美国劳动力市场的就业稳定：浮夸与现实
原文作者：Matissa Hollister 单位：达特茅斯学院社会学系
摘要：大多数美国人认为，近几十年来美国劳动力就业的稳定性有所下降。然而，最初通过经验总结证明这一趋势得到了不同的结果，因此使其相关的研究失去了动力。该篇表明，就业稳定性下降的证据比之前所描绘的更为有力。因此，特别是鉴于目前经济的衰退，这一领域值得重新注意。研究显示，私营部门男性员工的就业稳定性持续下降，而女性和公共部门员工的就业趋势则更为复杂。未来的研究不仅应该寻求如何更好地展示和记录这些趋势，还应该进一步调查它们可能存在的原因以及会产生的更广泛的后果。此外，尽管发生了变化，但这些变化与公众的看法并不相符。所以，有必要进一步研究这一矛盾，以及就业这一在美国社会中不断变化的角色。
关键词：劳动力市场趋势；新经济；失业；就业稳定性；工作任期
一、引言
在20世纪90年代中期，公众对工作稳定性下降的担忧达到了狂热的程度（霍利斯特2010）。大部分关注的焦点是企业裁员，而这也被视为从长期稳定就业转向更灵活和不确定的劳动力市场的更根本的证据。《财富》杂志甚至宣称：“正在消失的不仅仅是特定数量的工作岗位——某些行业或是美国某些地区的工作岗位，甚至整个美国的工作岗位。正在消失的正是工作本身”（Bridges1994，第68页）。研究人员通过实证研究来回应这些问题，试图证明工作稳定性的下降。然而，这些研究结果喜忧参半，没有发现公众预期的剧烈变化的程度。这些研究的结论导致学者们对这类主题的实证研究的兴趣下降。
如今，对工作稳定性问题的看法出现了分歧。公众和众多著名学者（Bauman 2005，Beck 2000，Castells 2000，Davis 2009，Kalleberg 2009，Rifkin 1995，Sennett 1998）继续相信，美国在就业稳定方面已经发生了根本性的变化，这让那些认为经验证据并不支持这些结论的人感到沮丧（Doogan 2005，Fevre 2007）。最后，一些研究人员已经改变了立场，从“关于lsquo;伟大的美国工作rsquo;死亡的报道被大大夸大了”（Farber 1995，第26页）到“长期就业的发生率在美国急剧下降”（Farber 2009，第37页）。
在这篇综述中，本人考察了自20世纪70年代以来美国就业稳定趋势的研究，以解释这些矛盾的立场，并认为就业稳定是一个值得重新关注的研究领域。本人指出，至少在美国，就业稳定性下降的证据比最初公布的更有力，甚至在那些早期的研究中也是如此。缺乏承认这些趋势是不幸的，因为它抑制了学者进一步实证研究的热情。这种情况可以在知识与收入不平等，在早期，清晰的发现增加了收入不平等引发了大量的研究寻求不仅记录这些趋势也探讨其可能的原因和后果（McCall amp; Percheski 2010，Morris amp; Western 1999）。本人认为，关于就业稳定性的研究应该遵循这一趋势，未来的研究不仅要追踪变化，还要梳理这些趋势之间相互矛盾的解释，并对其更广泛的含义进行理论检验。
与此同时，对就业稳定性方面的趋势提出了第二套问题——观念与现实之间的关系。尽管有证据表明就业稳定性有所下降，但这些变化并不像一般公众所看到的那样剧烈。因此，需要研究的第二个问题：为什么就业稳定性的适度下降会引起如此多的关注。
在当前经济衰退的背景下，就业稳定的话题当然尤为重要。如果不了解过去几十年人们所处的状况，就很难把这次衰退放在大背景下看待。这次经济衰退是否意味着劳动力市场长期趋势的恶化，它是否反映了暂时的低迷（如果是这样，人们将回到什么状态），或者它标志着就业关系的根本改变？在人们等待全貌出现的同时，更好地了解人们最近的过去将是无价的。
本综述接下来有六个部分。第一部分，本人回顾了那些被认为导致就业稳定性下降的各种因素。在第二部分，也是最大的一部分，本人回顾了就业稳定趋势的实证文献。在接下来的章节中，本人将讨论美国的这些趋势如何与欧洲的证据进行比较，为什么这些趋势可能会引起如此广泛的关注，以及这些变化可能产生的更广泛的后果。最后，本人将讨论这些趋势与当前经济衰退的发展有何关联。
二、对于“新就业”的阐述
在本节中，本人描述了新的就业叙事，一个关于经济中广义的变化是如何带来就业的剧烈变化和就业稳定性的下降的故事。由于缺乏就业稳定性实际上已经下降的共识，调查人员几乎没有理清新形式的就业的各种因素，并评估它们作为因果因素的合理性。因此，本人在下面描述了新形式的就业的要素，正如他们通常被告知的那样，未来的研究需要更直接地评估这些因素是否以及如何影响就业结果。
最近的经济变化几乎总是与二战后稳定、长期就业的时代相比较。这种长期雇佣的形式是白领工人的内部劳动力市场（ILMS）：内部晋升制度和雇主与工人之间的长期承诺（Doeringer amp; Piore 1971，Whyte 1956）。与此同时，蓝领工人受益于高工会化率和基于高工资和资历的晋升的劳动协议（Fantasia amp; Voss 2004，Milkman 1997）。值得注意的是，这种传统体系只存在了大约一代人的时间，而二战后的时代可能才是真正的异常值（Cappelli 1999，Strangleman 2007）。稳定的状态可能只是因为二战后缺乏外国竞争。一些研究人员还指出，公众和学者都倾向于夸大二战后时期工作的稳定性，并忽视这些导致的一些负面影响（Fantasia amp; Voss 2004，Milkman 1997，Strangleman 2007）。然而，人们普遍认为，至少在美国，一些工人拥有稳定的就业关系，过去的这些机会现在已经消失了。人们认为有几个因素导致了这些长期稳定状态的结束。
最早出现的趋势之一，是劳动人口就业从制造业转向服务业（Bluestone amp; Harrison 1982）。制造业工作是这些传统工作的主要地点，特别是对于低技能工人，而服务部门的工作往往不太稳定（Herzenberg等人，1998）。一个相关的趋势是工会的衰落，这可以被视为更广泛的经济因素。随着工会力量的削弱，他们协商传统工作安排的能力也在减弱（Fantasia amp; Voss 2004）。
20世纪70年代和80年代也带来了经济停滞和外国竞争的增加，以及一些国内产业的管制放松。这些因素给企业利润带来压力，并导致公司寻求削减成本的新方法，包括缩减企业规模和放弃二战后的就业安排。竞争也可能促使公司从大规模生产转向专业化生产，从而缩短生产周期，这也需要更大的就业灵活性（Piore amp; Sable 1984）。
推动企业发展的第三个因素是技术变革的快速步伐。关于技术对就业的影响，尤其是技术是否取代或提高了就业水平，一直存在着争论（Rifkin1995），例如，预测在未来，技术将取代大量的工作，而其他研究人员认为，技术可以取代或增强工作取决于工作的特点（Autor等人2002，2006）和在何种情况下采用技术（Liker等人 1999）。除了取代工作外，技术变革可能需要进行组织重组，从而导致失业。技术变革速度的加快也可能导致产品周期的加快，增加了对就业灵活性的需要，并导致长期技能的迅速淘汰，基于资历的晋升不再有利可图（Cappelli 2001）。
第四个经常被提及的新雇佣关系是始于上世纪80年代初的股东革命。在此期间，各种因素合谋将权力平衡从倾向于对工人相对友好的管理者转移到要求高股价的股东（Davis 2009，Useem 1993）。兼并和收购的浪潮也导致了裁员，包括先发制人的裁员，以避免收购（Cappelli1999）。调查人员将公司的视角从长期稳定转向短期利润，这归功于股东革命（Berg amp; Kalleberg 2001b）。
最后一个解释是指出制度主义力量在起作用。以上列出的因素可能会给一些公司带来改变雇佣惯例的实际压力，但这些行为可能已经超出了最初催化剂的范围。例如，众所周知的著名的公司，如IBM裁员、柯达等事件里根总统的空中交通管制员，这为其他雇主展现了良好的财务状况，还给他们长期承诺（Cappelli 2001，Fantasia amp; Voss 2004，Jacoby2001, Uchitelle 2006）。
新经济的总体主题是，企业需要更加灵活，注重短期成果。作为回应，一些公司已经从传统的等级形式转变为相互关联的公司网络（Castells 2000，Powell 1990），这些变化导致了二战后的就业安排的终结。雇主采取了许多新的雇佣做法，包括裁员、重组、外包，以及增加承包商和临时工的使用，这些都降低了就业的稳定性。其实不然，这两种就业做法可能会增加某些工人的就业稳定性。第一个是通过核心—外围模式，雇主为选定的核心员工群体提供更多的保障，同时使用临时工和外包来提供必要的灵活性。第二种实践是采用高性能工作系统（HPWS），包括团队合作、多任务交叉培训和在生产过程中增加前线参与的一系列实践（Osterman 1999，Smith 1997）。人们的预想是，采用HPWS将需要雇主和工人之间更多更有保障的承诺。
新的就业形式主要集中在雇主的行动上。然而，新的就业也建议员工应该改变他们的行为来回应这些发展。新的职业模式在文献中出现，包括“无边界职业”，即不再由组织边界定义的职业（Arthur amp; Rousseau 1996，b，Littleton等人 2000）;积极管理他们的技能和项目组合的“组合工人”（Handy 1989）;以及根据个人需求和市场条件变化而变化的“多变职业”（Hall 2002）。硅谷经常被认为是未来职业的典范（Saxenian 1996）。在这种模式下，拥有一套适合市场需求的技能的工人会从一个雇主跳槽到另一个雇主，寻求新的机会和经验。因此，工作稳定性的下降可能不仅仅是雇主发起的，也可能是精明的新一代员工做出的战略性和自愿的选择。
总的来说，新的就业叙事讲述了一个不可逆转的市场力量的故事，它给企业带来了新的压力，让它们变得更灵活、更有竞争力。据说，这些压力迫使公司放弃二战后的雇佣安排，并采用新的做法，将风险转移到工人的身上（Hacker 2006）。与此同时，工人们被告知要接受变化，不再期待就业稳定。
三、就业结果变化的证据
关于新形式就业的叙述认为，自20世纪70年代以来，美国的就业稳定性一直在下降。在这里，本人总结了试图记录这一变化的实证研究的结果。研究这个课题的一个挑战是数据的缺乏。如果有人想要记录一种新做法（例如，非标准雇佣）的兴起，那么很有可能在这种做法已经广泛传播之前，没有人考虑收集有关这种做法的数据（Kalleberg 2009）。更广泛的衡量就业结果的指标，如失业率和工作年限，是相对容易获得的，但收集这些数据的主要美国调查直到20世纪60年代末或70年代初才开始。因此，对这些数据的依赖进一步使人们倾向于将二战后时期视为正常就业模式的基线，而以此来比较当前的趋势。
四、雇主任期
新形式的就业中最基本的观点是，雇主和工人之间的长期承诺有所减少。因此，最大的一组实证研究试图记录雇主任期或保留率的趋势。其中一些研究测量了长期任期的比率，而另一些研究测量了短期任期的比率或变动。
关于这个话题的最早的研究使用了短期到中期的任期（5年或更短），尽管他们都发现受教育程度较低和工作稳定性下降，黑人工人们的就业与总体趋势不同（Boisjoly等人. 1998; Diebold等人. 1994;Marcotte 1994, 1995; Polsky 1999; Rose 1995;Swinnerton amp; Wial 1995）。与此同时，Farber（1995）研究了长期任期率（10年或更长时间），发现总体比率没有变化，但这是由于男性长期任期率下降与女性长期任期率上升相抵消的结果。他当时的结论集中在总体人群就业的稳定性上。然而，正如下面所讨论的，Farber在近期的著作中也采用了类似的模式作为重大变化的迹象。
为了回应早期研究结果中存在的明显的矛盾，在20世纪90年代中期，RussellSage基金会委托了一组研究作为证据（Neumark 2000）。这些研究使用了短期和长期工作任期的衡量指标，发现长期任期/保留率持续下降。这些下降主要集中在男性身上，女性的长期就业水平持平或有所上升。这种趋势出现在各个教育水平上（Jaeger amp; Stevens 2000，Neumark等人，2000）。
短期任期趋势的结果喜忧参半。总体而言，研究发现这一指标的总体变化很小（Gottschalk amp; Moffitt 2000，Jaeger amp; Stevens 2000，Neumark等人2000）。与早期的研究一致，他们确实发现年轻男性工人（Bernhardt等人 2000，Jaeger amp; Stevens 2000，Neumark等人 2000）、低教育水平工人和黑人工人（Jaeger amp; Stevens 2000）在非常短的任期中有所增加。
Farber（1997，2007，2008，2009）是少数几个继续在这个主题上进行研究的研究者之一。有趣的是，Farber（2009）发现，在公共部门和私营部门的工人之间，就业模式的趋势是非常不同的。他发现，1973年至2008年间，在私营企业工作10年以上的男性比例急剧下降（35-64岁男性的比例从50%下降到37%）。相比之下，男性在公共场合的长期任期1973年至1983年期间，该行业急剧增长（从50%上升到60%以上），此后一直持平或下降（2008年为54%）。因此，他的研究结果证实了以前关于男性长期就业下降的情况，并进一步指出这些趋势只发生在私营部门。Farber没有解释为什么人们会认为公务员会有不同的模式。本人将在后面
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