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劳动管理环境重要吗?一些加拿大的证据*
特里·h·WAGAR
圣玛丽大学，哈利法克斯，新斯科舍省B3H 3C3
我使用加拿大组织的区域和国家样本以及当地工会的区域样本，研究了劳动力管理环境与生产力、产品/服务质量和客户满意度之间的关系。总的来说，有序的probit结果揭示了劳动管理气候和组织绩效测量之间的强相关性，更积极的劳动管理气候与更有利的评分有关
性能变量。
我的介绍。
加拿大和美国的一些学者和实践者都断言，劳资双方必须从传统的敌对关系转向一种更具合作性的关系。此外，有人认为劳资关系的质量可能比工会组织本身更重要地决定组织绩效(Thornicroft, 1993)。然而，很少有研究探讨劳动管理气氛与组织绩效之间的关系。
尽管一些雇主和工会正朝着更加合作的谈判关系发展(Smith, 1993;Perline和Sexton, 1994;Kochan和Osterman, 1994;沃尔顿等人，1994)，一些作家认为，劳动和管理之间的冲突是不可避免的(戈达尔，1994)与许多合作计划，现有的增加管理主导的工作场所(Fantasia et al.， 1988;班克斯和梅茨格，1989年;麦克劳德,1990;Grenier和Hogler, 1991)。例如，Perline和Sexton(1994)发现，认为工会-管理关系是合作关系的管理者最不可能在决策中寻求工会的投入。然而，Marshall(1992)认为，高绩效组织往往强调员工参与的程度和质量的重要性。
我的研究建立在现有工作的基础上，并调查了劳动管理氛围是否与组织绩效的一些衡量指标有关。虽然许多关于绩效和劳资关系政策/实践之间联系的研究都是基于相对较小的来自制造企业的样本(Juravich et al.， 1993)，但我的数据是从三个来源收集的——一项关于
劳动研究期刊第XVIll卷，第一期1997年冬季
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大型加拿大雇主，小型组织的区域调查，以及本地工会的区域调查。
2背景
从概念的角度来看，库克(1989)关于协作对公司绩效影响的隐含模型具有指导意义。库克认为劳资关系应该直接影响公司绩效。此外，劳动-管理关系被假设为间接影响组织绩效，因为劳动-管理关系的质量影响影响绩效的合作努力的强度。1
此外,Dastmalchian et al。(1991)开发了一个模型研究劳资关系的气候,一个模型,从“投入”包括组织上下文(年龄、大小、所有权、技术依赖,和改变),组织结构(程度的专业化、集中化,参与,等等),以及人力资源管理上下文(改变人力资源管理、内部劳动力市场、培训)。他们的模型的第二个组成部分是过程，包括工作场所的劳资关系气候和一些IR上下文的影响(例如，讨价还价的结构，工会密度，成员的承诺，双方之前的关系，等等)。他们模型中的最后一个元素是“结果”(例如IR事件、离职、旷工、以及对IR结果的工会和管理认知)。总而言之，输入和产业关系背景因素都会影响产业关系气候，进而影响产业关系结果变量。2
很少有研究直接考察了劳动管理气氛及其与组织绩效的关系。然而，一些研究人员已经研究了相关的问题，有大量的研究表明，在总体劳资关系更合作的组织中，公司绩效更好(Katz et al.， 1985;Ichniowski, 1986;Voos, 1987)。
更具体地说，研究人员一直在研究联合劳动管理项目与劳资关系结果之间的关系。例如，Voos(1989)发现，她所研究的联合劳动管理项目中，没有一个被认为对劳资关系结果有一般的负面影响。Cooke(1989)的结论是，在拥有更活跃团队的制造工厂中，感知到的生产率和产品质量的变化更积极。同样，当存在积极的基于团队的项目时，员工-主管关系更有可能发生积极的变化(Cooke, 1990a)，而产品质量的改善与共同管理的参与项目相关(Cooke, 1992)。正如库克所观察到的，劳动管理氛围对合作项目的成功至关重要;敌对关系会减少双方之间的信任，并妨碍对联合活动作出承诺。
Juravich et al.(1993)发现管理者在评价员工参与计划对一系列社会、心理和生产/经济措施的影响时，倾向于相对正面的评价partic-
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特别是对工会官员/工厂经理关系、员工士气和产品/服务质量的影响。尽管来自工会组织的受访者对参与计划的效果有不那么乐观的看法，但很少工会成员表示，这些计划对各种行为和经济措施产生了负面影响。
研究人员最近开发和测试了一些量表来考察劳动或劳资关系的气候(Hammer et al.， 199 l;Dastmalchian等，1991;Huszczo和Hoyer, 1994)。然而，尽管人们对研究员工参与与组织绩效之间的联系越来越感兴趣，Bruning et al.(1994)观察到关于劳动力管理环境对组织的影响的实证证据很少(有些例外包括Katz et al.， 1983;安格尔和佩里，1986年;Dastmalchian等，1991)。
3数据和方法
如上所述，我的数据是从三个样本中收集的。第一个样本(称为“大西洋省”雇主研究)由大西洋加拿大的组织组成:新不伦瑞克省、纽芬兰省、新斯科舍省和爱德华王子岛。调查被发送到至少有20名雇员的公共和私营部门组织。虽然从1277个组织(回复率约为48%)收到了回复，但我使用了来自367个工会雇主的数据。
第二个样本(“加拿大”雇主研究)由加拿大各地的大型组织组成。政府机构以及雇员人数少于100人的组织都被排除在样本之外。虽然有702个组织完成了调查(回复率约为59%)，但我仅使用来自392个工会组织的结果。
由于雇主的组成样本的差异(例如,大西洋省份的样本包含政府的受访者,在自然区域,并由一个大比例的小企业),同时进行的调查没有(加拿大数据收集了大约四个月后大西洋省研究),分别分析了两个数据集。在这两项研究中，研究人员都向组织的首席执行官发送了一份调查问卷(并附了一张便条，要求接收人将调查问卷传递给另一名组织成员，前提是该成员更有能力完成调查)。
第三个样本(“新斯科舍省工会”研究)的数据是通过对新斯科舍省当地工会的邮件调查获得的。调查被发送给当地工会主席(或者，在适当的情况下，商业代理)。共有280名工会官员完成了调查(回复率为52%)。
相关的变量。我的因变量涉及管理和工会对组织绩效的看法。受访者被要求评估组织的生产力(产品)，产品质量或服务
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和客户或客户满意度(客户满意度)。每一个变量最初都以6分制进行测量(l =非常低;6 =非常高)但由于相对较少的受访者表示其组织的绩效非常低，因此将变量重新编码为四类(0表示原始得分为1、2或3;1分代表原始分数为4分;2代表原始分数5,3代表原始分数6)。
此外，还请答复者说明(在过去五年中)生产力(产品)、产品或服务质量(质量)和顾客或客户满意度(顾客满意度)的变化程度。这些变量最初是用6分制来衡量的，1分表示大幅度减少，6分表示大幅度增加，现在也被重新分为4类(0分表示原来的1、2或3分;1分代表原始分数为4分;2代表原始分数为5分，3代表原始分数为6分
与Cooke(1992)的方法类似，因变量是基于知觉测量的，受访者没有被要求将因变量的感知变化归因于特定的自变量(如劳动管理气候)。正如库克所指出的，感性度量的使用允许不同行业的组织之间进行比较，知情的管理者(和工会官员)应该能够在有限的响应范围内提供合理的组织绩效近似。虽然对组织绩效的任何衡量都有其特殊性，但依赖范围广泛的衡量指标通常比只使用单一的衡量指标更可取(Drago et al.， 1992)。4
主要的独立变量。我的主要自变量是劳动管理气候，使用Dastmalchian等人(1991)的六个项目进行测量。其中3个项目涉及“公平”问题，3个项目侧重于“工会管理”
咨询。“5
项目采用6分制(1 =完全不同意，6 =完全同意)进行测量。大西洋省样本的Cronbachs系数为0.86，加拿大样本的Cronbachs系数为0.87，加拿大新斯科舍省样本的Cronbachs系数为0.89。请注意，雇主的调查对象有一个以上的谈判单位被要求确定工会代表的员工人数最多，并回答有关该工会的劳动管理环境和其他劳动关系问题。
控制变量。基于先前的研究(Kochan et al.， 1986;Cooke, 1989, 1990ab, 1992;Dastmalchian et al.， 1991)，一些变量被纳入作为控制变量。对于雇主样本，控制变量包括组织主要产品或服务的市场需求(1 =大幅增长，6 =大幅下降);对新技术或自动化的投资(l =无和6 =大量);加入工会的工人的百分比;永久性劳动力减少(l = yes, 0 = no);存在基于团队的项目(质量圈、工作生活质量项目、问题解决小组或自主工作团队);过去5年是否有过罢工(1 =有，0 =无);联盟
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关于工资、年资、工作分配或工作分类的让步(1 =是，0 =否);管理/策略的重大改变(1 =是，0 =否);工会政策/方向的重大变化(1 =是，0 =否);组织规模(雇员人数的自然对数);工业部门(制造业、交通运输、批发和零售贸易、金融和保险、卫生、教育和政府;其他商业服务被忽略)。
关于Nova Scotia union示例，控制变量包括上面列出的所有变量，除了以下例外情况。首先，工会调查没有包括管理/战略方面的重大变化。第二，谈判单位的大小(雇员人数的自然对数)被组织的大小所代替。第三，工业部门仅限于制造业和非制造业。
四、实证结果
两个雇主样本的特征如表1所示。关于大西洋省雇主样本，按雇员人数细分的组织规模显示21%的受访者雇员人数少于50人;19%的公司有50-99名员工;38%的公司拥有100-499名员工;22%的公司至少有500名员工。劳动管理气候的平均得分为4.33(表明气候适宜)。在考察加拿大的时候
表1
雇主样本的特征
|
大西洋省 |
加拿大 |
||||
|
特征 |
样本 |
样本 |
|||
|
员工人数(平均) |
537 |
1195年 |
|||
|
行业(%): |
|||||
|
制造业 |
2 l |
28 |
|||
|
交通/通信 |
6 |
7 |
|||
|
批发/零售贸易 |
15 |
6 |
|||
|
金融/保险 |
2 |
4 |
|||
|
卫生保健 |
14 |
24 |
|||
|
教育 |
l 1 |
20. |
|||
|
政府 |
15 |
- |
|||
|
其他商业服务 |
16 |
11 |
|||
|
工会人数百分比(平均) |
73 |
70 |
|||
|
劳动管理气候得分(平均值) |
4.33 |
4.42 |
|||
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雇主样本，按规模分类显示，19%的组织雇员少于200人;31%的人有200- 499人;16%的人有50个(0999;34%的公司拥有1000名以上员工。此外，平均劳动管理气候得分为4.42。
参照新斯科舍省联
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