英语原文共 35 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
如何做
关于战略领导人如何有别于常人的问题，对我们来说是一个理解的过程。在这方面两个在战略管理文献中比较流行的理论——战略领导理论和积极代理理论——能提供一些指导。战略领导理论假设，组织是领导人的映像 （Finkelstein amp; Hambrick, 1996; Hambrick amp; Mason, 1984）。领导人的价值观和信仰的可以显示出来他是如何诠释问题，对问题采取行动的。然后，领导人做出的选择会影响组织绩效。
然而，我们不知道，战略领导理论（Finkelstein＆Hambrick，1996）是否应该被视为领导力的一种理论，尽管它在文献中有非常重要的地位。相反，如下所述，我们将标签它为一种关于领导人人格，以及关于团队组成与小组组成的组织关联的理论。 积极代理理论理论（Fama，1980; Jensen＆Meckling，1976）也没有提供关于领导过程的指导。
积极代理理论假设领导人做出的决定是基于他们的自身利益。 因为领导人的利益经常偏离于股东的利益，积极代理理论寻求通过使用激励制度和董事会监督来使领导者的利益与股东一致（Cannella amp; Monroe，1997）。 在这些话术的讨论中，我们认为积极代理理论是一个公司治理理论，而不是领导力理论； 因此我们不在本次回顾中讨论。 然而，我们注意到，管理管理理论（e.g., Davis, Schoorman, amp; Donaldson, 1997）最近取得了进展，承认了多个股东的索赔权益和管理人员对这些索赔人的道德和法律义务， 从而可能提供超越积极代理理论的一些有用的进展。
这两个理论是前面所提到的有关领导力的理论中新出现的，它们最有希望来帮助我们理解战略领导的过程，因为它们与吸收能力，适应能力和管理智慧有关，是前面提到的新的和新出现的领导理论。 然而，即使在这里，涉及到的核心过程有大量模糊不清的地方。 例如，Yukl（1999）指出，领导魅力的核心行为因理论而异（(e.g., Conger and Kanungo, 1988; Shamir et al., 1993）。 此外，Yukl提出了一个质疑，魅力影响的根本来源的来源，是否是领导人的个人认同的过程或与核心价值观和自我认同相关联的目标内化。
我们认为这两个过程是独立的; 也就是说，每个人都有他们自己对下属，小组，甚至组织结果的主要影响。 然而，我们建议，与领导人进行个人认同的过程是促进但不是必要的目标内化的前提。 正如Cannella和Monroe（1997）提出的，“与追随者有魅力的关系可能使高层管理者更容易实施他们做出的战略决策”（第229页）。
我们回顾新出现的领导力理论，并讨论它们如何与吸收能力，适应能力和管理智慧相关，但首先我们检查因变量和对上层梯队与战略领导理论的标准。
标准
因变量
上层梯队与战略领导理论
如果战略领导力能够使人有所不同（假设我们在一个相信它真能够使人不同的集训营中），那么问题仍然会停留在是什么变量使它能够让人有所不同上。Pawar和Eastman（1997）认为，虽然战略领导理论和变革型领导理论的内容是相同的，但它们在过程和对追随者的影响上有所不同。 因此，重要的是要问什么是相关的因变量，似乎没有就这个问题达成的一致意见。 最初，演变成战略领导理论（Finkelstein＆Hambrick，1996）的上层梯队理论（Hambrick＆Mason，1984），认为组织绩效是适当的因变量。 Hambrick（1989）根据有效性、效率、利益相关者的需求这三方面定义了绩效定义了绩效。 在组织层面的分析，绩效被实践延伸为ROE，ROI，ROA，销售等（Eisenhardt＆Schoonhoven，1990; Finkelstein＆Hambrick，1990; Haleblian＆Finkelstein，1993）。
然而，其他的理论关注的重点不在组织结果，而是关注企业层面的行为如战略重定向或变革（Lant，Milliken，＆Batre，1992; Wiersema＆Bantel，1992），战略持续性（Finkelstein＆Hambrick， Tushman，1993），情感和认知冲突（Amason，1996），甚至公司非法活动（Daboub，Rasheed，Priem，＆Gray，1995）。 如果研究人员在战略领导理论范例（Finkelstein＆Hambrick，1996年）中指定人口的，心理的，认知的和行为的个人层面的变量与企业层面和最终的组织层面的变量之间的关系，这样的关注不会是困扰。 他们没有指定出来这三个层面之间的关系，这就变成了需要担心的问题。
上层梯队理论和战略领导力
上层梯队理论（Hambrick＆Mason，1984）认为，高层管理者的具体知识，经验，价值观和偏好影响他们对环境的评估，从而影响他们做出的战略选择。后来将上层理论扩展到Finkelstein和Hambrick（1996）的战略领导理论研究了高层管理者的心理组成，以及它如何影响信息处理和战略决策。最近有两篇关于这一研究流的回顾（Cannella＆Monroe，1997; Priem et al。，1999）。 Priem和他的同事的回顾更令人不安，因为它提出了关于上层梯队理论和战略领导理论解释现象的能力的根本性问题，而不仅仅是预测这些现象，并为经理提供有用的处方，也不仅仅是描述后果。最重要的是，Priem等人 （1999）提出了关于在战略领导理论中使用人口统计变量的意义和构造有效性的基本问题。这些论点使我们质疑，
在Reichers和Schneider（1990）之后，Hunt（1999）提出，相对于管理中的其他主题，领导力的研究相对成熟。 作为一个成熟的领域，领导力研究应该关注名词效度（Cronbach＆Meehl，1955）。 Cronbach和Meehl认为，为了提供结构效度的证据，必须有这样一个人帮助其他人的测量开发一个名词网络。 这个网络将包括被测量的理论框架，告诉他人如何测量结构的经验框架，以及这些结构之间的联系的规范。 根据这些标准，战略领导理论（Finkelstein＆Hambrick，1996）在名词上是无效的。
实现名词有效性
我们建议战略领导理论研究人员应该做四件事。首先，暂停使用人口统计变量作为心理社会结构的替代。 Priem等人（1999）认为，人口统计学异质性的测量被用作认知异质性的替代度量，但同时没有任何证据表明正在测量认知异质性的什么方面（例如，感知，判断，问题解决策略）或者哪种人口统计变量对认知多样性的影响。 Pitcher，Chreim和Kisfalvi（2000）关于首席执行官继任的研究清楚地指出了将人口统计变量与心理社会变量等价的谬误。此外，正如Priem和他的同事们所指出的，使用人口统计变量作为潜在心理变量和过程的替代的早期借口已不再有效。收集数据的容易不能替代理论的正确测试。正如劳伦斯（Lawrence，1997）所说，使用人口统计变量作为干预过程的代理并不否定研究干预过程的需要，从而测试自变量，干预过程和因变量之间的联系。
第二，仍然有问题的是理解团体组成如何影响内部过程（例如冲突，沟通和决策）或团体心理社会性状（例如规范，共享心理模型）以及这些过程和性状如何与更高阶结果相关。 Katzenbach和Smith（1993）认为分裂和缺乏“团队精神”是高层管理团队效率的障碍。 在比较团队人口变量与过程变量的预测能力的研究中，Smith，Smith，Olian，Sims，O#39;Bannon和Scully（1994）发现，团队过程变量与人口变量相比，是ROI和销售增长的更好预测因子。
早些时候我们认为战略领导理论更多的是一个团体组成的理论，而不是领导力的。阅读经验文献，关于我们是否正在研究战略领导人或战略领导力这一点，并不总是很清楚。 Selznick（984）认为，“领导力不等同于办公室领导或高威望或权威或决策。它无助于将领导力与无论高层人员做什么联系起来”（p. 24）。 Pettigrew（1992）指出，如果要取得进步，超越人口统计学的黑箱，“而不是假设职称和职位作为参与选择和变革过程的指标，过程学者的第一项任务是确定哪些角色涉及在内，以及为什么。我们仍然不知道为什么以及顶级团队和其他团队能够看到成功的路径，不知道顶级团队完成他们的任务的过程，不知道CEO如何使他们的直接下属参与进来，不知道如何，为什么，以及什么时候上层梯队参与进问题感知，决策，学习和变革的基本过程“（p. 178）。
第三，在战略领导理论的研究者愿意从其他理论和研究流中学习，并将它们纳入自己的工作中之前，我们不认为战略领导理论将取得真正的进展。一个有用的研究流是对团队的研究。例如，Cohen和Bailey（1997）开发了一个描述环境，设计因素，内部和外部过程与心理社会性状之间的相互作用的框架。战略决策（参见Schwenk，1995）也提供了重要的见解。哈特（1992）关于战略决策风格的研究；决策偏差的研究（Hogarth，1980），特别是关于承诺的升级（Staw，1981）；以及个人和组织思维的研究（例如，Barr＆Huff，1997; Barr，Stimpert，＆Huff，1992; Weick，Sutcliffe，＆Obstfeld，1999）都能从整体上有助于填补战略领导理论，并建立其与吸收能力，改变能力，特别是管理智慧的明确联系。
我们还建议性状理论（e.g., McClelland, 1985），其重点在于使用亲社会权力; LMX理论（Graen amp; Uhl-Bien，1995），其对入组和出组成员的区别; 和认知资源理论（Fiedler，1995），它强调了情报与经验的重要性，可以对战略领导理论做出重要贡献。 我们特别相信，新的（Bryman，1992）和认知和行为复杂性的新兴理论（例如，Hooijberg，Hunt，amp; Dodge，1997; Zaccaro，1996）有潜力做出重要贡献。 我们简要回顾这些新兴的领导理论，然后将它们与吸收能力，变革能力和管理智慧联系起来。
新领导理论
新的理论聚焦魅力的，变革的和有远见的领导力。与上层梯队和战略领导的理论相反，这些理论强调领导人和追随者之间的人际过程。 最近的四篇文章回顾了这些文献（Conger，1999; House＆Aditya，1997; Hunt＆Conger，1999; Yukl，1999），所有这些文献突出了共同点，差异，理论困难和经验结果。 我们不会尝试总结它们。 相反，我们从每个视角选择几个问题出来讨论。
魅力
魅力型领导理论强调追随者对领导人的个人认同。虽然大多数理论将“魅力”视为一个单一的结构，Boal和Bryson（1988）认为有两种形式的魅力：有远见和危机反应。第一种形式的魅力源于领导人创造一个对追随者内心有效的世界，在这个世界中，领导人通过阐明愿景和目标，将行为与重要的核心价值观，目的和意义相联系。第二种形式的魅力源于领导者创造一个外在有效的世界，在这个世界中结果与行为相联系。因为在危机条件下，这些联系被切断，领导者的作用是重新建立这种通信。此外，Boal和Bryson（1985）提出，有远见的魅力型领导人从创建新的解释方案或行动理论开始（Argyris amp; Scho n，1978），然后转向行动。另一方面，危机反应的魅力型领导人从行动（处理危机）开始，然后着手建立新的解释计划。他们还表明，危机应对魅力的影响在本质上是暂时的。
最近，Hunt，Boal和Dodge（1999）发现这两种形式魅力的实验支持，尽管他们没有研究解释方案中的假设变化。我们认为关于生产魅力的危机的必要性和充分性的问题是有趣的，因为危机的作用是区分魅力社会学理论和（e.g., Beyer，1999; Beyer amp; Browning，1999; Weber，1947）将危机作为促进但不是必要条件的更加心理导向理论（Conger amp; Kanungo，1998; Shamir et al.，1993）的关键因素。
尽管大家对魅力是如何被创造，毁灭和重组的知之甚少，但是Gardner和Avolio（1998）建立在Benford和Hunt（1992）基础上，开发了一个戏剧化的模型，用来更好地理解魅力关系下隐藏的基础过程。该模型假设四个阶段：构架，脚本，分期和执行。构筑的目的是对意义的管理和现实的建构。魅力领导人通过选择能够扩大观众价值观，强调其重要性和功效，诋毁反对意见的词语来做到这一点。
在脚本中，领导人开发定义场景的一组方向，并识别演员及其他们可能产生的行为。 虽然脚本只提供了大方向的指导，但它足够灵活来以处理意外事件。 脚本通过转换角色，组成对话和指导动作使动作的构架更接近行为。
分期要求与脚本一致的有魅力的领导人开发和操纵符号，物理设置和外观以及其他工件。在最后阶段，脚本实际执行。在这次演出期间，充满魅力的领导人依靠印象管理技巧的例证和自我推广来保持他们的魅力身份。 Gardner和Avolio的（1998）模型帮助我们了解魅力关系如何展开，而且更重要的是，如何将魅力不断地重新创造。 Awamleh和Gardner（1999）提供了一些支持该模型的初步证据。
变革型领导力
除了领导力的魅力组成部分，变革型领导研究人员还强调诸如智力刺激，个人考虑和灵感等因素（Bass，1985）。 这些研究人员还将变革型领导力与交易型领导力并置，并提供证据表明变革型领导力增强了交易型领导力的证据（例如，Waldman＆Yammarino，1999）
虽然Bryman（199
全文共7486字，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[145742]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
