注意差距 “: 小型企业的毕业生招聘外文翻译资料

 2022-03-26 19:21:22

'Mind the gap': graduate recruitment in small businesses

Luke Pittaway and Jon Thedham

1. INTRODUCTION

This paper will outline the results of a study that analysed the perception of graduate skills amongst small and medium enterprises (SMEs) in the hospitality, leisure and tourism industries in Surrey, UK. In doing so it will seek to explore the #39;gap#39; between policy rhetoric and the reality of graduate recruitment as perceived by small firms, as well as, the #39;skills gap#39; thought to exist between small firms and the graduate labour market.

In the UK the Department for Education and Employment (DfEE) in 1998, through its Higher Education Projects Fund, commissioned a series of projects focused on the use and relevance of graduate skills (McLarty, 1998; 2000; 2001). These studies were based on a number of assumptions: i) that there was an insufficient presence of graduates within SMEs; ii) that graduate skills could aid small business growth; and iii) where graduates were employed by SMEs their skills were under-utilised. The UK government has followed these perceptions with a number of schemes to help place graduates into small businesses. For example, these include STEP (Shell Technology Enterprise Programme), which enables a selected undergraduate to work on a project for eight weeks during the summer holidays and TCS (previously Teaching Company Scheme) enabling a graduate to work full-time with an SME for two years with support from a local University. The underpinning belief of these programmes in the UK is outlined by Nigel Griffiths the minister for small businesses when he suggests:

'The graduates can inject fresh ideas and expertise into small businesses and so help with the skills shortage that many of them face'

Further evidence supporting the perception of a skills gap includes a report published by the DfEE in 1997, which examined graduate employment levels and found that graduate employment in SMEs was 8% when compared to 13.2% of the economically active UK population (Williams and Owen, 1997). The latest Employers Survey conducted by the Department of Trade and Industry also found that 34% of small firms had hard-to-fill vacancies and 40% felt they had an internal skills gap further supporting the policy perceptions.

The beliefs and evidence put forward by the UK government for greater linkage between graduates and SMEs should be expected. As the population of undergraduates grows via government targets there is a requirement to justify such expansion by highlighting a demand for more graduates, filling the perceived #39;skills gap#39; (Hawkins and Winter, 1996). The evidence supporting this perception is less clear. The idea that ageneral #39;skills gap#39; exists is questionable when the nature of employer demand for graduates is examined. Hesketh#39;s (2000) study, for example, found little evidence to support the claim that there was an emerging #39;skills gap#39; in highly qualified personnel and argued instead that the perception of #39;under-supply#39; of graduates amongst employers occurred because some employers were not competing effectively in a market driven system. The study consequently indicated that a difficulty of attracting graduates to work in smaller companies is likely to be linked to the attractiveness of these opportunities when compared to alternatives. Set against studies examining the experience of graduates working in SMEs it is not unexpected that these roles appear relatively unattractive from the perspective of the graduate (Jameson and Holden, 2000). Stress amongst graduates working in SMEs has been identified to be high and caused by a range of factors including: work and role overload; lack of challenge; role ambiguity; intrusion into social and private life; time pressure and the nature of the work (Johnson, 1991; Johnson and Pere-Verge, 1993). The research illustrates that policies promoting graduate employment in small firms should not underestimate the potential isolation of graduates working for SMEs and that such work is unlikely to be the preferred choice of the graduate (Johnson and Tilley, 1999). More recent work on graduate experience of work found some positive benefits for graduates working in SMEs (Arnold et al., 2002). In the study graduates reported positive benefits including: high degree of autonomy; the chance to develop a wide range of skills and short-term progress towards career goals. In confirmation of similar studies, however, pay, training and within-organization career development were viewed rather more negatively (Arnold et al. 2002).

Even if one accepts the argument that there is a #39;skills gap#39; between graduates and SMEs and that graduates could be attracted to work in small firms further presuppositions are embedded in the policy rhetoric (Stuart and Knowles, 2000). Such assumptions include: i) SMEs create large numbers of jobs in the economy; ii) because small firms seek to grow they will require more graduates; iii) that SMEs can be categorised as a single group; and iv) that small businesses want to employ graduates. None of these assumptions can be accepted uncritically. The job creation capacity of small firms, for example, has been debated and analysed in great detail and their remains much discussion about whether net job creation for small firms in the economy is as significant as is generally recognised (Haltiwanger, 1999). Although perceptions about small business growth focusing on the idea that most small businesses seek growth are widespread muchof the empirical evidence is contradictory (Birley and Stockley, 2000). Treating all small firms as a homogenous group seeking the same thing, in this case graduates, is also extremely problematic as firms in different sectors have different requirements, as do firms of different sizes (Storey, 1994; Curran and Blackburn, 2001). Consequently, the idea that small businesses will want to employ graduates is likely to be dependent on the

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注意差距 ': 小型企业的毕业生招聘

Luke Pittaway and Jon Thedham

1.导言

本文将概述一项研究的结果, 其中分析了在英国萨里的好客、休闲和旅游行业中中小型企业对研究生技能的感知。在这样做的时候, 它将寻求探索政策修辞与小企业所感知的毕业生招聘现实之间的 '差距', 以及小企业与毕业生劳动力市场之间存在的 '技能差距'。

在英国, 教育和就业部 (DfEE) 于1998年通过其高等教育项目基金, 委托了一系列项目, 重点是研究生技能的使用和相关性 (麦克拉蒂, 1998; 2000; 2001)。这些研究基于若干假设: 1) 在中小型企业中, 毕业生人数不足;2) 毕业生技能可以帮助小企业成长;和 3) 中小型企业雇用毕业生时, 他们的技能被利用不足。英国政府已经按照这些观念采取了一些计划, 帮助毕业生进入小型企业。例如, 这些包括步骤 (壳牌技术企业计划), 使选定的本科生可以在暑假期间八周的项目工作和 TCS (以前的教学公司计划), 使毕业生能够全职工作与两年的中小企业, 在当地大学的支持下。在英国, 这些方案的基础信念是由小企业部长奈杰尔.格里菲斯建议的:

“毕业生可以向小企业注入新的想法和专门知识, 从而帮助他们面临的技能短缺。”

支持理解技能差距的进一步证据包括 DfEE 于1997年发表的一份报告, 其中审查了毕业生就业水平, 并发现, 与13.2% 的英国经济活跃人口相比, 中小企业的毕业生就业人数是 8% (威廉姆斯和欧文, 1997)。贸易及工业署最近进行的雇主调查亦发现, 34% 小公司的职位空缺不足, 40% 的人认为他们的内部技能差距进一步支持政策的看法。

应该期待英国政府提出的关于毕业生和中小企业之间更好的联系的信念和证据。随着本科生人数通过政府目标增长，有必要通过强调对更多毕业生的需求，填补所感知的“技能差距”（Hawkins and Winter，1996）来证明这种扩展的合理性。支持这种看法的证据不太清楚。当考察毕业生雇主需求的性质时，存在“技能差距”这一概念的观点值得商榷。例如，Hesketh（2000）的研究发现，很少有证据支持这样的说法：高素质人才出现了“技能差距”，反而认为雇主中毕业生的“供应不足”是因为一些雇主不能在市场驱动的系统中有效地竞争。这项研究因此表明，吸引毕业生在小公司工作的困难很可能与这些机会与替代品相比的吸引力相关联。针对研究在中小企业工作的毕业生的经验研究，从毕业生的角度来看这些角色显得相对没有吸引力并不出人意料（Jameson and Holden，2000）。在中小企业工作的毕业生中，压力很大，并且由一系列因素造成，包括：工作和角色超负荷;缺乏挑战;角色模糊;侵入社会和私人生活;时间压力和工作性质（Johnson，1991; Johnson and Pere-Verge，1993）。这项研究表明，促进小公司毕业生就业的政策不应低估与中小企业工作的毕业生潜在隔离的问题，这种工作不太可能成为毕业生的首选（Johnson and Tilley，1999）。最近关于毕业生工作经验的研究发现，在中小企业工作的毕业生有一些积极的好处（Arnold et al。，2002）。在研究中，毕业生报告了积极的好处，包括：高度自治;有机会培养广泛的技能和实现职业目标的短期进展。然而，在类似研究的确认中，薪酬，培训和组织内职业发展被认为更负面（Arnold et al。2002）。

即使有人认为毕业生和中小企业之间存在“技能差距”，并且毕业生可能被吸引到小公司工作，但进一步的假设已经嵌入了政策修辞中（Stuart and Knowles，2000）。这些假设包括：i）中小企业在经济中创造大量就业机会; ii）由于小公司寻求发展，他们将需要更多的毕业生; iii）中小企业可以归类为一个单一的群体;和iv）小企业想要聘用毕业生。这些假设都不能被不加批判地接受。例如，小企业的创造就业能力已经进行了详细的讨论和分析，他们仍然在讨论小企业的净创造就业机会是否与公认的一样重要（Haltiwanger，1999）。虽然关于小企业增长的观点集中在大多数小企业寻求增长这一观点上，但大多数实证证据是相互矛盾的（Birley and Stockley，2000）。把所有小企业看作是一个寻求同一事物的同质群体，在这种情况下，毕业生也是极其棘手的问题，因为不同行业的企业有不同的要求，如不同规模的企业（Storey，1994; Curran和Blackburn，2001）。因此，小企业想要聘用毕业生的想法很可能取决于企业的具体情况（Pittaway，2002），可能会受到不同的增长愿景的影响（Matlay，1999），并且与他们对待他们的一般态度有关培训和发展（Jameson和Holden，2000）。虽然已经有一些努力去探索这些情况与毕业生的看法有什么不同（Mukhtar，Oakley和Kippling，1999; Jameson and Holden，2000），但是没有更多的努力去探索特定领域毕业生招聘的看法从特定类型的中小企业角度来看（Pittaway，2002）。

2.研究目的

本文所概述的研究目的是研究特定部门不同类型中小企业对毕业生招聘的看法有多大。 该研究旨在探索和分析中小企业主拥有的毕业生的看法，包括研究生技能，并确定那些可能更倾向于聘用毕业生的小型企业。 该研究以休闲，酒店和旅游业为重点，采用毕业生招聘的部门观点。 它由欧洲社会基金资助，并在1999 - 2000年期间在萨里大学进行。 研究的目的是：

i）调查目前萨里休闲，酒店和旅游业毕业生的就业情况。

ii）分析中小企业拥有毕业生和研究生技能的看法。

iii）确定未来招聘该领域小公司毕业生的潜力。

iv）评估业主经理的成长取向在多大程度上影响了毕业生招聘的观点。

v）探索企业规模（中小企业类别）的差异如何影响毕业生招聘的可能性。

休闲，酒店和旅游业被选为本次分析的焦点，因为它们被英国小型独立企业视为英国增长最快，创造就业机会最多的行业之一（Jameson and Holden，2000）。 Purcell和Quinn（1995）确定许多酒店业毕业生追求小企业的职业生涯，并且有许多轶事证据表明大量其他毕业生通过兼职和临时工从事该行业的经验。 因此，审查这个部门将提供一个合适的小公司样本，这些小公司有足够的毕业生就业经验。 关注增长导向和业务规模的基本原理是探究小企业区分关键变量对他们对毕业生和毕业生招聘的看法的影响程度。

3.方法

该研究是使用两种方法设计的。 在第一阶段，进行了一系列焦点小组会议，包括萨里主要商业支持和培训机构的代表。 这些焦点小组集中于总体政策环境，中小企业旅游和招待的更广泛方式，以培训他们的毕业生就业方式。 在第一阶段，积极从事毕业生招聘的企业主非正式会见。 在NUD * IST 4软件（Strauss and Corbin，1990）中使用基础编码对焦点组的数据进行记录，转录和分析。

在第二阶段，根据试点焦点小组和访谈的数据设计了调查问卷。 休闲，酒店和旅游业中的中小型企业的人口样本是由Surrey TEC，Surrey County Council和Guildford Environmental Health Department提供的数据构建的。 该数据库已被清理，以消除雇用超过200名员工和重复条目的企业。 预计这种方法使研究能够捕获90％以上在这一领域运作的中小企业，因为大多数企业都是注册食品安全或理事会税，但必须承认，这种取样技术不太可能捕获任何未注册在灰色或黑色市场经营的企业。 一旦数据库清除了多个条目，样本就从1240家企业减少到870家中小企业，这个行业的所有870家中小企业都进行了调查。

调查问卷被分成若干不同的部分。 第一部分提供了有关业务的信息。 第二部分收集关于个人对培训和发展总体态度的数据，并评估他们对企业发展的看法。 第三部分探讨了当前的毕业生就业情况，并分析了毕业生，毕业技能和未来招聘意向的看法。 最后一节提供了所有者经理的信息，强调他们的教育背景。 使用SPSS进行数据分析，利用描述性和分析性统计数据进行数据分析，并且特别侧重于中小企业对培训，毕业生和毕业生招聘的看法，根据其业务规模，增长方向和教育背景所有者经理人。

4.结果

在接受调查的870家公司中，有139家对调查问卷的回答率为16％，这是中小企业调查反应率的典型特征（Curran和Blackburn，2001年）

4.1 业务人口统计

回答样本出售住宿（例如小旅馆或住宿和早餐机构）的39％的公司中; 28％与食品有关（如咖啡馆和餐馆）; 19％与饮料有关（如酒吧和俱乐部）; 其他15％为其他旅游和休闲场所（例如活动管理公司和旅游景点）。

数据表明，萨里这个行业的绝大多数公司经营的时间不到十年，与其他行业相比，该行业的微型企业数量特别多。 因此，用于本研究的样本被认为是英国休闲，酒店和旅游业的典型代表（2000年全国小型旅游和酒店企业调查）。

4.2 所有者经理人口统计

回应调查的139名业主经理中，45％是男性，52％是女性（缺少3％）。 与其他部门相比，女性所有者经理的代表性可以被认为是非常高的。 进一步分析表明，女性所有者经理在床和早餐领域的代表性特别高，并且与男性相比，他们更有可能是自营职业或经营非常小的业务。

在样本中，拥有企业的人口比例往往随着年龄的增长而增加，仅在60岁时下降。受访者的教育背景表明，在O#39;Levels（16岁），离开A#39;之后剩下45％ （18岁）或技术资格，高等教育后（约21岁）剩下30％。由于本次调查的重点在于研究生技能，所以在这个领域接受高等教育的所有者经理的参与程度要比预期的要高一些，但必须谨慎解读数据。但值得注意的是，结果代表了全部人口的5％，这与DfEE研究相对应（Williams和Owen，1997）。大部分受访者（40％）确实拥有某种形式的专业资格（学位，硕士，HND），并且许多人拥有HCIMA 2等专业组织的成员资格。

根据业务规模，发展方向，所有权类型和子行业来分析小企业主的专业资格状况和所拥有的企业类型之间的关系。所研究的数据发现，拥有专业资格的企业主更有可能经营规模较大的中小企业，但专业教育与企业性质之间没有其他关系。

4.3 对培训和发展的态度

有许多关于中小企业培训和发展的研究，所有者经理对培训的态度以及培训对中小企业绩效的影响的研究（Curran等，1996; Westhead和Storey，1996; Patton，Marlow和Hannon，2000年）。在研究中对此进行研究的基本原理是将关于一般培训和发展的观点作为理解人力资源总体定位与业主经理对毕业生的看法之间的联系的晴雨表。受访者被要求说明他们在过去五年中接受过的外部培训的形式;只有40％的样本接受过任何正式培训。这说明萨里的这个行业部门的业务支持机构（萨里县议会，吉尔福德自治市议会，南英格兰旅游局）的渗透率很低。收到的主要培训形式往往是食品和卫生课程;尽管这些不是强制性的，但大多数食品店都被积极鼓励开设正式课程。在正式课程被采用的情况下，他们倾向于关注操作问题（如迎宾主持人，食品和卫生，信息技术），而不是监督或管理问题（例如市场营销和销售;人员投资;财务）。除了提出两种可能性之外，很难从这一发现中得出结论：i）该部门的中小型企业往往具有高度的技术导向性而非管理导向性;或者ii）与提供技术/运营支持的服务提供商（例如萨里郡议会，吉尔福德自治市议会，学院，南英格兰旅游局）相比，商业支持提供者（例如商业链接; TEC）的渗透率较低。

这项研究检查了业主经理在自身技能和业务缺乏技能方面的“技能差距”。数据显示，业主经理认为的“技能差距”在运营和管理两个方面，全面强调缺乏管理技能。例如，数据显示，信息技术和健康与安全（包括食品卫生）继续被视为未来培训操作技能的重要领域，而财务，领导力，市场营销，创造力和沟通技巧都被认为代表小企业管理中的“技能差距”的一部分。从数据中可以得出结论，在正式的管理技能培训和对这种技能的需求之间存在一些不连续性。

最近由管理和领导力卓越理事会研究中小企业管理和领导力的研究得出结论认为，为小企业提供培训的性质和结构设计得不够充分（Perren和Grant，2000）。例如，它说明需要更多的非正式机制来发展管理和领导技能（例如指导，网络经纪，领导交流）。从这项研究中获得的数据与关键变量和“正式课程”结构相关，可以得出关于所有者经理对正式培训结构的看法的一些结论。受访者被问及有关课程结构偏好的正式课程设计。虽然普遍偏爱一天课程，但当更深入地分析数据时，可以绘制出更复杂的图片。经营规模较大的中小企业的所有者经理更愿意参与更长的正式课程。这些数据证实了这样的观点：当小企业参与正式培训时，他们或他们的员工离开了企业（Perren和Grant，2000），这就意味着小企业的企业主有机会成本。人们可以暂时得出这样的结论，随着企业的成长和人力资源的“松懈”，这种正式培训的障碍得到缓解。从这个结果可以看出，非正式的培训方法（例如指导）可以让业主经理在业务中受益，从事有助于业务的任务，可能对微型企业更具吸引力。鉴于这个行业的大多数公司都是微型企业，这些数据解释了休闲，酒店和旅游中小企业对正式商业支持培训的低参与程度，以及他们对TCS毕业生就业机会的兴趣不高。

对业主经理对培训的看法的考察表明他们更了解他们的个人技能对其业务的直接影响，而不是他们的员工的技能。 很明显，他们确实认识到他们的个人技能与他们认为有效开展业务所需的技能之间存在“技能差距”。 这些数据中的进一步证据支持这样的观点：与基于课程/正式培训的方法相比，基于工作的培训/非正式方法更可取。 当使用分析统计来更深入地分析数据3时，通过分类变量（例如，商业规模，增长方向和专业背景）来探索态度与培训之间的关系，获得了许多有趣的结果。

i）大型中小企业的所有者经

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