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工作场所的排斥和越轨行为和帮助行为：360度反馈的调节作用

总结：基于社会计量理论，我们认为，与不使用360度反馈的情况相比，在工作环境中使用360度反馈时，被同事排斥对员工的自尊心有更强的负面影响，这会促进人际关系的偏离，降低对同事的帮助。我们使用从北美雇员收集的数据（研究1）和对中国雇员的两波调查（研究2）来检验我们的假设。两项研究的结果都支持工作场所排斥与360度人际越轨和帮助行为反馈之间的假设交互作用。研究2的结果进一步表明，在接受360度反馈的员工中，较低的组织自尊解释了排斥与帮助行为之间较强的负相关。在缺乏360度反馈的情况下，排斥与随后的组织自尊或行为无关。我们讨论了员工排斥的理论和研究意义

关键词：工作场所排斥；360度反馈；人际偏差；帮助行为；组织自尊；社会计量学理论

排斥通常被定义为被其他人故意拒绝社交联系的经历，而这些被排斥的人可能会期望与之接触（Blackhart、Knowles、Nelson和Baumeister，2009）。丰富的社会心理学文献表明，被他人排斥是最具情感伤害性的人类经历之一（如Van-Beestamp;Williams，2006；MacDonaldamp;Leary，2005；Nezlek，Kowalski，Leary，Blevins，amp;Holgate，1997；Williams，Cheung，amp;Choi，2000）。被社会排斥所触发的神经生理过程（例如，流向特定大脑区域的血液流量增加）类似于经历身体疼痛的过程（Eisenberger、Lieberman和Williams，2003；Eisenberger，2012；Kross、Berman、Mischel、Smith和Wager，2011）。这种新出现的社会排斥的负面心理后果的证据引发了管理学者最近对工作中的成年人如何应对同事的排斥的兴趣（Ferris，Lian，Brown，amp;Morrison，2015；OˈReilly，Robinson，Berdahl，amp;Banki，2015；Wu，Liu，Kwan，amp;Lee，2016；Xu，Huang，和罗宾逊，2015年）。

与实验研究得出的结论相一致（见Blackhart等人的评论，2009；Gerberamp;Wheeler，2009），现场研究报告一致指出，在工作中被排斥的员工对其同事采取微妙和公开的报复行为（Ferris、Brown、Berry和Lian，2008；Ferris等人，2015；Zhao，Peng和Sheard，2013年）。然而，正如我们将在下一节中回顾的那样，关于工作场所与员工、公民、员工（例如，帮助同事）之间关系的结论不包括在内。这些各异的发现促使学者们对工作场所排斥对行为结果影响的潜在边界条件进行相应的测试（Ferris等人，2015；Wu，Yim，Kwan和Zhang，2012；Wu等人，2016；Xu等人，2015；Zhao等人，2013）。例如，Wu等人（2016）发现，在那些认为找到另一份工作机会有限（即工作流动性低）的个人中，排斥现象与公民行为无关。相比之下，通过排斥与组织认同的联系下，工作场所排斥感与高工作流动性个体的公民行为呈负相关。在另一项研究中，Ferris等人。（2015）显示，将自我评价建立在工作绩效基础上的高倾向与排斥、公民身份和越轨行为之间的关系较弱有关。

在现有工作的基础上，我们从社会测量理论中得出结论，来检验何时以及如何被同事排斥，可能会激励个人引导更多的越轨行为，减少对他们的帮助。社会测量理论指出，一个人的自尊是一个内在的衡量标准，它可以监控一个人在社会群体中的包容状态，并激励行为保持社会接纳状态（Leary，Tambor，Terdal，amp;Downs，1995b）。这一理论表明，排斥对行为的影响是通过它对自尊的影响来实现的。此外，社会测量理论认为，只有当与排斥源的关系有助于获得有价值的结果时，排斥才会威胁自尊（Learyamp;Baumeister，2000）。这一原则引导我们审视360度反馈的调节作用，360度反馈是一种常用的组织实践，它提高了与同事建立良好关系的工具价值。与那些没有在360度反馈环境中工作的员工相比，那些绩效由同事评估的员工可能因此对排斥做出反应，组织自尊较低，与之对应的是更少的人际关系越轨行为和帮助行为。图1总结了我们的理论模型。

我们的研究旨在从两个主要方面为工作场所排斥的研究做出贡献。首先，我们引入社会计量理论（Leary等人，1995b；Learyamp;Baumeister，2000；Leary，2005）作为一个理论视角，有助于解释什么时候排斥可能对员工结果产生更多负面影响的情况。解决这个问题的研究很大程度上依赖于对被调查的主持人的推理。虽然他们的研究为排斥效应的边界条件提供了丰富的经验证据，但并没有共同为检验和构建理论做出贡献。我们认为，社会测量理论是一个有用的框架，可以用来确定情境因素，这些因素决定了焦点关系的感知社会和物质价值，从而改变被排斥的反应。此外，研究360度反馈的调节作用扩展了先前的工作，这些工作只关注个体在经历和应对被排斥方面的差异（Ferris等人，2015年；Wu等人，2016年；Xu等人，2015年）。从这个角度来看，我们的研究需要更多的理论关注工作环境如何塑造微观过程（Bamberger，2008；Johns，2006）。

其次，我们提出在360度的反馈环境中，组织自尊解释了工作场所排斥与员工行为之间的负相关关系。我们的研究有助于研究解释排斥对员工行为负面影响的机制的有限文献（见Ferris等人，2015；Wu等人，2016）。Ferris等人。例如，从自我验证和自我提升的角度出发，研究全球自尊在排斥和员工绩效结果之间关系中的中介作用。我们的工作与他们的不同之处在于，我们从社会测量理论的角度将组织自尊与工作场所的排斥联系起来。与全球衡量自尊的标准相比，与全球自尊测量相比，国内的测量允许更大的内因变化，这可能会影响员工行为的变化。因此，我们在研究2中采用了两种设计来捕捉排斥如何引发随后的组织自尊变化，从而导致行为的改变。

我们的研究也有重要的实际意义。360度反馈指的是一种考核方法，通过这种方法，员工可以从其周围工作的人（如主管、下属、同事和客户）那里获得绩效反馈以及自我评价（Smitheramp;Walker，2004）。在过去十年中，组织越来越多地采用360度反馈（Brutus等人，2006年）。据估计，三分之一的美国公司（Bracken、Timmereck和Church，2001年）和大约90%的财富500强公司（Edwards和Ewen，1996年）使用360度反馈作为管理员工绩效的工具。虽然研究表明，采用360度反馈对员工绩效有着令人满意的影响（见Nowackamp;Mashihihi，2012；Smither，London和Reilly，2005的评论），但我们对这种做法如何影响工作场所的社会关系知之甚少。我们的研究可能会提高管理层对与360度反馈相关的潜在负面人际动力的认识。

图一

排斥与人际行为

在科学研究中，“排斥”一词可与社会排斥或社会排斥等术语互换使用（例如，Kross等人，2011；Twenge、Catanese和Baumeister，2003）。在彻底审查了排斥的术语和定义之后，Robinson、O0Reilly和Wang将排斥定义为“一个个人或群体在社会适宜的情况下，不采取与另一个组织成员接触的行动”（2013年，第206页）。这种定义强调了排斥是对适当的人际行为的省略，这是区别于其他类型的工作场所虐待的一个关键特征。值得注意的是，一些研究表明，被拒绝参与社交活动比遭受敌意虐待对心理的影响更大（OˈReilly等人，2015年；Van-Beestamp;Williams，2006年）。可以想象，被其团队成员排除在外的个人，通过参与亲社会行为，有动机与他们重建社会关系（Richmanamp;Leary，2009）。然而，在实验室环境下进行的研究（见Maner、DeWall、Baumeister和Schaller，2007年的评论）基本上不支持这一假设。在现场研究中，一些研究报告称工作场所排斥与公民行为之间没有关联，例如帮助同事（Ferris等人，2008年，研究1；Xu等人，2015年），而另一些研究则报告了显著的负关联（例如Ballietamp;Ferris，2013年：研究3；Ferris等人，2015年；Wu等人，2016年）。被排斥的人不仅可以放弃帮助他人，还可以对他们认为被排斥的人采取报复行为（例如，Buckley、Winkel和Leary，2004；Ferris等人，2008；Twenge、Baumeister、Tice和Stucke，2001；Twenge和Campbell，2003）。社会测量理论（Leary等人，1995b；Learyamp;Baumeister，2000）可能有助于解释被排斥的不良行为反应。根据这一理论，被他人接受是人类的一个基本需求，它有进化的根源（Baumeisteramp;Leary，1995）。因此，一个心理系统已经进化为监测和检测人际接受的信号和更广泛的关系价值线索（Leary，2005；Learyamp;Guadagno，2004）。关系价值是指一个人被他人视为有价值的关系伙伴的程度（Learyamp;Baumeister，2000）。在这个心理系统中，被他人接受会唤起对自己的积极感觉（即高度自尊），并推动行为主动性进一步利用机会（Leary，1999，2005）。相反，被他人排斥会降低感知的关系价值，并威胁自尊，从而激发行为以避免此类威胁。从本质上讲，这一理论认为自尊是一种内在的衡量标准，或者说是“社会测量仪”，用来监测和回应关系价值的指标。

被同事排斥传达了这样一种信息：一个人不被他人视为值得接受的有价值的组织成员（Robinson等人，2013），因此降低了一个人的感知关系价值。这会威胁到自尊（Leary，1999），进而影响到行为的调节（Leary，1999；Learyamp;Guadagno，2004）。尽管个体往往具有一种典型的自尊水平，这种水平在各种情况下都是相当恒定的（特质自尊），但自尊也与抑制或提升一个人瞬间自我价值感的事件相对应，正如组织自尊结构所捕捉到的（Heathertonamp;Polivy，1991）。由于社会测量理论描述了一个对社会接受的信息线索敏感的动态自尊系统，它主要建议组织自尊作为一种将社会拒绝与行为反应联系起来的干预机制（Leary，1999；Learyamp;Guadagno，2004）。因此，我们使用一种适合工作环境的组织自尊测量方法。我们预计，这种状态测量受职场排斥的影响要大于特质自尊。在下一节中，我们将解释360度反馈如何调节排斥和组织自尊之间的关系。

360度反馈的调节作用

“显然，并非所有人经历关系贬值的情况都会影响自尊hellip;hellip;在评估自己与关系评估相关的行为时，人们可能主要依赖于他们希望接受的人的标准”（Learyamp;Baumeister，2000，第19页）。社会计量理论预测，感知到的与排斥源关系的重要性加剧了被排斥的负面心理影响。这是因为人类非常重视与重要他人保持高质量的联系，这些人的意见可能会影响他们如何定义和评价自己（Aron、Aron、Tudor和Nelson，1991；Baumeister和leary，1995；Cross、Bacon和Morris，2000；Tesser，1988）。未能与重要的他人建立联系还意味着潜在的宝贵资源损失，如情感支持、亲密关系和物质利益（Reisamp;Shaver，1988；Wieselquist，Rusbult，Foster，amp;Agnew，1999），导致个人预期他们的关系价值在未来可能会贬值更多。由于这些原因，被重要他人排斥会降低对关系价值的评估，并导致自尊心降低（Learyamp;Baumeister，2000；Leary，2005）。基于这一推论，我们认为，在工作环境中使用360度反馈时，与非360度反馈的员工相比，员工在与同事保持良好关系方面会感受到更大的工具价值，这将导致排斥与组织自尊之间更强烈的负向关系。当使用360度反馈时，同事的评分是绩效评估的一部分，通常与加薪和升职的行政决策相关（Bohl，1996；Greguras，Robie，Schleicher和Maynard，2003）。即使没有使用同事评分来直接确定工作奖励，如360度反馈仅用于发展目的，来自同事的不太有利的评价可能仍然会影响主管对重点个人绩效的感知和评价（Makineyamp;Levy，1998）。因此，在使用360度反馈的组织中，与同事建立积极的关系有助于维护工作安全，获得工作奖励，并向上爬。因此，被同事排斥的员工可能会意识到，他们在工作上几乎没有成功的机会，比如被提升到更高的职位。职业成功的障碍可以被视为进一步限制了一个人的关系价值和降低自尊（Leary，2005）。

员工可能会轻视被排斥在自尊之外的威胁，因为他们认为同事的意见可信度和重要性较低。例如，Bourgeo和Leary（2001）报告说，被拒绝加入实验组的参与者报告说，他们不太想被实验组接受。通过淡化被同事接受的重要性，个人可能能够捍卫自己的积极自尊（Shrauger，1975；Steele，1988）。然而，在一个360度反馈的环境中，这种推理的可能性较小，在这种环境中，个人意识到同事的意见会影响他们的工作成果。个人也更倾向于给同事留下好印象。因此，不能很容易地将未能与同事建立社交关系合理化，因为他们对同事的善意缺乏兴趣或需要。总之，我们认为，在使用360度反馈的组织中，员工对自己的排斥体验保持警惕，因为与同事建立良好的关系有助于获得物质利益。在360度环境中被同事排斥意味着关系价值的更大损失，表现在组织自尊心较低。因此，当使用360度反馈（与未使用反馈相比）时，我们期望工作场所的排斥与组织自尊有更强烈的负相关。

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