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企业文化对企业绩效的影响：来自中国的证据

摘要

本研究考察企业文化促进是否影响公司在中国的市场价值，公司的财务绩效和创新产出。我们发现一致的证据表明，企业文化促进与企业市场价值呈负相关，与创新产出正相关，与企业财务绩效没有显着相关。此外，企业文化促进对企业市场价值的负面影响是由位于欠发达省份的小企业和公司推动的。此外，我们发现一些特定的企业文化促销活动，如创新文化促进和诚信文化促销活动与公司价值或财务绩效无关。但是，创新文化的提升与创新产出正相关。

1.简介

企业文化是“在整个组织中广泛分享和强有力的一套规范和价值观”（O#39;Reilly和Chatman，1996; Guiso等，2015）。在一篇颇受争议的纽约时报专栏文章中，前高盛副总裁格雷格史密斯将高盛以前的成功归功于其良好的文化推动团队精神，诚信和谦逊，在他的书中，他指责其从合伙转变为上市公司为这种文化的消失（Guiso et al。，2015）。在最近对1461名北美首席执行官和首席财务官的调查中，Graham等人（2017年）发现，91％的高管认为文化对其企业非常重要，78％的企业认为文化是影响其企业价值的前三或五个因素之一。作者还指出，有关企业文化是否以及如何影响企业价值和企业决策的经验证据尚未被研究。

在本文中，我们研究企业文化是否以及在多大程度上通过互联网进行的企业文化推广所反映的，影响了中国民营上市公司在市场表现，财务绩效和创新绩效方面的企业绩效.1在中国的国有公司是由政府控制的，他们的文化受到政治气候的影响。相比之下，私人上市公司是公有的，可以根据自己的特点和目的，随心所欲地培育自己的文化。因此，我们专注于中国民营上市公司研究企业文化对企业绩效的影响。

除了轶事证据，之前的研究发现一些经验证据表明企业文化影响企业决策和企业绩效。例如，Ahern等人（2015）发现，当国家在信任和个人主义方面在文化上较为遥远时，跨国并购的数量和综合公布回报较低。企业文化也会影响公司报告行为。例如，Braguinsky和Mityakov（2015）认为，来自发达国家的公司具有透明的文化，而且由于这种透明度，莫斯科的外资公司不太可能误报员工的收入。总的来说，轶事和经验证据都表明企业文化在企业行为和企业绩效中所起的重要作用。但是，文化可以采取不同的形式。公司通常会根据自己的公司特点选择推广企业文化。例如，像苹果这样的高科技公司促进了创新文化，而沃尔玛等以客户为导向的公司则倡导诚信文化。尽管苹果和沃尔玛推广两种不同的文化，但他们每个人都会推广一种适合自己目的的文化。很难说创新文化优于诚信文化，反之亦然。这与不同国家的文化相似。 Deshpandeacute;和Farley（2004）发现，虽然不同国家的文化成分不同，但组织文化对企业绩效影响的平均值和斜率的差异并不显着。例如，日本和美国可能有不同类型的组织文化，但都没有比其他组织更好的表现。

此外，据了解，企业文化与企业绩效之间的关系可能不仅仅是简单的直接关联，而且可能取决于企业战略和环境变化（Soslash;rensen，2002; O#39;Reilly等，2014）。例如，诚信可能被认定为公司的文化，但是这种诚信文化是否与公司价值相关取决于公司战略和具体情况（O#39;Reilly等，2014）。例如，如果公司的竞争对手被认为是欺诈性的（例如Greve等人，2010），则完整性文化对于股票市场估值可能是重要的。因此，因此，我们认为整体企业文化的强度比什么类型的文化企业更重要。然而，实证研究面临的一个挑战是如何量化企业文化的实力。有理由期望，如果一家公司更公开地宣传和强调其企业文化，其企业文化的实力将会更高。因此，本文试图通过考察企业文化提升水平与企业绩效之间的关系来回答企业文化是否重要的问题。

为了抓住企业文化提升的水平，我们在2014年从中国企业网站手动收集数据并进行因素分析。如果行为不匹配，言语就毫无价值;同时，没有营销的良好行为可能会被市场低估。因此，在本文中，我们通过考虑首席执行官的演讲，文化网页，员工活动，社会责任，获得的荣誉，员工培训计划，公司新闻和媒体曝光来衡量企业文化促进措施。通过使用因子分析来衡量企业文化的促进，我们发现强大的企业文化促进对Tobin Q所反映的企业价值具有负面影响，这对创新产出产生了积极影响，如专利数量所示，对财务业绩没有显着影响被ROA捕获。企业文化促进对公司价值的负面影响表明，资本市场不赞赏企业文化的提升，并将其视为企业可以分配给其他有利于股东的投资的可避免开支。企业文化促进与创新产出之间的正向关系似乎与先前的观点相一致，即企业文化促进了员工之间的协调与合作，从而促进了创新。

在进一步的横截面测试中，我们发现企业文化促进对企业价值的负面影响是由位于中国欠发达省份的小企业和公司推动的。结果表明企业文化促进与企业价值之间的关系并不均匀。具体而言，股东仅对欠发达地区的小企业和企业负面地看待企业文化促进。我们进行一系列的灵敏度测试，并找到类似的结果。首先，我们仅仅使用文化页面指标来测试企业文化促进对企业绩效的影响，而不是从上述八个文化促进维度中提取的共同因素。文化页面与促进企业文化直接相关，因为它是专门用于培育企业文化的网页。我们使用此文化页面指标找到一致的结果。具体而言，我们继续发现企业文化促进与企业价值呈负相关，与创新产出正相关，与财务绩效无关。其次，我们使用文化页面上的字数来代表企业文化推广的强度公司的文化页面表明该公司加大文化促进力度。我们继续通过这种促进企业文化的替代措施获得一致的结果。第三，我们汇总手工收集的文化指标，并将企业绩效回归到总体文化指标的自然对数上，并找到一致的结果。

我们的论文有助于企业文化文献。据我们所知，除Guiso等人外，我们是唯一的研究。 （2015年）使用企业网站上的广告价值来量化企业文化促进。企业文化是一个抽象的概念，很难衡量。公司的网站提供了一种将这种抽象概念转化为定量测量的可能方法。但是，我们的论文不同于Guiso等人。 （2015），因为我们不研究一种特定的文化推广，如诚信文化。相反，我们研究企业文化促进的整体水平，而不管具体的文化促进如何，因为我们认为企业文化促进是针对企业自身的目的而定制的。因此，我们还通过强调企业绩效（包括企业价值，财务绩效和创新产出）对企业文化文献作出贡献，特定的企业文化与企业承诺培育任何企业文化无关选择，假设该公司促进一个适合其需求的企业文化。

本文的其余部分安排如下。第2节回顾了相关文献。第3节介绍了数据和方法。第4部分进行实证分析。第5部分提供讨论并总结该论文。

2.相关文献和预测

2.1。企业文化的定义

企业文化没有普遍的定义。 Smircich（1983）在她的评论中对五组组织文化进行了归类。本文并不试图解决这些定义之间的微妙差异，而是企图进一步理解企业文化与企业绩效之间的关系。因此，我们使用与Guiso等人相同的文化定义。 （2015）：我们将文化定义为“在整个组织中广泛共享和强有力的一套规范和价值观”（O#39;Reilly和Chatman，1996; Guiso等，2015）。这个定义表明，文化不仅口头上共享，而且实际上与企业中的行为保持一致。

同样，Reichers和Schneider（1990）指出，“文化意味着在一个组织中存在共同的规范和价值观以及一套共同的实践体系。”House et al。 （2004）将文化定义为“既指规范又指实践”。因此，当我们测量文化时，我们使用市场文化和实际行动来代表企业文化。 Schein（1991）强调，组织文化“为团体成员提供了赋予日常生活意义的方式，为如何行事设定了指​​导方针和规则，并且最重要的是，减少并抑制了处理不可预测和不确定环境的焦虑”。这与本文中企业文化的定义是一致的，这与整个公司的行为一致性无关，而与行为指导无关。

2.2。 企业文化和公司业绩

企业文化可以通过三种渠道获益：“加强公司内部的协调和控制，改善公司与其成员之间的目标一致性，以及增加员工的努力”（Soslash;rensen，2002）。

首先，企业文化通过加强公司内部的协调和控制来提高组织的效率。企业文化可以帮助员工互相交流和互动（Jacobs et al。，2013），从而提高信息共享的效率（Cregrave;mer，1993）。例如，错误管理文化有助于沟通错误和协调错误处理，从而提高公司绩效（Van Dyck et al。，2005）。如果没有一个控制系统，组织中很少会做（O#39;Reilly，1989）。激励补偿合同是一种传统的控制制度，然而，并非所有事情都可以写在这份合同事前。当传统的控制系统不能规范员工时，企业文化在指导员工方面起到了补充作用（Guiso et al。，2015）。其次，企业文化很重要，因为它通过补充传统的激励体系（Guiso et al。，1995），激励员工实现共同目标（例如Peters和Waterman，1982; Deal和Kennedy，1982; Kotter和Heskett，1992;Soslash;rensen，2002） 2015年）。企业文化与企业战略密切相关。例如，与价格相反的创新型企业战略意味着不同的企业文化，因为它吸引了不同类型的员工，并建立了不同的规范来实现这一目标（O#39;Reilly，1989）。企业文化可以通过加强与企业的联系来发展员工对企业的承诺（O#39;Reilly，1989）。例如，企业文化可能会影响员工的优先事项，并鼓励他们保护消费者，而不是仅仅寻求效率（Jacobs等，2013）。Barney（1986）表明，企业文化导致持续的竞争优势，从而持续的财务业绩。他专注于企业文化的三个方面：宝贵，罕见和不完全可模仿。这与我们对企业文化的定义不同，因为我们关注企业是否有强烈的文化推动，而不管其促销文化是否有价值，稀缺或不完全可模仿。在大多数情况下，我们在这里学习的促进文化没有任何这些特征。在极端情况下，这不一定是一种被推崇的“好”文化。例如，如果腐败是“在整个组织中广泛分享和强有力的”（O#39;Reilly and Chatman，1996; Guiso et al。，2015），那么腐败可能是一种被推广的企业文化。 Soslash;rensen（2002）使用O#39;Reilly和Chatman（1996）对组织文化的定义，研究了强大的企业文化与企业绩效变异之间的关系。他发现随着行业波动性的增加，具有强大企业文化的企业的业绩变异性会增加。他将这一结果归因于强大的组织文化，将其信念和目标进行编纂，从而形成自己的日常程序，这有助于内部组织过程。但是，当环境发生变化时，需要其他常规来克服挑战;因此，强大的例程变得不利而不是优势。

Kotter和Heskett（1992）发现，具有强大企业文化的企业在经济上比那些没有强大的企业文化的企业的表现要好。值得注意的是，具有强大企业文化的企业强调包括股东，员工和客户在内的所有关键利益相关者，而我们的企业文化代理更多关注非股东利益相关者，包括员工和社区。然而，并非所有先前的研究都发现企业文化与企业绩效之间存在正相关关系。 “例如，丹尼森（Denison，1984）发现了他所归类为文化和企业ROI之间的关联，但Gordon（1985）发现与盈利或增长无关”（O#39;Reilly等，2014）。企业文化可能会激励员工，但其他股东（如股东）可能不会赞赏。例如，Bird等人（2007）发现市场并不总是欣赏企业的企业社会责任（CSR）活动。尤其是，他们发现市场并不欣赏企业的环境投资，而且当企业的活动与社区发生冲突时，市场似乎并不特别担心。相反，市场会惩罚在环境方面开展良好CSR活动的公司。Izzo和di Donato（2012）发现，与环境，社区和就业有关的企业社会表现对意大利的股票价格有负面影响。他们得出结论，意大利股东将这种企业社会绩效视为可避免的开支，这会降低企业价值，从而打折这些企业的股票价格。

并非所有的企业文化都是积极的力量（O#39;Reilly，1989）。当我们专注于企业文化推广而不是任何特定文化的努力时，我们并没有将良好的文化，如诚信与腐败等不良文化区分开来。此外，企业可能会推动不再适合其长期目标的企业文化。许多公司，例如西尔斯，美国银行和通用汽车公司都遇到了企业文化带来的困难（O#39;Reilly，1989）。三星最近决定改变僵化的企业文化，重点关注融合产品和利润，而不是继续发展其业务，因为它几年来经历了低利润水平（The Korea Times，2015）.4此外，兼并和困难收购有时是由企业文化冲突造成的;未能合并两种文化会导致人才流失和无法从协同效应中受益（O#39;Reilly，1989）。当糟糕的文化强大时，企业文化可能成为改变环境的障碍，导致公司业绩不佳（Soslash;rensen，2002）。共同提升的企业文化激励员工努力实现企业目标，从而提高企业价值和财务业绩。但是，股东可能不重视企业文化的提升，将其视为可避免的开支，这可能导致企业价值下降。此外，糟糕的文化可能成为企业获得收益的障碍。因此，我们不假设企业文化与企业绩效之间的关系;相反，我们把它作为一个开放的问题，并经验地测试它。

2.3。 企业文化和创新产出

创新被广泛认为是公司在当今充满活力，全球化和不断变化的技术环境中保持和推动业务增长的关键机制之一。例如，Hall等人（2005）表明，创新是企业价值创造的主要驱动力之一。推动创新的企业文化通过开发新产品和寻找新的方式来增加创造力。许多公司文化（见O#39;Reilly，1989）在员工中培育规范，这些规范促进了创新过程（O#39;Reilly，1989）。此外，企业文化促进了员工之间的协调与合作。正如前面所讨论的，企业文化促进员工彼此互动和互动（Jacobs et al。，2013），因此提高了信息共享的效率（Cregrave;mer，1993），从而提高了企业的创新产出。因此，我们预测企业文化与企业创新产出正相关

1. 数据和方法

3.1。数据

我们从公司网站手上收集了2014年在上海证券交易所和深圳证券交易所上市的私人上市公司的数据。截至2013年12月31日，共有1483家公司。在删除任何控制变量缺失值的公司后，我们剩下1044家公司，我们开始使用这些公司

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