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营销文化与组织承诺的关系
土耳其的一项实证研究
摘要目的 - 本文的目的是弄清营销文化与组织承诺之间是否存在显着关系。此外，调查维度或营销文化与组织承诺维度之间的关系。先前的研究表明，组织文化与组织承诺之间存在显着的关系。因此，营销文化与组织承诺之间存在着显着的关系。
设计/方法/方法 - 本研究通过土耳其伊斯坦布尔的调查方法收集数据。这些调查表是对一家私人银行机构以方便抽样方法选出的员工实施的，318名员工参与了调查实施。
调查结果 - 通过分析，可以发现营销文化与组织承诺之间存在显着的相关关系。因此，主要假设得到支持。营销文化维度与组织承诺维度之间的关系也通过它们的典型负载来结束。
研究局限性/影响 - 本研究使用文献中的两个主要量表来确定营销文化和组织承诺。对于营销文化，韦伯斯特（1990）的营销文化规模更倾向于确定员工的营销文化。根据Meyer和Allen（1997）的规模，组织承诺在三个基本维度上被评估为情感承诺，持续承诺和规范承诺。对于未来的研究，不同类型的量表可以在另一个服务部门或企业中以不同的方式使用。结果可以为银行部门的管理人员提供一些有用的信息。
创意/价值 - 这项研究具有重要的独创性，因为它是第一个调查相关文献中营销文化与组织文化之间关系的研究。因此，认为营销文化因素与组织承诺因素之间存在显着关系。
关键词 组织承诺银行业营销文化论文类型研究论文
- 引言
每个组织都有自己的文化和亚文化（Morgan，1998），组织文化也受外部和内部文化因素的影响（Schein，1996）。因此，组织文化由组织内员工共同的价值观，态度，互动，规范和文化构成（Callahan and Fleenor，1988）。学者对组织文化进行了调查，研究的主要组织问题包括绩效，工作满意度，组织承诺，动机，领导力和有效性，这些主要是确定组织文化与这些主要组织问题有重要影响和关系（Wiener and Vardi，1990 ; O#39;Reilly等，1991; Bass和Avolio，1993; Moon，2000; Kim，2002; Lau等，2002; Yoon和Suh，2003; Lund，2003; Silverthorne，2004; Manetje和Martins，2009 ; Yiing和Ahmad，2009; Zheng等，2010; Jo和Joo，2011）。基于组织文化对管理战略的影响，组织文化的类型一直是管理者和企业管理的重要话题。 Deshpande和Webster（1989）认为营销不是一个与商业管理不同的问题，所以组织结构和组织类型也会影响营销概念。一些研究调查了市场营销与组织文化之间的密切关系，结果发现大多数组织文化是需要营销文化的概念（Deshpande和Webster，1989; Deshpande等，1993; Webster，1990; Deshpande和Farley，2004 ）。在这一点上，营销文化概念是由韦伯斯特（1990）的作品开发的，有用的营销文化规模也是为服务业务开发的。根据韦伯斯特（1990）的观点，营销文化是企业文化的一部分，它应该被组织中的每个员工共享和感知。作为一个新话题，营销文化模型，部分韦伯斯特的营销文化模型可以针对各种服务业务进行调查，并可以针对不同的组织问题进行分析。在此背景下，调查了土耳其私营银行业务中营销文化与组织承诺之间是否存在重要关系。然而，有一些有益的研究调查组织文化与组织承诺之间的关系（Odom等，1990; Lok和Crawford，1999; Lauetal，2002; Silverthorne，2004; ManetjeandMartins，2009; YiingandAhmad，2009;Guuml;lovaand Demirsoy，2012），营销文化与组织承诺之间的直接关系没有得到明确解释或调查。所以它被认为是贡献相关的文献，并为未来的研究提供有用的信息。
2 文献综述
组织文化显示了员工如何看待环境，同时也显示了员工在组织中的共享价值和消费者愿望（Schein，1996，p。236）。因此，组织文化在营销职能中的重要性及其对营销绩效的影响应该在每一类商业组织中都有说明（Deshpande and Webster，1989）。大多数研究表明，以市场为导向和以顾客为导向是组织文化的一部分，营销文化可以被看作是组织中市场和顾客导向的真正指标（Yoon和Lee，2005）。营销文化是企业文化的一部分，包括一些价值观和规范（Webster，1993），以便为员工提供现代营销方法的极佳适应性。企业文化中的主导规范，价值或因素也为组织带来了市场营销文化（ZostautieneandVaiciulenaite，2010）.Webster（1995，p.7）确定营销文化非常关注员工的营销活动。根据韦伯斯特（1990）的观点，销售任务，服务质量，人际关系，组织，内部沟通和创新等六个维度来确定营销文化。这些方面在成功建立客户关系方面具有基础性作用（Musiime等，2009，第617页）。利用韦伯斯特对营销文化模型的建议，可以确定组织具有什么样的营销文化，或者可以从组织营销文化层面来看待（Appiah-Adu和Singh，1999）。营销文化规模已被用于各种服务部门，并被认为是可靠和有效的规模来确定企业的营销文化。 Webster（1995）研究了营销文化与营销文化之间的关系，以及营销文化与营销效果之间存在显着关系的营销效果。 Appiah-Adu和Singh（1999）确定营销文化与英国服务公司的表现有关。韦伯斯特（1990）的研究表明，营销文化与企业的盈利能力之间存在正相关关系。 Appiah-Adu和Singh（2000）在英国旅游部门使用韦伯斯特（1990）的营销文化规模，他们发现营销文化与客户保留之间存在显着的关系。因此，这个结果与市场导向为企业带来高盈利和高业务绩效的假设一致（Olavarrieta和Friedmann，1999; Homburg和Pflesser，2000）。 Karatepe等人（2005）使用韦伯斯特的营销文化模型来确定一线员工对土耳其酒店营销文化的看法，他们发现六个维度与营销文化之间存在显着关系。因此，他们调查了韦伯斯特的营销模式及其维度，以了解模型与营销文化的一致性。Candan等（2012）使用这一比例来确定土耳其小型商业的营销文化。 他们还分析了市场营销文化模型，并且通过验证性因素分析发现量表的大部分变量与模型一致。
组织文化主要与组织承诺有关，它可以很好地思考，营销文化会影响员工对服务业务的承诺，而不会影响员工的承诺。管理者应该用组织文化来决定组织承诺的程度。组织文化决定组织的文化程度。组织文化对组织文化的影响主要影响员工在组织中的行为和表现。组织承诺一般认为组织承诺在组织的各种行为或表现中具有显着关系（Mathieu和Zajac，1990; Meyer and Allen，1991; Mowday et al。，1982; O#39;Reilly and Chatman，1986）。员工应该按照管理者的期望获得组织价值观和目标，然后管理者可以用新技能，新知识和新资源发展组织（Narver et al。，1998）。为了实现可持续的成功和生存，企业应该培养员工的承诺（SaveryandSyme，1996）。组织承诺是一种心理承诺，本质上承诺表达组织的感情，价值和忠诚（O#39;Reilly，1989）。波特等人。 （1974）确定组织承诺有三个基本假设（Angel和Perry，1981，p.2）：员工对组织目标有强烈的信念并且他/她已经接受;员工努力自愿贡献组织;并且员工被配置为组织的一部分。因此，组织承诺可以被定义为员工与组织建立融洽关系时出现的重要感受（Steers，1977）。
文献为组织承诺提供了多种分类。迈耶和艾伦（1984）确定了一个组织承诺模型，包含三个维度：情感，持续和规范。 O#39;Reilly和Chatman（1986）提出了多维模型，包括合规性，识别和内化。 Angel和Perry（1981）用价值和持续模型解释了组织承诺。 Jaros等人。 （1993）提出了一个模型，其中有三种承诺类型有效，即持续性。有效承诺决定了员工与组织之间的情感联系（MeyerandAllen，1997），它与愿意成为组织的一部分并接受组织目标和价值有关（Somers，1995）。情感承诺也表明员工努力自愿实现组织目标（Mowday et al。，1982）。持续承诺比其他承诺更为理性，它表示当人们离开组织和员工时知道他们会遇到什么样的成本时，对事实的认识（Chen and Francesco，2003，p。491）。规范承诺是从维纳（1982）MeyerandAllen（1984）的研究中发展出来的，它与员工的道德价值有关。当员工在道德上工作时（Wiener，1982），规范承诺可以在员工长期看来是合乎道德和正确的（Allen and Meyer，1990）时表现出来。
大多数研究表明，组织文化与组织承诺是相互联系的，组织文化对组织承诺的影响是积极的。 Lok和Crawford（1999）发现了组织文化与组织承诺之间的重要关系。 Silverthorne（2004）认为组织文化对工作满意度和组织承诺在台湾具有显着影响。宜兴和艾哈迈德（2009）发现组织承诺在马来西亚与组织承诺之间存在关联。 Demir和Ouml;ztuuml;rk（2011）研究了组织文化对组织承诺的影响，他们发现组织文化对组织承诺有积极影响。 Guuml;lova和Demirsoy（2012）发现组织文化与服务部门组织承诺之间存在着积极的关系。 Kouml;k和Ouml;zcan（2012）研究了影响组织文化的因素以及组织承诺在银行业务和组织承诺之间的关系.Akyuuml;reketal（2013）研究了组织文化和子文化对组织承诺的影响。他们认为支持性组织文化使员工承诺显着提高。 Ccedil;avuş和Guuml;rdoğan（2008）研究了组织文化与酒店业务组织承诺之间的关系。他们确定组织文化（社会化/组织结构，符号/遗传/奖励，宽容/正义/员工选择）与组织承诺之间的重要但薄弱的关系。此外，一些研究表明，市场导向型文化与组织承诺相关。 Acar（2013）研究了不同的组织文化类型，组织承诺和领导风格。他发现，一些组织文化类型对组织承诺的某些维度有积极影响，并且认为市场导向的文化对持续承诺的影响是显着的。
- 方法与材料
学者们通过表现，工作满意度，组织文化，组织氛围等不同因素对组织承诺进行了调查，几乎所有的研究表明，组织承诺主要与组织文化，组织绩效，组织生产力，内部营销活动和工作满意度。在这项研究中，它旨在发现营销文化与组织承诺之间是否存在显着关系。然而，有一些有益的研究调查了组织文化与组织承诺之间的关系（Odom等，1990; Lok和Crawford，1999; Silverthorne，2004; Manetje和Martins，2009; Yiing和Ahmad，2009;Guuml;lova和Demirsoy，2012），营销文化与组织承诺之间的直接关系没有得到明确解释或调查。所以它被认为是贡献相关的文献，并为未来的研究提供有用的信息。
3.1样本和数据收集
在土耳其伊斯坦布尔的一家私人银行的便利采样方法中，通过方便抽样的方式对员工实施了调查表。由于一些财务和时间限制，方便抽样方法更适合选择样本。共有318名员工参与了我们的调查实施，并对这些员工的数据进行了分析和总结。
3.2措施
本研究使用的术语来自于市场营销文化和组织承诺。为了营销文化，韦伯斯特（1990）的营销文化规模更倾向于确定员工的营销文化。韦伯斯特（1990）制定了有用的规模来确定营销文化，并测试了服务公司的这种规模。Webster（1990）的规模很小，基本尺寸和34变量适应了这种规模的原始版本。所有34个变量（陈述）均由参与者通过五个李克特量表（1：非常不同意，5：非常同意）进行评估。这些维度被称为“服务质量，人际关系，销售任务，组织，内部沟通和创新”，我们在这项研究中使用了所有这些维度。服务质量七项，人际关系五项，销售任务六项，组织五项，内部沟通六项，调查创新三项。根据Meyer和Allen（1997）的规模，组织承诺在三个基本方面被评估为“情感承诺，持续承诺和规范承诺”。我们使用18项目组织承诺量表和参与者通过fiveLikertscale（1：strongdisagree，5：非常同意）评估每个项目（声明）。这个量表被认为是确定Meyer和Allen（1997）的组织承诺的有效衡量标准，大多数研究都倾向于用这个量表来分析组织承诺。有了这个规模，就可以确定组织承诺的态度维度和行为维度（Manetje and Martins，2009）。我们调整了六项情感承诺项目，六项继续承诺项目和六项调查规范承诺项目。最后，一些人口统计数据，如年龄，婚姻状况，性别，受教育程度和服务年限等向调查表中的参与者提出。
根据目的，下面的假设将被测试：
H1。营销文化与组织承诺之间有着重要的关系。
- 分析和结果
参与者从土耳其伊斯坦布尔的各个私营企业中挑选出来。我们注意从业务营销部门选拔员工，以更好地确定营销文化。参与者被分为长期服务期和商业期四个组，大多数参与者的工作年限为45年（45％）。总的来说，13％的员工只是在业务部门工作了一年或更少的新员工。表I显示了参与者的人口特征。大多数参与者是男性（59.7％）和单身（61％），其中大多数年龄在26岁到35岁之间（43.4％）。大多数参与者拥有大学学位（61.0％）。克朗巴赫的评估结果表明，两个量表在Cronbach#39;salpha;中都有足够的可靠值来进行统计分析。表2显示了以下量表的克朗巴赫alpha;值。营销文化的克朗巴赫alpha;值为0.965，组织承诺的价值
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