提供最多的员工福利计划。比较这两个群体，可以发现管理和劳动之间的认知差异，以及劳动预期和企业报价之间的差异。此外，员工考虑的27个员工福利计划对其业绩（工作动机和生产力）影响最小的五个员工福利计划与企业最少提供的五个员工福利计划进行比较。

1. 员工福利计划的工作与管理认知差异
2. 员工的回应

根据回收的“员工福利对绩效影响”调查问卷，在27个项目中，前五项测量（见表一）按照影响程度排序为：

1. 年终奖金; （2）股息; （3）退休金; （4）假期和休假，包括个人年休假，全国假期和带薪休假; （5）工作疾病和损害赔偿。

对员工绩效影响最大的五大福利措施

表一

对员工绩效影响最小的五大福利措施

表二

最后五项（见表二）从影响最小的项目开始：

（1）理发/理发和洗衣服务; （2）娱乐设备和活动; （3）国外旅行补贴; （四）国家销售方案; （5）灵活的工作时间。最后五项（见表II），从影响最小的那些开始：（1）理发/理发和洗衣服务; （2）娱乐设备和活动; （3）国外旅行补贴; （四）国家销售方案; （5）灵活的工作时间。

物质和财务员工福利计划是最有影响的。他们还有工作保障，工作与娱乐，安全与卫生，工作奖励以及工作与家庭之间的平衡的作用。对于台商来说，企业的期望往往满足于最低层次的人类需求，即物理安全需求。这也反映了劳动力市场的一种情况：金钱是最重要的保证，它最能满足眼前的需求;上述以经济为导向的项目中没有必要实施能够降低生活质量的员工福利计划。也许这种精神状态与整个样本的大多数属于制造业的事实有关。

1. 雇主的报价

根据对27项福利计划的分析，雇主的报价与员工的期望存在明显差距，但92％的企业提供了年终奖金，这是公司的首要任务。这表明台湾企业将年终奖金的重要性视为工作激励，而这种情况的发生与劳动力需求相对应。

第二个重要的提议是休假和休假，包括个人年假，法定节假日和带薪休假。公司的实施率为90％，根据员工的反馈，这是第四大重要员工福利。这个好处的提议和期望是相当匹配的。

所提供的第三，第四和第五个好处是娱乐设备和活动（89％），传统和紧急情况（84％），食品/饮料设施和膳食补贴（78％），但它们不属于雇员认为的那些措施对他们的表现影响最大;事实上，娱乐设备和活动是被认为影响最小的五大优点之一。

从企业管理的角度来看，提供福利计划有三个目标：满足员工的最低生理和心理需求，使他们能够充分参与到工作中;在同等水平上与其他公司竞争;竞争对手采用类似雇员福利时，有必要提供相同水平的福利计划以保持竞争力;并为观察文化和社会传统和价值观提供社会和传统福利。

因此企业员工福利计划是由满足员工的基本需求，企业间竞争和对传统价值观的预期所必然产生的。然而，缺乏规范，价值不足和质量不足，会使员工认为某些公司福利计划对绩效没有太大影响，但这并不一定意味着不需要采取这些措施。

1. 雇员期望和雇主的报价之间的差异

这项研究按照重要性排列了27个员工福利计划的实施率和员工对工作表现的影响;两者之间的差异依次为：

那些受到最大影响但实施效果较差的项目（表三）包括股息（有序差异19），储蓄补贴（10）和灵活工作时间（10）。前两个财务计划是积极的执行力量，尤其是面向经济的福利计划，这是员工最期望的。然而，企业雇主的最终目标是利润最大化，因此它需要一些共同的基础和相互妥协来解决长期存在的有关金融利益的冲突。其次，灵活的工作时间变得越来越重要，城市交通拥堵是主要原因;灵活的工作时间使得工作妇女能够把时间花在工作和家庭上;有些系统不需要固定的工作时间，但适合灵活的工作。员工的利益应该保持这种趋势。还有其他六种积极差异措施：进一步教育/培训的机会（8），继续教育/培训的子死亡（8），日托服务（8），产妇和父亲叶子（8），各种贷款5）和集体和独立保险（4）。一般而言，机会均等和进修补贴对个人成就和发展有显着影响，日托服务有助于维持工作与家庭之间的平衡。这些措施对员工很重要，对雇主也很重要。

员工福利计划实施率和对绩效影响的差异

表三

1. 雇员福利计划与工作表现之间的关系
2. 该计划对动机和生产力的影响

根据研究结果，工作人员认为员工福利对绩效影响的平均值为2.808（最大值= 5）。关于对绩效的影响程度，员工福利计划对工作激励的影响大于对生产率的影响，这两方面的影响都是显著的。对于工作动机，努力和承诺这两个指标，各自的分值分别为2.949和2.955（最大值= 5），而对于生产力指数，工作质量提升和工作指标这两个指标分别为2.712和2.743。因此，员工福利对工作动机的影响大于对生产率的影响。从四个方面来看，对绩效的影响顺序是：承诺，努力，工作质量提升和工作指挥。

1. 员工福利计划的类型和工作绩效

根据马斯洛的层级理论[3]，27个员工福利计划可以分为四类福利需求：身体需求;安全需求;社会需求;自我实现需求（包括自我需求）。

首先，实物需求收益包括贷款，股息，年终奖金，储蓄补助，应急补贴，个人度假，节假日，带薪水，宿舍和住房福利，食品/饮料设备和膳食补贴，理发/理发和洗衣服务。需求收益包括日托服务，群体依赖保险（生命和医疗），养老金，职业病补偿，儿童教育福利，贴现货物供应，医疗设备和补贴，免费通勤车辆，通勤补贴。第三，社会需求效益包括娱乐设备和活动（如俱乐部和外国旅行），教育设备和活动，（讲座，绘画，书法），国外旅行社，辅导措施，孕产假和陪产假。最后，自我实

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