前五名高管薪酬对员工工资的影响
本文研究了前五名高管激励薪酬对员工工资的影响。我们采用薪酬绩效敏感性来衡量高管激励薪酬。使用1992-2017年的样本，我们发现高管薪酬对员工工资有负面影响。此外，我们研究了不同行业高管激励薪酬对员工工资的影响，发现科技公司的影响比非科技公司更严重。最后，我们表明，在财务安全的公司中，激励薪酬较高的高管更有可能压制员工工资。我们的结果表明，虽然高层管理团队平均作为一个团队获得报酬，但他们在其他方面作为孤立的个体获得报酬。此外，从长远来看，通过向高管提供高额激励薪酬，公司业绩可能并不总是会得到改善。
关键词：高管激励薪酬，薪酬绩效敏感性，员工工资，代理冲突
1. 介绍
股东与几乎没有所有权或没有所有权的经理之间的代理冲突是现代公司固有的，并且可能导致经理为了自己的利益而转移公司的资源（Jensen和Meckling，1976年）。基于股权的薪酬(EBC)是高管薪酬方案的重要组成部分，因为它可以有效地将高管的利益与股东的利益保持一致（Jensen和Murphy,1990;Murph,1999）。 Fama(1980)还认为，有效的管理劳动力市场有助于提高管理者的绩效，因为管理者的薪酬水平取决于他们的绩效。由于Jensen和Murphy(1990)通过表明CEO（首席执行官）的激励薪酬较低来暗示高管激励很弱，因此激励薪酬增加了一倍以上（Murph，1999）。随着公司随后增加高管激励，人们担心高管可能会为了自己的利益而利用激励补偿而牺牲其他利益相关者（Sappingtonamp;Stiglitz,2004）。高管薪酬研究的另一个方向侧重于高层管理人员作为团队或个人获得薪酬的观点。Bushman、Dai和Zhang（2016年）研究了薪酬绩效敏感性 (PPS) 及其在高管之间的离散度，发现公司将高管视为一个团队，并积极管理 PPS 离散度以提高公司绩效。Li (2018) 也支持高层管理团队作为团队获得报酬的观点。其他研究，如 Pagano 和 Volpin (2005) 以及 Bertrand 和 Mullainathan (2003) 研究了员工工资和管理权力之间的关系。虽然关于高管薪酬的论文很多，但很少有论文研究员工工资与高管薪酬之间的关系，尤其是前五名高管的薪酬。格雷夫-安德森等人。 (2018) 表明，CEO 薪酬政策对股东财富和员工工资都有影响。尽管 Baum、Ford 和 Zhao (2012) 通过引入新的绩效薪酬指标来检验高管薪酬：前五名高管在核心收益中的份额，但我们采用 PPS 来衡量前五名高管的股权薪酬。因此，这项研究可以提供有关高层管理团队如何获得报酬的见解。
我们使用 Execucomp 数据库、Compustat 和 CRSP 在 1992-2017年间的样本，调查高管薪酬对员工工资的影响。此外，我们还研究了员工工资与其他因素之间的关系，例如公司规模、杠杆率、市账率和实物资本密集度。我们发现PPS为前五名高管提供的EBC对员工工资有显着的负面影响，这与 Graefe-Anderson等人的结果一致。（2018年）。两阶段回归分析支持我们的结果对潜在的内生性是稳健的。运行 Heckman两步分析，我们表明，在劳动力费用样本量较小的情况下，结果仍然存在。前五名高管的平均薪酬与 CEO 一样，这一发现意味着高管作为一个团队获得了薪酬。进一步的分析表明，我们的结果与 Graefe-Anderson等人的发现相反。（2018年）。我们发现，EBC对科技公司员工工资的负面影响比对非科技公司的负面影响要大，而且EBC对财务安全公司的负面影响比对财务困境公司的负面影响更大。前五名高管的薪酬与不同行业和商业周期的CEO不同，这一发现表明高管是作为个人的薪酬。我们以三种方式为文献做出贡献。首先，我们考察了高管 EBC 与员工工资之间的关系。我们表明，执行 EBC 对员工工资有负面影响。公司的杠杆率对员工工资有积极影响。此外，EBC对前五名高管的影响在科技公司比对非科技公司更为严重。其次，虽然前五名高管通常作为一个团队获得报酬，但他们似乎作为不同行业和商业周期的个人获得报酬。第三，我们的研究结果表明，高管是作为团队还是作为个人获得报酬的问题可能并不相互排斥。
我们论文的其余部分如下展开。第 2 节回顾了相关文献和假设的发展。第 3 节描述了我们的数据和旨在测试假设和稳健性的模型。第 4 节介绍了实证结果和发现。第 5 节总结了这项研究。
2. 文献回顾与假设
2.1 代理冲突和高管薪酬
所有权和经营权的分离自然会引起对利益冲突的关注。Jensen和Meckling(1976) 认为，尽管雇佣经理是为了使公司价值最大化，但股东和经理之间的利益冲突导致经理以牺牲股东利益为代价追求自己的利益。Jensen (1986) 表明代理冲突在拥有大量自由现金流的公司中更为明显。经理们倾向于增加公司规模，因为公司规模的增加与其薪酬的增加密切相关（Murphy，1985）。由于这些冲突在现代公司中是不可避免的，因此股东设计了激励性薪酬，以使管理者的利益与股东的利益保持一致。 Jensen 和 Murphy (1990) 发现 CEO 激励很弱，表明公司价值每增加 1,000 美元，典型的 CEO 只能获得 3.25 美元，Kaplan (2012) 发现 CEO 薪酬在 1990 年代显着增加，然后开始下降然后。
EBC是高管薪酬方案的重要组成部分，因为它可以有效地将高管的利益与股东的利益保持一致（Jensen和Murphy，1990；Murphy，1999）。所以EBC还具有减少代理冲突的作用。 Jensen 和 Meckling(1976)认为，被授予更多股权的管理者更致力于增加公司的价值。同样，Fama (1980) 也提出，有效的管理劳动力市场有助于提高管理者的绩效，因为管理者的薪酬水平取决于他们的绩效。
在文献中，关于授予经理的股票比例与公司市场价值之间的关系的报道不一。莫克等人。 (1988) 研究了经理人的股票分数与托宾Q之间的关系。他们发现当分数在 0% 和 5% 之间以及高于 25% 时，托宾 Q 增加，然后在 5% 和 25% 之间减少。Hermalin 和 Weisbach (1991) 进行了类似的检查并获得了不同的发现。他们考虑了经理的任期，发现当分数停留在两个区间：0% 到 1% 和 5% 到 20% 时，变化的斜率是正的，然后当分数在 1% 和 5% 之间时变为负数，大于 20%。另一方面，Lorderer 和 Martin (1997) 没有发现公司绩效与授予管理者的股票所有权之间存在正相关关系。他们认为，当经理们获得大部分股票时，他们可能会浪费公司资源。
在测量 EBC 时，Murphy (2012) 提出了两个量：薪酬绩效敏感性 (PPS) 和薪酬波动敏感性 (PVS)。 Core 和 Guay (2002) 将 PPS 定义为“与公司股价变化 1% 相关的 CEO 财富的美元变化”，而 PVS 定义为“与股票年化标准差变化 1% 相关的 CEO 财富的美元变化”回报”。继 Core 和 Guay (2002) 之后，我们将 PPS 衡量为总美元。
前五名高管财富的变化与公司股价和 PVS 的 1% 变化相关，因为前五名高管财富的总美元变化相对于股票回报年化标准差的 0.01 变化。
2.2 员工工资相对于高管的研究
Pagano 和 Volpin(2005) 提出了经理与工人联盟的理论，并认为当经理与拥有重要投票权的员工结盟时，他们受公司控制权市场纪律的影响较小，并倾向于寻求负 NPV（净现值）。现值）以牺牲股东价值为代价进行帝国建设的收购。Bertrand 和 Mullainathan (2003) 研究了员工工资和管理权力之间的关系。他们研究了工厂层面的数据并表明，当管理人员免受收购时，白领员工的工资就会增加。
格雷夫-安德森等人。（2018 年）通过 PPS 和 PVS 两种激励措施检验了 EBC 对 CEO 对员工工资的影响。他们发现证据表明，随着 PPS 提供的 CEO 激励薪酬增加，员工平均工资下降。然而，他们并未发现 CEO 薪酬的 PVS 会影响员工工资。此外，他们表明，随着 CEO 激励措施的增加，非技术公司的员工工资比技术公司更受抑制，财务困境公司比健康公司更严重。
2.3 前五名高管的薪酬
Baum、Ford 和 Zhao (2012) 调查了前五名高管在核心收益中所占的份额，以代替高管薪酬。通过研究 1993 年至 2007 年的标准普尔 500 指数公司，他们发现前五名高管的薪酬与公司业绩和公司特定特征（如账面市值比和股权风险）相关。他们还认为，总薪酬的增加主要是受限制性股票和股票期权的增加推动的。埃德曼斯等人。 (2018) 对多智能体最优合同中的协同效应进行建模，并认为高层管理人员可以被排除在团队之外，这取决于协同效应对其他高管的影响。也就是说，高层管理人员可以作为孤立的个人获得补偿。另一方面，Bushman、Dai 和 Zhang（2016 年）测量了高管薪酬绩效敏感性 (PPS) 及其与最佳水平的偏差，并表明公司以团队形式对高管进行薪酬，并积极管理 PPS 分散到最佳水平. Li (2018) 支持高层管理团队作为团队获得报酬的证据。
我们以 Graefe-Anderson 等人的研究结果为基础。（2018）研究对前五名高管的激励薪酬对员工工资的影响，并评估这些高管是作为团队还是作为个人获得薪酬。因此，我们建立我们的假设 1：
H1：前五名高管薪酬确实抑制了员工工资。即前五名高管的PPS与员工工资呈负相关。
在文献中，发现资本结构对员工薪酬有显着影响。公司的高杠杆率导致破产的可能性很大。为了补偿更高的破产可能性带来的额外风险，员工可能会要求更高的工资。我们还将杠杆作为主要控制变量之一。Chemmanur 等。（2013）研究了公司杠杆与员工平均薪酬之间的关系，发现杠杆对员工薪酬有积极影响。同样，Graefe-Anderson 等人。 (2018) 显示的证据与 Chemmanur 等人一致。 (2013)，使用 PPS 作为主要自变量。我们调查了这种关系是否仍然存在于 EBC 与前五名高管之间。因此，我们有我们的假设 2：
H2：在前五名高管存在EBC的情况下，企业杠杆率与员工平均工资呈正相关。
2.4 与科技公司相关的 EBC 和员工工资
Chemmanur等。(2013) 还研究了杠杆对技术和非技术公司CEO薪酬和平均员工工资的影响。他们表明，与技术公司相比，杠杆对非技术公司的 CEO 薪酬和员工平均工资的影响更大。格雷夫-安德森等人。(2018)也将他们的数据分为两组，分别研究 CEO 薪酬对员工工资的影响。他们发现有证据表明，非技术公司的CEO比技术公司更压制员工工资。因此，我们建立我们的假设 3：
H3：技术和非技术公司对前五名高管的PPS对员工平均工资的影响存在差异。
2.5 与商业周期相关的 EBC 和员工工资
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