企业文化的强弱与企业绩效的可靠性外文翻译资料

 2022-03-26 19:21:47

The Strength of Corporate Culture and the Reliability of Firm Performance

Jesper B. Soslash;rensen Massachusetts Institute of Technology

December 2001

Abstract

Prevailing accounts of the benefits of strong corporate cultures emphasize the virtues of internal consistency resulting from internal agreement about core values and norms. An unexamined implication of this argument is that strong cultures should affect the variability of firm performance. The nature of this relationship depends on how strong cultures affect organizational learning in response to internal and external change. I argue that strong culture firms excel at incremental change but encounter difficulties in more volatile environments. Using a sample of firms from a broad variety of industries, I show that strong culture firms have more reliable or consistent performance in relatively stable environments. In volatile environments, however, the reliability benefits of strong cultures disappear.

The Strength of Corporate Culture and the Reliability of Firm Performance

How do strong corporate cultures affect firm performance? Much popular and scholarly attention has been focused on the hypothesis that strong cultures, defined as “a set of norms and values that are widely shared and strongly held throughout the organization” (Orsquo;Reilly and Chatman, 1996: 166), enhance firm performance. This hypothesis is based on the intuitively powerful idea that organizations benefit from having highly motivated employees committed to common goals (e.g., Kotter and Heskett, 1992; Peters and Waterman, 1982; Deal and Kennedy, 1982). In particular, the performance benefits of a strong corporate culture are thought to derive from three consequences of having widely shared and strongly held norms and values: enhanced coordination and control within the firm, improved goal alignment between the firm and its members, and increased employee motivation. In support of this argument, quantitative analyses find that firms with strong cultures outperform firms with weak cultures (Kotter and Heskett, 1992; Gordon and DiTomaso, 1992; Burt et al., 1994).

The existing literature on the culture strength - performance relationship focuses on the consequences of strong culture for performance levels, but has not examined how strong cultures affect performance variability, or the reliability of firm performance. This is surprising, since the arguments relating culture strength to performance draw particular attention to the benefits of having greater internal consistency in goals and behaviors. It is therefore reasonable to expect that strong culture firms should exhibit more consistent, or less variable, performance. This expectation is complicated, however, by the fact that the variability of firm performance depends not only on the ability to maintain consistency in internal processes, but also on the ability of the firm to adapt to environmental change. The relationship between culture strength and performance reliability therefore depends on how strong culture firms learn from and respond to their experiences and changes in their environment. I argue that incremental adjustments to organizational routines should be easier in strong cultures firms, because participants have an agreed upon framework for interpreting environmental feedback and a common set of routines for responding to different signals from the environment. In relatively stable environments, firms with strong corporate cultures should therefore have less variable performance than firms with weak corporate cultures, in addition to performing at a higher average level. In more volatile environments, however, incremental adjustments to organizational routines may not be sufficient. This suggests that the variance-reducing benefits of strong cultures may attenuate as environmental volatility increases, and may help explain why some strong culture firms have encountered great difficulties in responding to changes in their environment (Tushman and Orsquo;Reilly, 1997; Carroll, 1993) .

One reason to study the relationship between culture strength and performance variability is therefore to shed light on the ability of strong culture firms to adapt to change. Performance variability is also an important outcome because it plays an central role in a variety of theoretical approaches to organizations. For example, behavioral theories of the firm suggest that risk taking by managers depends on firm performance relative to aspiration levels (Cyert and March, 1963; Bromiley, 1991); highly variable performance may therefore increase risk-taking behavior. Similarly, highly variable performance may make it more difficult for organizations to buffer themselves successfully from environmental variability in order to facilitate planning and decision-making (Thompson, 1967) and increase organizational autonomy (Pfeffer and Salancik, 1978). Organizational ecologists have attributed causal importance to performance variability by arguing that external stakeholders typically value predictable performance, giving reliable firms a survival advantage (Hannan and Freeman, 1984). For example, suppliers will generally prefer customers that generate predictable orders and reliably pay on time, and many employees value stable employment prospects. Investors generally prefer to have less temporal variability in performance for a given return (Bodie, Kane and Marcus, 1996). Performance variability also affects the chances of failure directly: A simple random-walk model of the accumulation and depletion of organizational resources suggests that for a given stock of resources, firms with more variable performance are more likely to exhaust their resources and fail (Levinthal, 1991a).

While these arguments from organizational theory suggest the importance of variability in overall firm performance, theory and evidence in corporate finance suggest the impo

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企业文化的强弱与企业绩效的可靠性

Jesper B.Soslash;rensen麻省理工学院

2001年12月

摘要

关于强大的企业文化的好处，普遍论述强调了内部一致性对核心价值观和规范的内在一致性的美德。 这种观点的暗示是强大的文化影响公司业绩的多变性，但未经证实。 这种关系的性质取决于文化强势如何影响组织学习以应对内部和外部的变化。 我认为强大的文化企业擅长逐步变革，但在更加动荡的环境中遇到困难。 使用来自各种行业的公司样本，我发现强大的文化公司在相对稳定的环境中具有更可靠或更一致的绩效。 然而，在不稳定的环境中，强大文化的可靠性益处消失了。

企业文化的强弱与企业绩效的可靠性

强大的企业文化如何影响公司业绩？很多受欢迎的和学术界关注的焦点集中在这样的假设上：强大的文化被定义为“在整个组织中广泛共享和强有力的一套规范和价值观”（O#39;Reilly and Chatman，1996：166），提高公司绩效。这个假设是基于直觉上强大的想法，即组织受益于具有高度积极性的员工致力于共同目标（例如Kotter和Heskett，1992; Peters和Waterman，1982; Deal和Kennedy，1982）。特别是，强大的企业文化带来的绩效优势被认为是源于广泛共享和强有力的规范和价值观的三个结果：加强公司内部的协调和控制，改善公司与其成员之间的目标一致性，增加员工动机。为支持这一论点，定量分析发现，具有强大文化的企业胜过文化薄弱的企业（Kotter和Heskett，1992; Gordon和DiTomaso，1992; Burt等，1994）。

现有关于文化强度 - 绩效关系的文献关注强烈文化对绩效水平的影响，但没有研究强烈文化如何影响绩效变化或企业绩效的可靠性。这是令人惊讶的，因为关于文化实力与绩效的论点特别关注在目标和行为方面具有更大内部一致性的好处。因此，期望强大的文化企业应该表现出更一致或更少变化的表现是合理的。然而，这种期望很复杂，因为公司绩效的变化不仅取决于内部流程保持一致性的能力，还取决于公司适应环境变化的能力。因此，文化强度与绩效可靠性之间的关系取决于文化企业从其经验和环境变化中学习和响应的程度。我认为，对于强大的文化公司来说，对组织惯例的逐步调整应该更容易，因为参与者有一个商定的框架来解释环境反馈和一套常见的反应环境中不同信号的例程。在相对稳定的环境中，具有强大企业文化的企业应该比企业文化薄弱的企业具有更少的变数表现，并且表现出更高的平均水平。但是，在更加动荡的环境中，对组织惯例的增量调整可能不够。这表明随着环境波动性的增加，强势文化的减少方差效益可能会减弱，并且可能有助于解释为什么一些强大的文化企业在应对环境变化时遇到了很大困难（Tushman和O#39;Reilly，1997; Carroll，1993 ）。

因此，研究文化强度与绩效变化之间关系的一个原因是阐明强势文化企业适应变化的能力。绩效变化也是一个重要的结果，因为它在组织的各种理论方法中发挥着核心作用。例如，企业的行为理论表明管理者承担风险取决于企业绩效与期望水平的相关性（Cyert and March，1963; Bromiley，1991）;高度变化的表现可能因此增加冒险行为。同样，高度多变的绩效可能使组织更难以成功地从环境变化中缓冲自己，从而促进规划和决策（Thompson，1967）并增加组织的自主性（Pfeffer and Salancik，1978）。组织生态学家认为外部利益相关者通常重视可预测的绩效，为可靠的公司提供生存优势，从而将因果关系归因于绩效变化。例如，供应商通常会偏好能够产生可预测订单并能够按时支付的客户，而且许多员工重视稳定的就业前景。投资者通常更愿意在给定的回报中表现出更少的时间变化（Bodie，Kane和Marcus，1996）。绩效差异也直接影响到失败的机会：组织资源积累和枯竭的简单随机游走模型表明，对于给定的资源库，具有更多变量绩效的公司更可能耗尽资源并失败（Levinthal， 1991a）。

尽管来自组织理论的这些论点表明了整体企业绩效变化的重要性，但企业融资中的理论和证据表明了企业绩效具体方面变化的重要性。这些文献发现，具有高度可变现金流量的公司发现自己处于竞争劣势，原因有两个。首先，高度可变的现金流量意味着公司无法在内部为酌情投资提供融资。如果外部资本比内部资本昂贵，那么可能由内部资金资助的项目在内部现金流量短缺期间将不具吸引力。这就是公司为什么希望参与风险管理活动的一个原因，如对冲（Lessard，1990; Froot，Scharfstein和Stein，1993）。其次，现金流量变化较大的企业的外部资本成本要高于现金流量较稳定的企业，这意味着较少的项目会对性能不稳定的企业具有吸引力（从资本预算的角度来看）。资本成本的增加部分来自于外部资本市场更大的信息不对称，因为具有高度可变现金流量的公司不太可能被市场分析师追随。实证上，Minton和Schrand（1999）发现，现金流量变化很大的公司具有较低的资本投资水平，较低的分析师追随水平，较低的标普债券评级以及较高的加权平均资本成本。因此，如果强大的企业文化降低了业绩变化，强大的文化企业就不太可能遭受投资不足的影响。

由于所有这些原因，企业文化的优势对组织结果的影响超出了对平均绩效水平的影响。 在本文中，我将企业绩效的时间变量作为企业文化强度的函数进行了明确的模拟，同时使用了企业绩效的全面测量（投资回报率）和经营现金流量。 在本文的其余部分安排如下。 在接下来的两节中，我将讨论企业文化的力量，组织学习过程和企业绩效之间的关系，并讨论它们对可靠绩效的影响。 然后，我讨论这些数据 - 这是Kotter和Heskett（1992）以及Burt等人分析的大型公开持股公司的样本。 （1994） - 接着讨论分析方法。 我最后讨论了结果及其影响。

企业文化的力量与企业绩效

在过去的二十年里，对组织文化概念的兴趣已经激增。研究人员用广泛的理论兴趣，方法论工具和概念本身的定义来探讨这个话题。关于理论和认识论基本问题的争论非常激烈（Martin，1992; Trice and Beyer，1993）。虽然有些人认为企业组织文化及其对组织的影响是高度问题的（例如Martin，1992; Siehl and Martin，1990; Alvesson，1993），但大量研究始于假设文化是一个可衡量的特征（O#39;Reilly和Chatman，1996）.1这些研究并不试图解释不同组织文化或文化形式本身的含义，而是集中于组织行为和过程的后果。强大的企业文化对企业绩效的影响研究（包括本文）属于这一传统。我将O#39;Reilly和Chatman（1996：160）的组织文化定义定义为“共同价值观（定义重要性）和规范，为组织成员定义适​​当的态度和行为（如何感觉和行为）”（相似的定义参见Kotter和Heskett，1992; Rousseau，1990; Gordon和DiTomaso，1992）。此外，如果这些规范和价值观在整个组织中“广泛共享和强有力地”（O#39;Reilly和Chatman，1996：166; O#39;Reilly，1990; Gordon和DiTomaso，1992; Kotter和Heskett ，1992）。

强大的企业文化的关键后果之一是，它可以提高企业中个人之间的行为一致性.3组织文化定义了一种规范的顺序，作为组织内一致行为的来源。 从这个意义上说，组织文化是一种社会控制机制（O#39;Reilly，1989; O#39;Reilly和Chatman，1996）。 与此同时，组织文化勾勒出人们对组织过程的解释和对组织过程的基本假设。 Schein（1991：15）强调，组织文化“为团体成员提供了赋予他们日常生活意义的方式，为如何行事设定了指导方针和规则，并且最重要的是，减少并抑制了处理不可预测的 不确定的环境“。 关于公司基本假设和价值的广泛一致应该会增加行为一致性（Gordon and DiTomaso，1992）。

为什么要以这种方式定义的强势文化能够提高组织绩效？组织绩效是组织活动潜在回报及其开展活动能力的一个功能。具有出色战略（高潜力回报）的公司如果执行不力，可能表现不佳。执行他们的例程非常好的公司可能会补偿次优策略。虽然强大的文化公司在选择合适的策略时可能会更好（或更差），但文化效应理论倾向于关注强大文化对公司执行日常能力的好处。

理论家们已经提出了三个相互关联的解释来强化文化的表现（Kotter and Heskett，1992）。首先，组织价值观和规范的广泛认同和认可促进了公司内部的社会控制。当大家普遍认为某些行为比其他行为更合适时，可能会发现违规行为规范并加以纠正。纠正措施更可能来自其他员工，无论他们在正式等级中的位置如何。因此，非正式的社会控制可能比正式的控制结构更有效，成本更低（O#39;Reilly和Chatman，1996）。其次，强大的企业文化加强了目标一致性通过对企业目标和实践的明确阐述，员工在遇到意外情况时会面临较少的不确定性，并能够做出适当的反应。目标的一致性也有助于协调，因为各方就公司的最佳利益争论的空间较小（Kreps，1990; Cremer，1993）。最后，强烈的文化可以增强员工的积极性和表现，因为他们认为行为是更自由的选择（O#39;Reilly，1989; O#39;Reilly和Chatman，1996）。

早期的研究报道了文化强度与绩效之间存在正相关关系的混合证据（Siehl and Martin，1990），但通常以组织价值观和规范的内容来定义文化强度。最近的研究，这在协议和承诺的组织价值观和规范的程度来定义文化的力量，发现有证据支持的联动（伯特等，1994;科特和赫斯克特，1992年，戈登和DiTomaso，1992; Denison，1990）。例如，Kotter和Heskett（1992）将十年期间的平均表现与公司文化强度的衡量相关联。他们发现，在不同行业中，被认为文化强势的企业通常拥有更高的平均投资回报率，净收入增长和股价变化。 Gordon和DiTomaso（1992）发现，保险公司的表现增加到围绕文化价值达成共识的程度。丹尼森（1990）同时使用定性和定量的证据，也表明围绕组织价值的共识增加了组织的有效性。 Burt等人（1994）重新分析了Kotter和Heskett的数据，发现企业文化的影响力取决于市场背景。具体来说，在竞争激烈的市场中，强势文化的表现优势得到了加强。由于我分析了与Kotter和Heskett（1992）以及Burt等人相同的数据。 （1994），我同样期望发现具有强烈文化的公司将具有更高的平均绩效水平。

文化，学习和环境变化

过去的研究考察了文化强度对平均绩效水平的影响，但强大的文化可以在正确的环境条件下提高企业绩效的可靠性。要看到企业文化的强度与可靠性之间的联系，有助于将组织设想为由相互关联的例程组成，这些例程可根据经验进行修改（Cyert和March，1963）;然后可靠性是组织学习过程的一个功能（1991年3月; Levitt和1988年3月; Levinthal,1991b）。

组织文化与组织学习密切相关。事实上，一些作者将组织文化概念化为组织学习历史的产物。韦克（Weick,1985）将组织文化描述为组织试图强化其经验的一致性，秩序和意义的产物。同样，Schein（1992：68）认为“文化最终反映了团队应付和学习的努力，并且是学习过程的残余。” Schein进一步指出，组织文化受到公司早期历史中共同经历的强烈影响，而且一旦建立和认为理所当然，公司的基本假设就很难改变。这表明组织文化反映了公司早期环境条件的印记（Stinchcombe,1965），并且它们受到惯性压力的影响（Hannan和Freeman，1984）。

企业文化的实力如何影响可靠性？绩效可靠性取决于两个因素：一个公司执行其组织惯例的一致性以及这些惯例适应环境条件的程度。环境变化因此对可靠的性能构成双重威胁。首先，环境变化可能会增加通信，协调和控制失败的可能性，从而产生内部问题。其次，环境变化可能会使现有的组织惯例不充分或不适当。这种环境转变要求学习和修改考虑到新条件的组织惯例。除非组织快速发现此类解决方案，否则它将随意执行。

强大的文化企业通常应该更好地避免内部威胁到可靠的绩效，或者在协调和控制方面出现故障。面对环境变化，高效而一致的公司运作取决于合适性和协调性：员工必须在正确的时间，正确的顺序下，通过部署正确的程序来响应事件。如果员工明白这些目标并同意这些目标，员工更可能采取符合公司目标的行动（Levinthal，1991b）。如果员工对组织目标缺乏清晰的理解，协调也将变得更加困难，因为他们更有可能采取与组织其他部分发生冲突的行动（Cremer，1993）。因此，组织内信仰的异质性使得表现更加杂乱无章。如果员工对环境的理解不同，他们要么花更多的时间辩论替代方案，要么表现不一致，因此更有可能在日常工作中做得不好。

强大的文化可以最大限度地减少对环境状态信念的异质性，从而提高内部可靠性。组织文化可以编纂组织对自身及其环境的理解，从而阐明组织对成员的信念和目标（Weick，1985; Schein，1992）。在强大的文化公司中，大多数成员从共享的知识基础和共同信念中工作，这增强了组织的可靠性。正如March（1991）所言，“知识使得绩效更加可靠。由于工作是标准化的，随着技术的学习，在完成任务所需时间和任务绩效质量方面的可变性都会降低。”此外，强大的文化组织加快了新成员的社会化，部分原因是信仰的明确编纂，部分是由于更大的规范性压力（Harrison and Carroll，1991）。这通过限制新成员持有不同观点的时间长度并对组织惯例的顺利执行构成威胁来增强可靠性。这表明了以下假设：

假设1：具有强大企业文化的企业将表现出更可靠（变化不大）的表现。

在没有环境变化的情况下，可靠性（以及更普遍的表现）仅仅是内部组织过程的一个功能。然而，环境确实在不断变化，并且以更不连续的方式。在不断变化的环境中的可靠性取决于公司根

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