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如何将传统的招聘方式转变为在线招聘
摘要
本文从语言能力、人际交往能力、自信心等基本要求出发，通过对优秀人才的筛选，简化招聘选拔过程。基本上，这项研究是关于改变招聘人员筛选和筛选应聘者的方式，通过一种简单、快捷的方式，节省成本，这将使包括组织在内的许多人受益。
关键词： 网上招聘 筛选 面试
1.介绍
本研究的主题是“如何将传统招聘的方式转化为在线招聘系统”。有很多级别的招聘和筛选程序。本研究还将涵盖简化招聘的第一个层次，即个性和沟通技巧。这个方便的软件应用程序还可以帮助雇主以系统的方式招聘候选人，这样可以节省时间和成本，这将在下一章讨论。系统能够跟踪应用程序的候选人用人单位发布的招聘信息,其他常用的巨大的招聘机构,如“Monster.com”或“JobStreet”,但这个系统中的独特功能是视频,候选人会有一个上传的自我描述,招聘人员可以通过就屏幕就可以了解候选人语言能力和人际交往能力是否符合要求，只需要花不到3分钟的时间看简短的视频就可以了。为了简化招聘的第一级筛选，语言能力和人际交往能力都是通过在线系统完成的，通过第一级筛选只需要不到3分钟的时间。一旦对这种筛选感到满意，招聘人员可以通过电子邮件或电话给他们打电话进行第二级面试。如今，求职者对参加职业展览会感到沮丧，因为这要求他们把简历存起来，等待来自各自公司的不确定答复。甚至，大多数参加招聘会的公司会要求求职者在网上提交简历，这并不符合招聘会的主要目的。特别是网上招聘服务已被证明是最成功和最受欢迎的互联网信息服务之一。通常，这些网站为求职者提供了一个分类工作的全面数据库、一个专门的搜索引擎，以及在线提交简历和申请工作的能力。
2. 招聘
招聘是一群有能力的人向一个组织申请工作的过程。在给定管理目标和法律要求的情况下，选择是管理者和其他人使用特定工具从申请人中选择一个或多个更有可能获得工作成功的人的过程。公司有很多方法来判断应聘者是否有可能在工作上取得成功。选择测试是用来识别在面试过程中无法确定的申请人技能。组织应该认识到它的目标是识别和实施积极的招聘策略。使用多种测试方法，申请人的资质，个性，能力，诚实和动机。正确设计的选择测试
标准化、可靠、有效地预测应聘者在工作上的成功。招聘和选拔是任何企业的关键流程之一，通常被认为是最重要的。招募顶尖人才一直是一个挑战。但随着新的社交招聘策略的出现，许多公司开始转向在线社区和平台，以更快、更容易地找到候选人。招聘过程在未来十年及以后将为未来的人才提供他们想要的信息决定他们的工作和工作的选择追求,和足够的合格的人才供应之间的平衡,避免产生过多或不合格的申请者的相关费用。
2.1 筛选简历
组织或任何招聘机构只是把大部分时间花在根据工作要求筛选和面试候选人上。简历的目的是产生面试。可能会有很多简历被存进去，但一个接一个地去适应工作范围是一件麻烦事，尤其是资历和经验，因为很多求职者会直接把简历存进去，甚至不看工作要求。有许多数据需要根据他们所从事的工作要求进行核对，这些数据可能是年龄、性别、种族、专业证书、交通可用性和其他相关信息。然后，招聘人员会计划如何管理这些经过筛选的简历，打电话筛选简历至少需要10分钟，或者邀请他们参加面试前的面试，更糟糕的是，一个求职者至少需要20分钟。
2.2 手动招聘
通过招聘会、推荐信等方式向招聘人提交的简历或个人简历，由招聘人手工筛选，一眼就能看完。在此之后，招聘人员会打电话来确认语言能力和人际交往能力，或者他们会发出邀请，参加特定的第一级筛选的面试前的面试。根据网上的一篇文章“传统招聘方式与现代招聘方式的对比”，报纸是最古老的与家人联系的方式之一，今天仍有很大一部分人在使用和阅读报纸。除了传统的送货上门的报纸，大多数媒体公司现在都经营着类似的在线新闻网站。临时职业介绍所很常见，有时是其雇员长期唯一的收入来源。有经验的临时工通常能很快地完成新任务。当雇主不确定合适的求职者会是什么样子，或者只是需要短期的项目帮助时，这是一个很好的方法。在利用传统的招聘媒体时，组织通常只向求职者提供有关其空缺职位的信息。另一方面，组织招聘网站允许组织向潜在的申请人提供职位描述和其他有关组织的信息。
2.3 在线招聘系统
大多数的招聘机构或组织本身都有自己的在线系统，以迎合那些根据职位信息在线申请的求职者。在此基础上，他们会像往常一样手工筛选简历，通过电话确认语言能力和人际交往能力，或者他们会发出邀请，在参加第一级筛选的面试前面试。在未来，有效的企业招聘将更加突出地包括战略的使用互联网。互联网已经成为人们买卖商品、与他人交流和寻找工作的主要媒介。随着互联网成为越来越受欢迎的交流和商业媒介，组织可以通过使用网站增加与潜在申请人的接触。
2.4 清单/选择
入围的第一步是评估申请者是否符合基本标准。然后，应根据理想的标准来考虑申请。没有必要对每一位似乎符合所有基本标准的申请人进行面试。选拔是缩小候选范围，选出一个申请人的过程。选拔过程可能包括一系列面试、性格评估和背景调查。工资、福利和工作职责的谈判是选拔过程的最后阶段。情感和推荐雇主的意愿与面试官的行为评分相关。建议包括使用多种问题类型，强调面试官在建立融洽关系方面的培训。
2.5 面试技巧
最广泛使用的面试技巧是结构化或模式化面试、非指导性面试和情景/问题解决面试。在结构化或模式化的面试中，面试官会按照一份预先设定好的问题清单来问所有的求职者。这使得整个过程保持一致，确保重要的问题不会被遗漏，并有助于确保所有候选人都将按照相同的标准进行评估。虽然一致性是可取的，但面试不应该太死板，面试官应该根据候选人的回答来提出后续问题。基本上，有三种类型的评估面试，就是说、听和解决问题。进行专业和及时的过程不仅是需要有效性，同时要确保是最好的候选人申请。但是失败的候选人页页可以尊重决定,提供未来空缺的职位申请,连同其他合适的候选人。面试提供的是关于态度的信息，而不是外部事实。它有情感上的限制，如谦虚、自私和倾向于把自己的弱点最小化。
2.6 来自90后一代的招聘人员/申请人
对90后一代的期望通常是一些满足了他们日常生活方式的科技元素和现代特征的东西。招聘也是一样，传统的简历格式一样正式，招聘者可能不会那么感兴趣去看，尽管它在网上有一些简单的功能，让他们只需点击几下就能选择合适的。对于求职者来说，他们可能会对自己的简历感到厌烦，这些简历只通过纸质版提交给特定公司的人力资源部门，或者把简历存到招聘会上，招聘会认为在线技术可以帮助所有的传统方法。结合传统的招聘文献和新兴的与计算机技术使用相关的文献，发展了两个主要的研究假设。首先，与传统的纸质招聘相比，求职者更倾向于网上招聘。第二，求职者被期望更喜欢高质量网页上的工作，而不是低质量网页上的工作。
2.7 性格评估
与特定雇主在招聘决策中使用的测试相比，职业的性格评估更有意义。一家招聘机构会用这种测试来找出最适合求职者的工作类型。然而，当用于特定的招聘场合时，一些性格测试是不道德的，因为它们不能有效地筛选工作。性格评估或心理测试是显示特定申请人真实性格类型的工具。个性评估工具是一种常见的测试，它会根据申请人的回答给出几种常见的个人资料描述之一。这将直接显示出员工的信心水平以及其他有形的附加价值，如完美的沟通技巧和外表。性格类型属性在人员规范中明确列出，在面试中可能会对这些属性进行评估。此外，有证据表明，至少就毕业生招聘而言，个性在招聘人员的理想属性列表中占据了很高的位置。
3. 争论
报纸广告、招聘会、组织网站等招聘资源。使用多种测试方法，申请人的资质，个性，能力，诚实和动机。适当设计的甄选测试是标准化、可靠和有效的，可预测申请人在工作上的成功。招聘和选拔是任何企业的关键流程之一，通常被认为是最重要的。求职公告栏无疑是招聘广告的重要手段。在流行的招聘网站上发布招聘广告可能会增加一个空缺职位的潜在受众。然而，这可以通过向求职者大量发送通用格式的招聘信息来实现。
预筛选面试是工作面试的一种形式，包括筛选最适合这份工作的求职者。预筛选首先要对所有求职者进行简短的审查，然后列出一份候选人名单。雇主会使用各种各样的方法，比如检查申请人的求职信和简历，使用评估工具，以及电话面试来筛选一些入围的申请人，留下最好的。考试通常在面试前进行管理和评估，以确保最适合的候选人符合面试的要求。这些招聘启事所包含的信息限制性很强，几乎没有什么独特的信息可以让一个组织区别于其他组织。在线技术和最新的招聘管理系统软件对于公司在高速的就业市场中竞争最好的候选人是至关重要的，但是人的接触仍然是重要的。
基本上，招聘人员的主要目的是任命一个人谁可以做的工作，要求就是基于工作的要求。除此之外，还有其他因素，如：
- 成本绩效
- 公平
- 既要满足现在的需要，也要满足将来的需要
- 保持一致
- 管理公众对组织的看法
在软件工程中，功能需求系统指定软件系统或其组件的功能。功能需求可以是技术细节、数据的操作和处理和其它特定的定义系统应该完成什么的功能。从现有的UteM实习体系来看，本研究的重点是该体系的附加值较少，适用于整个职业生涯的系统。如图1。
图一 建议系统的流程
提议的系统主要模块清单如表1所示：
系统模块 描述
登入和登出 本系统应通过提供有效的用户标识和密码，使公司和申请人能够登录本系统。
系统应使管理员、公司和申请人使用正确的身份和密码退出系统。
企业注册 系统必须有公司登记表。
注册过程应简单，应符合所有条件
简介信息 该系统应使申请人和公司能够查看他们 的个人信息
系统应相应地显示用户的所有信息。系统将显示公司招聘信息
更新资料 该系统允许用户更新申请人的个人信息，如电话号码和电子邮件。系统应将用户资料更新到数据库中。系统要求用户重新输入新密码并确认密码
申请发布 该系统应允许申请人申请公司广告。
该系统应该允许公司发布招聘信息。该系统应该允许求职者查看所有的招聘信息。
申请人注册 需要填写基本的个人信息和更多的信息。
申请人的上传将在此部分介绍。
招聘规则 根据候选人的资格、经验及其他有关资料，从职位空缺中筛选候选人。
根据经过筛选的应聘者，招聘人员能够逐一查看每一份简历。
为了进一步筛选，他们可以播放视频，进行最后的面试前评估人格和语言能力。
如果候选人符合招聘人员的要求就会自动发送招聘电子邮件。
招聘人员的基本职责是能够查看申请该职位的申请人，他们可以使用以下几种方法进行筛选:
a)按地点、资历、教育程度、年龄、性别等进行筛选。
b)通过系统本身下载查看简历，进行第二级筛选。
c)观看每一个上传的视频，完成第三级筛选。
d)匹配要求后，招聘人员可以自动批准或拒绝以下候选人，并自动发送一封邮件，该邮件将相应地被触发。
建议增加的价值是申请人也上传一段描述自己的视频，这将是最终的筛选级别。关键问题是:
a)描述你自己。
b)你最大的优点和缺点是什么?
c)描述你的职业目标，你如何评价成功?
d)你能为公司做些什么?
e)你为什么想要这份工作?
f)谈论或分享下面任何话题1分钟。
- 技术
- 经济
- 当前问题
- 语言
- 全球化
以上基本问题将由候选人录制视频，并与简历一同上传。这将是每个申请人的有趣之处，他们要超越自己，证明自己是谁，以及他们加入公司的意愿是什么。之所以选择上面的问题，是为了确保一个人的性格，一个人的沟通和信心的技能，一个人的评估，以及申请人已经付出了努力，以获得特定的工作。这些答案将输出视频格式可以真正帮助招聘人员看一眼面试前的主要项目,在此之前他们打电话,邀请他们参加面试测试只是看着他们的简历,但是现在这个视频上传,他们真的可以评估它在几分钟内可以节省时间和成本。
4. 总结
该系统对用户进行了全面系统的服务，使用人单位和申请人的招聘变得更加轻松，不需要花费时间，提高了质量，简化了程序。这种第一级筛选方法比人工筛选更有效，因为人工筛选使得招聘人员很难通过许多流程找到合适的人选。转移到一个不同的时代应该适用于招聘行业本身，在组织中植入新技术，以吸引新的有才华的新一代年轻人加入。许多招聘者把他们的精力集中在招聘广告上。一些招聘人员采取了不同的方法，比如在行业内进行猎头，或者组织招聘会，这些招聘会最终只会让他们更加努力地逐一分析简历。即使是求职者也会尽最大努力去找工作，他们会去招聘会，把简历放在任何能找到合适工作的地方。该系统是一个基于网络的招聘系统，具有视频上传的附加价值，这将是一个创新的世界，可以让招聘人员更容易找到适合特定工作要求的完美求职者。对于求职者来说，这种上传视频的技术是非常新颖的，他们会非常渴望使用这种为招聘行业提出的新技术，他们也可以通过在面试前通过视频谈论自己来建立第一个层次的自信。目前的招聘网站，如JobStreet和Monster.com，使用的是相同的技术，即获取求职者的数据，并向公司收取访问数据的费用。本研究通过提供的特定数据，以一种不同的方式，即视频观看技术，更多地触及到采访前本身。
综上所述，本研究可以节省组织的时间和成本，为招聘行业引入一种新的趋势，并强调更系统化的招聘流程。这是在比较传统方法和当前方法的基础上得出的结论，因此，在当前
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