如何用不同社会的薪酬方案吸引公共服务动力员工外文翻译资料

 2022-03-28 20:44:11

Attracting Public Service Motivated Employees. How to design compensation packages in diverse societies

Lotte Boslash;gh Andersen, Aarhus University and Danish Institute of Governmental Research Tor Eriksson, Aarhus School of Business and CCP

Nicolai Kristensen, Danish Institute of Governmental Research Lene Holm Pedersen, Danish Institute of Governmental Research

Paper prepared for the 32nd EGPA Annual Conference in Toulouse France, 8-10 September 2010. Permanent study group 3: Public Personnel Policies.

ABSTRACT

Most public sector managers want to attract the most motivated employees, but it is hard to design public personnel policies, which accomplice this. In order to improve public sector recruitment and retention, this paper investigates the relationship between public service motivation and preferred compensation packages. This might enable public sector managers to design compensation packages, which are focused on the employees they want in their organization. Based on a web survey of 3094 public and private employees, we find that public service motivation is associated with a lower preference for bonus, a higher preference for short training and a higher preference for health insurance. These findings are not, however, consistent across the public service motivation dimensions, and they depend on the specific context in which the employees work. Although the results cannot be directly generalised, they still imply that further research in the area could help public managers attract employees with high public service motivation.

1

Introduction

Many public administration scholars argue that money matters less and non-pecuniary benefits matter more, to public employees compared to private employees (Rainey, 1982, Wittmer 1991, Crewson, 1997). Since the public sector hardly can compete with the private sector when it comes to paying the highest wages, it is time to discuss more systematically, how public managers can continue to attract employees, who want to be useful to society (Lewis and Frank 2002). The changing character of the workforce also makes it dangerous to count on an automatic attraction to the public sector. If public and private employees become more diverse in terms of competencies and personal characteristics such as age, gender and ethnicity, they may also have more differentiated preferences. If private and public organisations both try to attract the best employees, how can public sector managers design public personnel policies, which attract the most motivated employees and accommodate the diversity of employee preferences?

One way is trying to attract employees strategically with high public service motivation. Francois (2000) thus argues that government bureaucracy is better to obtain public service motivated effort from employees than a private firm is. Public service motivated individuals are oriented towards “delivering service to people with the purpose of doing good for others and society“, (Hondeghem and Perry 2009: 6), and the literature suggests that public service motivation positively affects performance (Brewer, 2008). Crewson (1997) argues that to develop a better understanding of public sector motivation and behaviour, we need to explore preferences on reward characteristics. This paper contributes to this by investigating the relationship between public service motivation and preferred compensation packages.

Compensation can be many things. The literature has already explored the relationship between public service motivation and monetary incentives (Crewson, 1997; Bright,

2005; Perry et al. 2009), but less tangible benefits such as health insurance and continuous training can also be part of the bargain. The literature suggests that financial incentives such as pay mean less for employees possessing public service motivation (Perry and Wise, 1990: 371). Other factors such as continuous training may therefore be relatively more important. There exists neither theoretical discussion nor empirical knowledge about a relationship between the total compensation package and public service motivation. The lacking empirical evidence on this issue may in part be due to the challenging measurement of the relative preference for different elements in the compensation package. Most employees want higher salaries as well as more training, health insurance and flexibility, and it is difficult to find a scale to compare the trade-offs between the different elements in the compensation package.

However, recent developments within personnel economic (Eriksson amp; Kristensen, 2010) highlight experimental vignettes as a way to measure this difficult concept. The method is used in this paper to analyse the relationship between public service motivation and preferred elements in the compensation package. We investigated 3094 Danish public and private employees using a web based survey. The most important conclusion is that public service motivated individuals have a higher relative preference for short-duration continuous training, whereas the results on the expected negative association between public service motivation and bonuses are mixed. Health insurance seems to put the respondents in a dilemma: It gets them back to “doing good” faster if they need surgery, but it may clash with their identification with the public sector.

After this introduction, the theoretical argument behind the expectations is elaborated, followed by a short section on methods and data. Then we present the results and afterwards discuss them in a separate section. The paper ends with a discussion of how public managers should design compensation packages in a diverse society and an assessment of the need

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如何用不同社会的薪酬方案吸引公共服务动力员工

摘要

大多数公共部门经理希望吸引最积极的员工，但很难设计公共人事政策，这有助于实现这一目标。为了提高公共部门的招聘和留用率，本文调查了公共服务动机与优先薪酬组合之间的关系。这可能使公共部门的管理人员能够设计薪酬方案，这些薪酬方案专注于他们组织中想要的员工。根据对3094名公共和私人雇员的网络调查，我们发现公共服务动机与较低的奖金偏好，较短的培训偏好和较高的健康保险偏好相关。但是，这些发现在公共服务动机维度上并不一致，并且取决于员工工作的具体环境。虽然结果不能直接推广，但仍然意味着在该领域的进一步研究可以帮助公共管理人员吸引高公共服务动机的员工。

一，简介

许多公共行政学者认为，与私人雇员相比，公共雇员的收入更少，非金钱利益更重要（Rainey，1982，Wittmer 1991，Crewson，1997）。由于公共部门在支付最高工资时很难与私营部门竞争，现在应该更系统地讨论公共管理者如何能够继续吸引希望对社会有用的员工（Lewis和Frank，2002） 。劳动力性质的变化也使得依靠公共部门的自动吸引力变得危险。如果公共和私人雇员在能力和个人特征（如年龄，性别和种族）方面变得更加多样化，他们也可能有更多不同的偏好。如果私人和公共组织都试图吸引最优秀的员工，那么公共部门经理如何设计公共人事政策，吸引最有动力的员工，并适应员工偏好的多样性？

一种方法是试图以高度的公共服务动机来战略性地吸引员工。弗朗索瓦（Francois）（2000）因此认为，政府官僚机构比私人公司更能从员工那里获得公共服务激励的努力。公共服务动机的个人面向“为他人和社会做好事提供服务”（Hondeghem and Perry，2009：6），文献表明公共服务动机对绩效有积极影响（Brewer，2008）。 Crewson（1997）认为，为了更好地理解公共部门的动机和行为，我们需要探索对奖励特征的偏好。本文通过调查公共服务动机与优选薪酬方案之间的关系做出贡献。

补偿可以是很多事情。文献已经探索了公共服务动机与货币激励之间的关系（Crewson，1997; Bright，2005; Perry等人2009年），但较少的实惠（如健康保险和持续培训）也可以成为讨价还价的一部分。文献表明，财政激励措施如支付公共服务动机的员工的薪酬意义较小（Perry和Wise，1990：371）。其他因素如持续训练可能因此相对更重要。关于薪酬总额与公共服务动机之间的关系既没有理论上的讨论，也没有经验性的知识。在这个问题上缺乏经验证据可能部分是由于对薪酬一揽子计划中不同元素的相对偏好的具有挑战性的衡量。大多数员工希望获得更高的薪水以及更多的培训，健康保险和灵活性，并且很难找到一个比较薪酬方案中不同元素之间权衡的比例尺。

然而，最近人事经济的发展（Eriksson＆Kristensen，2010）强调实验小插曲是衡量这一困难概念的一种方式。本文采用该方法分析了公务员激励与薪酬组合优先要素之间的关系。我们使用基于网络的调查调查了3094名丹麦公共和私人雇员。最重要的结论是公共服务动机个体对短期持续培训的相对偏好较高，而公共服务动机与奖金之间的预期负相关的结果是混合的。健康保险似乎让受访者陷入两难境地：如果他们需要手术，他们可以更快地恢复“做得更好”，但它可能与公共部门的身份冲突。

在这个介绍之后，阐述了期望背后的理论论证，随后简要介绍了方法和数据。然后我们介绍结果，然后在一个单独的章节中讨论它们。本文最后讨论了公共管理者应该如何在多元化社会中设计薪酬方案，并评估进一步研究的必要性。

2，公务员激励型员工的报酬类型 - 一些理论思考

第一步是明确公共服务动机和补偿方案的含义。补偿包是雇主提供给雇员的金钱和非金钱物品的具体组合。该套餐由三部分组成：固定工资，灵活的工资和福利（Igalens＆Roussel 1999）。例如，福利可以是以降低的价格提供的商品和服务，也可以免费提供给员工（如计算机或电话），计划（如雇主支付的养老金计划和医疗保险）以及与工作流程相关的优势如灵活性或持续培训）。

佩里和怀斯将公共服务的动机定义为“个人倾向于回应公共机构和组织主要或独特动机的倾向”（Perry and Wise 1990：368）。如定义所示，这一概念最初与公共部门组织密切相关。特别是在私营部门也生产公共资助服务的国家，但是在私人部门和志愿部门也允许公共服务激励更有成果（Steen，2008）。因此，这个概念可以被视为与公共服务的身份相联系，而不是所有权方面的公共部门。公共服务动机因此涉及公众的预先定义的概念;它涉及一个政治实体（Vandenabeele 2007：547）的利益，该政治实体可能是国家的国家，也可能是相关的直辖市或（作为另一个极端的）全球社会。重要的是，这种动机超出了自身利益，并与为他人和社会做好事有关（Hondeghem and Perry 2009：6）。

公共服务动机有不同的维度，涉及为他人和社会做好事的冲动背后的不同动机。我们讨论的维度在本文中显示在表1中，并且可能与如下讨论的补偿元素的偏好有不同的关联。除了公共服务动机之外，我们还包括一个变量 - 以用户为导向 - 衡量员工通过提供公共服务来帮助特定其他人的方式。包括这种动机是因为我们期望它对与公共资助服务的个人用户高度接触的员工有强烈的动机。

下一步是考虑两个核心变量之间的预期关联。设计补偿包，吸引和激励公共服务动机的员工，已经讨论了20多年。 1990年，佩里和怀斯（Perry and Wise，1990：371）认为，“吸引公共服务动机高的成员的公共组织可能不太依赖功利激励来有效管理个人绩效。基于这个主张，Bright（2005：142）假设公共服务动机与公众服务负相关

员工对货币激励的偏好。正如预期的那样，他发现公共服务动机与受访者对金钱奖励的偏好之间存在显着的负相关关系，同时控制受访者的受教育程度，年龄，性别，少数民族地位和管理水平的影响（Bright，2005：149） 。通过要求被调查者评价（1）接受更高薪酬和（2）保持他们目前的薪酬水平（从非常不理想到非常理想）的可取性来衡量金钱激励的偏好。然而，他的研究并没有区分不同类型的外在激励措施。 Egger-Peitler等人（2007年）证实了他的结果，分析了公共服务动机维度与被调查者对特定类型激励的偏好之间的相关性。他们发现，具有较高公共服务动机的受访者似乎对货币刺激更为关键。 Perry等人（2009：11）认为，员工可能会因为不赞成外部控制而对绩效工资的实施产生负面影响。他们的论点是他们正在努力为他人和社会做好事，而不是获得奖金。换句话说，奖金被认为与导致许多人首先追求公共服务的更强大的动机不相容。

上述观点和研究表明，奖励偏好与公共服务动机之间存在负相关关系。尽管如此，货币刺激和公共服务动机也可能是独立的动机类型。负面关联隐含地假设外在因素排挤公共服务动机，或者这些动机从一开始就相互冲突。然而，对公共服务动机作出反应的员工也可能关注社会和他们自己的效用，表明他们的薪酬待遇偏好和公共服务动机可能是独立的。尽管如此，文献中普遍的期望是个体

与公共服务动机水平较低的个人相比，高水平的公共服务动机对奖金的支付意愿较低。

然而，我们认为，在将奖励偏好与公共服务动机的不同方面联系在一起时，这种盈利方式会更有发展。例如，这种偏好可能只与相对较少的员工的决策吸引力有关，因为绝大多数员工的参与政治决策永远不会获得奖金。这主要与下面讨论的政策制定官员有关。尽管如此，我们预计相对奖励偏好与用户导向，同情心和公众利益呈负相关，因为以这种方式进行激励的个人将需要投入大量精力为其他人和社会做好事，而不是获得奖励，看到奖金与他们的动机不相容。

关于奖金的讨论基于奖金的象征性方面，并且知道奖金的偏好也与风险规避有关，我们控制已知影响这方面因素（性别，年龄和教育）的因素当然。一般来说，我们在所有估计中都会控制这些个人特征，因为它们可能会影响货币刺激（Bright 2005）和公共服务动机（Pandey＆Stazyk 2008）的偏好。

预计持续培训有两个方面，这与公共服务动机维度的关联性有关。首先，个人（尽管在不同程度上，如下所述）预计持续的培训会提高他们的工作质量。提供所有公共服务动机维度（以及以用户为导向）关注“为他人和社会做好事”，这意味着这些维度上的高分与高度偏好持续训练相关。这也适用于对政策制定的吸引力，因为希望员工认为培训对他们在这个账户上的努力是有益的。以及。然而，持续培训的第二个方面是员工在接受培训时不能提供服务。在极端情况下，我们不希望公共服务动机高的员工每年365天都想继续接受培训，因为他们无法提供服务。尽管如此，在相对有限的培训期间，我们预计所有的公共服务动机维度和以用户为导向与持续培训的相对偏好正相关。

健康保险也将高公共服务动机的个人置于两难境地：如果他们例如需要手术，他们可以更快地恢复“行善”，但它可能与公共部门和公共部门组织的身份冲突，以此作为一种方式符合公众的利益。因此，我们对薪酬一揽子计划中这一因素的不同方面有着不同的期望。对于公共利益的承诺，我们预计会产生负面关联，因为这个维度可以被解释为提供公共服务从而为整个社会服务的基于规范的动机。跳入公共融资服务队列几乎不会被视为对此做出贡献。相反，我们预计健康保险的相对偏好与面向用户导向和同情心之间存在正相关关系，因为更快恢复工作，显然会使个人服务的具体个人用户受益，或者在同情的情况下有需要的收件人。表2总结了有关奖金，持续培训和健康保险的期望。

直到最近，丹麦的医院几乎都是公立的，医疗保健提供仍然是公共部门的事情。

尽管公共服务动机维度和相对偏好之间的关联很可能（至少在某种程度上）取决于个人所处的更具体的上下文，但上述动态被一般性地描述。我们已经暗示过两种方式可以考虑特定的背景突发事件（Perry et al。2009：11）。首先，我们提到，直接服务生产者与奖励政策的官僚相比，奖金的动态可能不同。对于这些官僚来说，奖金对政策制定维度的吸引力更大，而与其他维度的相关性更小。如果对这两个群体分别进行分析，我们可能预期政策制定者对政策制定的吸引力和对政策官员的奖金偏好之间存在关联性，而对于公共服务生产者而言，其他三个维度的关联性应该更强。

其次，对医疗保险的预期抵制的部分原因是它可能与公共服务动机的人与公共部门和公共部门组织的认同发生冲突，以此作为服务于公众利益的一种方式。对于目前从事公共卫生保健工作的人员来说，这一点应该特别强，因为初步鉴定可能已经得到加强。此外，对于这些员工 - 如果他们是以公共服务为导向的 - 接受医疗保险的补偿方案可能被视为具有双重标准。

3.方法和数据

数据描述

分析单位是25至64岁的丹麦雇员，属于意见研究机构（YouGov Zapera）的网络小组。样本包括公共和私人雇员，2009年5月使用网络调查收集了数据。网络小组的代表性可能会受到严重质疑，公共服务动机的水平可能与丹麦的一般员工非常不同。然而，我们没有任何理由相信公共服务动机与首选薪酬方案之间的关系在这个样本中与整体丹麦员工之间会有所不同。

向参加答辩小组的10,000名成员发出邀请参加;其中有6,300人回应，其中3,094人符合我们的筛选标准。所用变量，均值和标准偏差的定义可以在附录A的表A1中看到。根据我们的选择标准，最终样本由相对受过良好教育的受访者构成就不足为奇了 - 大约50％的人拥有3 - 4年的大学学历教育或高等教育，比照。附录A中的表A1，而所有25至65岁的丹麦雇员的相应百分比是25.1。丹麦的女性劳动力市场参与率很高;尽管如此，在这个样本中，女性比例过高（51％，丹麦雇员普遍为47％），但由于我们对年龄，性别和教育进行统计控制，所以估计的关系应该没有偏见。在计量分析中，我们也将样本限制在每周工作30到73小时的个人。

衡量公共服务动机

衡量公共利益，同情心和对政策制定的吸引力的基础是由Coursey和Pandey（Perry，1996，Coursey＆Pandey，2007）测试的Perry最初规模缩写版本的翻译版本。这些项目及其措辞（可以在附录A中看到）在丹麦的背景下（Andersen＆Pedersen，2010）已经证明在创建一致的指数方面是成功的。由Vandenabeele（2008）开发的项目启发的用户导向维度也是如此。然而，由于丹麦的公职人员很少使用与服务的具体接受者相关的这个词（Andersen＆Pedersen，2010），所以我们将措词从“客户”改为“用户”。

小插曲法

理论预期在使用短片的调查实验中进行测试。受访者在两种交替的工作补偿包之间提供了一系列虚构的选择。面对A和B两个工作薪酬方案，被调查者被要求为另一个被调查者选择一个，每个被调查者重复这个练习最多10次，每次在描述工作薪酬方案的变量中都有不同的值。

为了进一步充实这个想法，请考虑下面的例子。小插曲具有描述最左栏中作业的所有属性。这些在短片之间不会改变，但它们在选择情况之间有变化的价值。这产生了允许我们识别参数值的数据变化（关于介绍性文本和属性级别的进一步细节在附录C中给出）。在这个例子中，这个人可以选择工作A，其中一个人提供完整的健康保险 - 另一个工作B没有提供。然而，选择健康保险是有代价的，因为工作B提供更高的工资（比工作A多5％），家庭电脑和互联网连接，每年5天的培训，灵活的工作时间和50％的年度奖金相当于一个月的工资的机会。估计工作属性的支付意愿（WtP）的起点是一个简单的实用功能U，

（1）给出个体n在选择情境t中的替代j的效用。 beta;是参数向量，x是具有晕影特征和背景变量与晕影特征相互作用的矩阵。系数beta;n以密度f（beta;|theta;）分布，其中theta;代表beta;的均值和协方差。误差项εnjt被假定为分布在人，替代物和时间上的IID极值。这个模型是具有所谓连续混合分布的混合logit模型（参见Revelt and Train，1998; Trai

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