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工作可用性延伸对幸福感的影响:心理疏离和工作-家庭冲突的中介作用

JanDettmers 德国汉堡MSH医学院心理学系

摘要:研究已经确定，在非工作时间工作的可用性是一个广泛的需求，这有关员工幸福感。鉴于现有的研究结果都是基于横断面设计，本研究采用了三波纵向设计，以改进对扩展工作可用性影响方向和原因的解释。此外，本研究还调查了心理疏离减少和工作家庭冲突增加等中介的作用过程。共有416人参与了一项针对三个测量点的网上调查，每次调查之间有两个月的时间间隔。这项调查旨在评估一个人在下班期间是否有心理脱产即心理上的冷漠、工作倦怠和情绪衰竭。结构方程模型的结果表明，随着时间的推移，延长的工作可用性与情绪耗竭的增加有关。调解分析显示WFC和心理分离介导了这种效应。这项研究的结果提供了强有力的证据，证明延长工作时间对员工的幸福感有长期的负面影响。此外，这项研究有助于解释不利影响的中介作用过程。在无法完全避免延长工作时间的情况下，这一发现可用于与健康相关的干预措施。

关键词：延长工作时间;非工作时间;分离;工作-家庭冲突;工作-家庭边界理论;工作压力

一、导言

智能手机和平板电脑等移动通讯设备，以及家庭互联网的普及，为工人创造了时间和空间灵活性的机会，然而，它们使这种灵活性变成了一种普遍的期望，可以在正常工作时间和工作场所之外继续使用。调查结果表明，在西方发达国家，白领工人普遍能够在非工作时间对短期工作要求做出反应。一些研究表明，延长可用时间与负面的幸福结果相关，如情绪受损、健康问题、睡眠质量下降、缺勤率、工作与家庭冲突和情绪疲劳。然而，对这些关系的因果解释并不能得出，因为研究使用了截面设计或对人内效应进行截面分析的日记设计。本研究试图通过分析纵向效应对情绪耗竭的影响，同时控制自回归效应来解决这一局限性。通过采用4个月的纵向设计，这项研究可以更好地解释延长工作可用性的长期影响的方向和原因。此外，本研究旨在分析中介过程，即减少心理脱节和增加世界功能，解释工作延长可用性对幸福感的不利影响。因此，本研究在现有研究的基础上进一步解释了延长工作时间如何以及通过何种途径加工工作时间对受损的工作幸福感(如情绪衰竭)的影响。了解这一过程将有助于确定可扩展性的具体方面，这些方面会造成有害影响，从而在日益灵活的工作中推广到类似的工作要求。此外，洞察这一过程可能有助于确定补偿策略，以更好地应对这一工作需求。

二、提出假设

1、延长工作时间

我们引用bergman和gardiner提供的可用性定义，并认为工作的可用性是可获得的，能够响应组织或客户的需求。使用现代信息和通信技术(ICT)可以将员工的可用性扩大到一个人的正常工作时间和正常工作场所之外。仅仅具备通过信息和通信技术访问的能力，并能够在规定的工作时间之外对工作要求作出反应，就可以成为这样做的一个要求。我们将工作的可扩展性定义为员工在非工作时间有空闲时间，但他们的主管、同事或客户可以接近他们，并且被明确或暗示地要求响应工作请求的条件。这意味着员工感知到他们的组织期望他们对要求做出反应，而不管正式的规章制度。

工作时间的延长与幸福感的降低有关。使用一个具有代表性的样本，arlinghaus和nachreiner表明，一个人在下班时间接触工作的频率与增加的健康问题和缺勤率有关。其他的横断面研究已经产生了实证研究结果，将延长工作可用性与感知压力联系起来、和减少恢复联系起来。

延长工作时间意味着工人永远不能确定是否会出现工作，以及会提出什么要求。当一个人被要求工作时，工作事件的时间不可预测性对员工是有害的，因为它需要永久激活。关于弹性工作时间的研究表明，如果雇员无法控制其工作时间，弹性工作时间可能会损害幸福感，当扩展的可用性不会导致实际工作时，它可能会产生预期的压力效应，即对潜在发生的工作压力源的预期反应。

工作-家庭边界理论提供了一个有用的框架来解释扩展工作可用性和幸福感之间的负面联系。这个理论关注的是人们在他们的生活领域之间创造和维持界限的方式，以便对他们周围的世界进行分类，并获得一种平衡感，这反过来又会产生更高水平的满足感和更好的角色功能.根据这个理论，生命域之间的界限可能在它们的渗透程度上有所不同。渗透性指的是一个域中的元素进入另一个域的程度，例如一个人在家里接听来自工作的电话。从这个角度来看，扩展工作可用性是家庭领域渗透性的一种表现，它与角色模糊和压力有关。工作与家庭边界研究进一步强调了感知控制边界过境的重要性，以应对可渗透的生活领域边界，以及有效的边界管理，以保持幸福和避免压力。然而，扩展可用性作为一种组织预期，意味着缺乏边界控制。工作接触和工作分配在工作时间很难预测或控制。因此，期望长期有机会工作可能会妨碍有效的边界管理，并导致幸福感受损。

基于非工作时间可用性期望与幸福感指标之间关系的实证研究结果、与边界理论相关的理论考虑以及不安全感和预期压力的影响，我们提出延长可用性对幸福感有负面影响。更具体地说，根据工作-家庭干扰研究中的匹配假设，我们提出延长工作可用性与削弱工作相关幸福感的增加有关。根据现有的关于延长可用性与情绪衰竭之间的横断面关系的发现，我们假设持续接触延长的工作可用性、严重的边界管理和不可控的边界交叉可以被认为是一种需要持续的精神努力的需求，并与心理成本相关联。长期的影响可能是个人能量的消耗和随着时间的推移而消耗的增加。

假设1：时间1(T1)的延长工作可用性将与时间3(T3)的情绪衰竭增加有关。

2、工作与家庭冲突

延长工作可用性对幸福感的影响可以通过更直接的影响来中介，即增加WFC和减少心理脱离的恢复体验。WFC指的是一个角色(工作角色)所需要的时间和精力干扰了另一个角色(家庭)。与技术相关的边界模糊研究强调，缺乏对边界过境的空间和时间控制可能导致工作和家庭领域的冲突，这妨碍了对工作和家庭竞争需求的管理。跨领域转换是指个人认知或行为上通过具体行动将其资源(例如时间、注意力)转移到另一个领域的频率(例如在个人时间内回复工作邮件或在工作时间打私人电话)。Matthewsetal发现，从工作到家庭的转变与家庭到工作的冲突呈正相关，而从家庭到工作的转变与工作到家庭的冲突呈正相关。相应地，一个被要求回应工作电话的人必须将精力资源从家转移到工作领域，因此可能对他或她家庭环境中的其他人不那么关心和反应迟钝，这可能会由于工作在家庭内部引起冲突。我们假设扩展工作可用性也可能增加世界粮食理事会的加班时间，这可以用资源保护理论来解释：当时间或注意力等资源从家庭转移到工作领域时，个人可用于前者的资源就会减少。他们认为，资源较少的个体更容易受到资源损失和损失螺旋的影响，也更难获得资源。因此，那些在时间1(t1)通过域间转换(被扩展可用性所迫)减少其在本域的资源的个人将会“失去”该域中的资源，并且更有可能在时间2(t2)报告WFC。

假设2a:t1时延长的工作可用性将与t2时WFC增加相关

3、心理脱离

根据sonnentag和fritz的研究，心理上的超脱(员工在心理上与工作保持距离的程度)可以被认为是最重要的恢复体验。延长工作时间可能会特别影响心理上的超脱。康复研究强调了在工作和非工作之间保持清晰界限以实现心理超脱的重要性(barberamp;jenkins，2014)。如果员工在下班期间仍然可以处理与工作相关的问题，并且被要求在客户或雇主要求时做出反应，那么心理上的脱离就不太可能发生。我们认为延长工作可用性也可能对心理疏离产生长期影响。那些被认为可以处理工作相关问题的员工可能会在他们的业余时间采取策略，以便在工作需求发生时做好准备。这些策略可能与更加综合的边界管理风格有关(fenneramp;renn，2004)，并且随着时间的推移导致较少的心理分离(kinnunen等人，2016年;park等人，2016年)。

假设2b：T1的扩展工作可用性将与T2的心理脱离减少有关。

世界金融公司和减少的心理脱离工作都与降低幸福感有关。许多研究表明，WFC影响与工作有关的幸福。相应地，心理分离的减少会阻碍枯竭资源的恢复。令人印象深刻的经验证据表明，心理脱离的减少会导致健康效应的降低，如情绪受损和疲劳。基于这些理论考虑和现有的关于WFC和心理脱离的研究结果，我们假设WFC的增加和心理脱离的减少可能介导延长工作可用性影响工作幸福感的过程。

在WFC和心理脱离之间可能存在相当大的重叠和相互作用。很少有实证研究结合了关于WFC和心理脱离的发现，并调查了它们之间的相互作用。德姆斯基、埃利斯和弗里茨发现脱离与WFC呈负相关。Moreno-Jimenez等人（2009年）发现，脱离会缓和《世界金融公约》对幸福感的负面影响。此外，感知到的WFC很可能增加了下班时间工作变得更多的可能性，这反过来又减少了脱离工作的机会。基于这些考虑，我们假设WFC和心理脱离之间存在互惠效应，WFC和脱离不是完全独立的决定因素。然而，它们对与工作有关的福祉的直接影响应该是不同的。心理脱离涉及促进枯竭资源恢复的心理内部过程，而世界金融公司则涉及社会过程，并由于角色间冲突而产生额外的痛苦。因此，我们期望脱离和WFC的两个独立效应对情绪衰竭有增量解释值。此外，我们还承担了WFC和心理脱离在延长可用性的有害影响中的中介作用。

假设3a：T1的延长工作可用性对T3情绪衰竭的影响将由T2的WFC增加所介导。

假设3b：T1的延长工作可用性对T3情绪衰竭的影响将通过T2的心理脱离的减少来介导。

三、方法

为了检验我们的假设，我们进行了一项三波在线小组研究，每波之间的时间差为两个月（从9/2014到1/2015）。我们选择这个时间滞后有两个原因。首先，我们必须限制时间差，以限制时间点之间的参与者消耗。第二，也是更重要的是，我们认为扩展可用性与因变量和中介变量脱离和情绪衰竭之间的关系是Frese和Zapf（1994）描述的一种应激源-应变关系。更具体地说，我们假设延长可用性的有害影响可以用暴露时间模型或调整模型来描述(Freseamp;Zapf，1994)。我们遵循了Dormann和vandenVen（2014年）的建议，即选择较短的时间滞后，以产生更大的影响。此外，为了更好地适应所选择的时间滞后和压力源-应变关系的实际时间，我们调整了项目的时间框架，以适应所检查的时间滞后（例如，“请考虑您在过去两个月的工作和家庭生活互动方面的经验”）。

在这项研究中，723名工人的样本是通过ISO认证的(ISO26362)德国在线面板提供商Residi(www.respondi.com)招聘的。residi在10个欧洲国家使用多源招聘参与者(在线、离线、CATI)的在线访问小组，重点是目标群体的内在动机，而不是财政奖励。通过持续的质量控制，面板操作人员确保调查结果的高度完整性和有效性。

限制混杂变量和可用性的不同社会意义的影响(例如：威望，就业类型)，我们制定了招聘标准，包括大学学位和定期全职就业。此外，应邀与会者主要在服务部门工作，如信息技术服务、通信、金融服务、媒体、贸易和商业或航空。我们选择这些标准是为了减少不同的工作类型、工作复杂性和不同的工作时间对特定结果变量的影响。

共有676名参与者在T1完成了调查。在第一次测量两个月后，同样的参与者被邀请完成第二份问卷。共有514名参与者（76%)和416名参与者(61.5%）分别在T2和T3完成了在线问卷。只有参加前一波的受访者才被邀请参加下一波。因此，最终416名参与者完成了所有三波调查。在线面板提供商为每个参与者生成一个个人代码，以匹配每个波的问卷，同时确保匿名。

我们比较了最后一组小组的参与者(N=416)和辍学者(N=260)的人口特征。年龄、性别、子女、工作时间、主管角色和客户接触和独立、中介和因变量来确定群体差异。多元方差分析的结果，比较参与所有三个波与那些在第一波仅作为独立因素，表明最终小组与辍学的年龄和脱离的关系。辍学者年龄较小（eta;2=.026)，脱离程度略高(eta;2=.007）。在考虑了两个显著样本差异的小效应大小后，我们得出结论，辍学率与面板组相当，研究消耗不是我们研究的关注点。最后一组包括416名工人（34%)，主要受雇于服务部门，如信息技术和技术服务(36%)、金融服务和咨询(15%)、其他服务领域(12%)、批发(7%)、媒体(4%)和其他分支机构(26%）。在这些参与者中，41%有监督作用，77%在工作中有客户接触。雇员的平均年龄为40岁(SD=10岁)；74%与伴侣结婚或同居；38%有孩子。参与者平均每周工作42小时(SD=5小时)。

四、措施

1、扩展可用性

我们用Dettmers和同事(Dettmers，Bamberg等人，2016年)开发和验证的量表中的四个项目来评估可用性期望，该量表检查了到何种程度。

哪些参与者被正式或非正式地期望在脱产时间内工作（例如“我的主管希望我能在正常工作时间以外工作”)，从1(我根本不同意)到5(我完全同意）不等。用Cronbachlsquo;salpha;（alpha;）估计所有量表的可靠性。对于扩展可用性，Cronbach的alpha;ranged来自。在T1到。在本研究中，93岁的T3。

2、工作与家庭冲突

为了评估感知的WFC，我们使用了COPSOQWFC量表。这个量表由五个项目组成，使用5点Likert量表回答，从“强烈不同意”（1)到“强烈同意”(5）。一个样本项目是“我的工作占用的时间使我很难履行我的家庭责任。”在这项研究中，Cronbach的alpha;ranged在T1到93在T2。

3、心理脱离

我们使用Sonnentag和Fritz（2007）恢复经验问卷(REQ)的

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