一、The recruitment of early retirees: a vignette study of the factors that affect managers#39; decisions
KASIA KARPINSKA, KEgrave;NE HENKENS and JOOP SCHIPPERS
Ageing and Society / Volume 31 / Issue 04 / May 2011, pp 570 - 589 DOI: 10.1017/S0144686X10001078, Published online: 03 December 2010
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The recruitment of early retirees: a vignette study of the factors that affect managersrsquo; decisions
KASIA KARPINSKA*#, KE `NE HENKENS#$ and JOOP SCHIPPERS*
ABSTRACT Retirement is characterised as a dynamic process that has several different outcomes, from early retirement to re-entry to the labour force. Recent studies of the Dutch population show that a substantial number of early retirees re-enter the workforce after early retirement, but others do not succeed even though they want to return to paid work. An often-named reason for their failures is bias in the selection process. This raises the questions as to what restrictions do early retirees face in the labour market and what are the characteristics that enhance or limit their hiring chances? The aim of this study was to identify the individual and organisational characteristics that influence managersrsquo; hiring decisions, and for the purpose a vignette study among Dutch managers and business students was conducted. Profiles of hypothetical early retirees were presented to the respondents who were then asked to make decisions whether of not to employ the individual. The results show that hiring early retirees is of low priority to both managers and students, and depends to a large extent on organisational factors (such as personnel shortages) and the age of the retiree. The findings suggest that despite equal opportunities policies, age discrimination is still present on the Dutch labour market and that managers generally hinder the re-employment of workers approaching the retirement age.
KEY WORDS – early retirees, recruitment, vignette study.
Introduction
Retirement used to be characterised as a definite and abrupt exit from the workforce after a long working career (Hardy 2002). Recently, however, it has come to be seen as a more dynamic and gradual transition from a working to a non-working life, where deliberate choices are made with
* Faculty of Law, Economics and Governance, Utrecht University, The Netherlands. # Netherlands Interdisciplinary Demographic Institute (NIDI), The Hague, The Netherlands. $ Faculty of Social and Behavioral Sciences, Tilburg University, The Netherlands.
Ageing amp; Society 31, 2011, 570–589. f Cambridge University Press 2010 570 doi:10.1017/S0144686X10001078
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respect to the timing of retirement and the preferred level of occupational activity (Wang et al. 2008). This more dynamic process is protracted and leads to different outcomes depending on the specific regulations that apply, from early retirement through part-time retirement to re-entry into the labour force (Hardy 2002). Recent studies indicate that a substantial number of early retirees (i.e. older workers who leave the labour force before the mandatory retirement age) re-enter the workforce after early retirement (Henkens, van Dalen and van Solinge 2009). The reasons for returns are diverse: a need for social contacts and recognition as well as financial imperatives may contribute to the aspiration to remain active in the labour market (Kim and Feldman 2000; Wang et al. 2008). While older workers have some agency about whether to retire from work or to enter self-employment (Bruce, Holtz-Eakin and Quinn 2000), retired workersrsquo; prospects of returning to the labour force are largely determined by employers and the availability of jobs (Henkens, van Dalen and van Solinge 2009). A number studies have indicated that employers are more likely to retain older workers than to recruit them (Conen, Henkens and Schippers 2011; Daniel and Haywood 2007; McNair, Flynn and Dutton 2007). Yet not much is known about the factors that affect managersrsquo; decisions to reemploy early retirees. The current study aims to fill this void. The main research question addressed is: what factors influence managersrsquo; decisions concerning the re-employment of early retirees? Recent research among employers and employees has shown that stereotypes against older workers are widespread (van Dalen, Henkens and Schippers 2010). Many studies demonstrate that employers often see older workers as inflexible and unwilling (or unable) to adapt to the changing work environment, less productive and more expensive than their younger colleagues (Chiu et al. 2001; Finkelstein and Burke 1998; Lee and Clemons 1985; Loretto, Duncan and White 2000; Taylor and Walker 1998). Moreover, McCann and Giles (2002) suggested that in many organisations the belief prevails that older workers want to retire as soon as possible. However, the same studies that present negative features of older workers also indicate that older workers are valued for their trustworthiness, specific knowledge and interpersonal skills (Chiu et al. 2001; Finkelstein and Burke 1998; Lee and Clemons 1985; Taylor and Walker 1998). While older workers can still be valuable and valued employees, there is evidence that many older unemployed workers and early retirees who re-enter the workforce take up jobs in the secondary labour market: they tend to find jobs of a lo
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早期退休人员的招聘：影响管理者决策因素的案例研究
Kasia Karpinska、K_ne Henkens和Joop Schippers
老龄化与社会/第31卷/第4期/2011年5月，pp 570-589 doi:10.1017/S0144686x10001078，在线发布：2010年12月3日
本文链接：http://journals.cambridge.org/abstract S0144686x10001078
如何引用本文：Kasia Karpinska、K_ne Henkens和Joop Schippers（2011年）。早期退休人员的招聘：影响管理者决策因素的小品文研究。《老龄与社会》，31，pp 570-589 doi:10.1017/S0144686x10001078
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早期退休人员的招聘：影响管理者决策因素的小品文研究
卡西娅·卡宾斯卡、克恩·亨肯斯和乔普·希佩尔斯*
摘要退休是一个动态的过程，有几个不同的结果，从提前退休到重新进入劳动力。最近对荷兰人口的研究表明，大量的提前退休人员在提前退休后重新进入劳动力市场，但其他人却没有成功，即使他们想重返有偿工作岗位。他们失败的一个通常被命名的原因是在选择过程中存在偏见。这就提出了这样一个问题：早期退休人员在劳动力市场上面临哪些限制，以及提高或限制其雇佣机会的特征是什么？本研究的目的是确定影响管理者雇佣决策的个人和组织特征，并在荷兰管理者和商务学生之间进行了一项小插曲研究。向被调查者提供了假设性的提前退休人员，被调查者随后被要求决定是否不雇用该个人。研究结果表明，无论是管理者还是学生，雇佣提前退休人员的优先顺序都很低，在很大程度上取决于组织因素（如人员短缺）和退休人员的年龄。研究结果表明，尽管机会均等政策，但荷兰劳动力市场仍然存在年龄歧视，管理者通常会阻碍接近退休年龄的工人的再就业。
关键词：提前退休人员、招聘、小品文学习。
介绍
退休过去被描述为长期工作后突然离开劳动力市场（Hardy 2002）。然而，最近人们认为，这是一个从工作生活到非工作生活的更为动态和渐进的过渡，在这种过渡中，人们会有深思熟虑的选择。
*荷兰乌得勒支大学法律、经济和治理学院。#荷兰跨学科人口统计研究所（NIDI），海牙，荷兰。$荷兰蒂尔堡大学社会和行为科学学院。
老龄化与社会31，2011，570–589.F剑桥大学出版社2010 570 doi:10.1017/S0144686x10001078
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关于退休时间和职业活动的首选水平（Wang等人2008）。这一更为动态的过程是长期的，并会导致不同的结果，这取决于适用的具体规定，从提前退休到兼职退休再到重新进入劳动力市场（Hardy 2002）。最近的研究表明，大量的提前退休人员（即在强制性退休年龄之前离开劳动力的老年工人）在提前退休后重新进入劳动力市场（Henkens、van Dalen和van Solinge，2009年）。回报的原因是多种多样的：社会交往和认可的需要以及财政要求可能有助于保持劳动力市场活跃的愿望（Kim和Feldman 2000；Wang等人2008）。虽然老年工人有一些关于是退休还是自营职业的代理机构（Bruce、Holtz Eakin和Quinn 2000），但退休工人重返劳动力市场的前景在很大程度上取决于雇主和就业机会（Henkens、van Dalen和van Solinge 2009）。一些研究表明，雇主更可能留住老年工人，而不是招募他们（Conen、Henkens和Schippers，2011年；Daniel和Haywood，2007年；McNair、Flynn和Dutton，2007年）。然而，对于影响管理者决定重新雇用提前退休人员的因素，人们知之甚少。目前的研究旨在填补这一空白。主要的研究问题是：影响管理者决定提前退休人员再就业的因素是什么？最近对雇主和雇员的研究表明，反对老年工人的刻板印象很普遍（van Dalen、Henkens和Schippers，2010年）。许多研究表明，雇主通常认为年长的员工是灵活的，不愿意（或不能）适应不断变化的工作环境，比年轻的同事效率更低，成本更高（Chiu等人2001年；芬克尔斯坦和伯克1998年；李和克莱蒙斯1985年；洛雷托、邓肯和怀特2000年；泰勒和沃克1998年）。此外，McCann和Giles（2002）建议，在许多组织中，普遍认为老年工人希望尽快退休。然而，同样的研究显示，年长员工的消极特征也表明，年长员工的价值在于他们的可信度、特殊知识和人际交往能力（Chiu等人2001年；芬克尔斯坦和伯克1998年；李和克莱蒙斯1985年；泰勒和沃克1998年）。虽然年长的工人仍然是有价值的和有价值的雇员，但有证据表明，许多年长的失业工人和重新进入劳动力市场的早期退休人员在二级劳动力市场中从事工作：他们往往找到比以前地位更低的工作，并且从事的时间也更少（Jorgensen和Taylor 2008；Taylor和Walker1998）。目前尚不清楚这些结果在多大程度上影响退休人员的偏好。
早期退休人员招募571
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或者受到雇主的制约。来自英国的证据表明，老年工人更喜欢兼职工作（Smeaton、Vegeris和Sahin Dikmen，2010年；Vickersta-fff等人。2008年），但也有人建议，非全日制工作的老年工人之所以这样做，不是因为自由选择，而是因为他们缺乏全职工作的机会；许多老年工人表示，他们希望增加劳动力市场参与度，增加工作（Taylor 2008年）。此外，荷兰最近的一项研究表明，许多提前退休的人在退休后重新进入劳动力市场，但其他人却未能重新就业，尽管他们表示希望重新进入劳动力市场（Henkens、van Dalen和van Solinge，2009年）。这就提出了一个问题：退休人员重返劳动力市场面临哪些障碍？哪些特征增强和限制了提前退休人员的就业能力？由于预计劳动力短缺，退休人员重新进入劳动力市场的障碍将变得更加重要，因此更重要的是了解他们重新就业所涉及的过程。这项研究是在荷兰进行的，那里的劳动力市场政策最近发生了重大变化，从鼓励提前退出（由具有金融吸引力的提前退休计划提供支持）到劝告延长工作时间。然而，荷兰的特点仍然是早期退出文化很强，老年工人的工作流动性很低（经济合作与发展组织，2006年）。年龄歧视是这些现象背后的力量之一。在65岁的强制性退休年龄之前退休的大量退休人员认为他们的过渡到退休是非自愿的（van Solinge和Henkens，2007年）。尽管政府已经引入了具体的宏观层面的法规来打击年龄歧视，Koppes等人（2009）表明，在荷兰，年龄歧视仍然被视为重大问题：据自我报告，年龄较大（55-64岁）工人的年龄歧视率为20%。近年来，人们试图提高老年工人的劳动力市场参与度。早退计划已经收紧，而且（早退）退休人员的重新入职在大多数情况下不受劳动力法规或法律的限制（即雇主甚至可以在65岁之后雇佣老年工人）。此外，还实行了各种税收改革：如果雇主雇佣了年龄较大的工人（50岁或以上）或保留了已经雇佣的年龄较大的工人（62岁或以上），则雇主可以获得老年工人疾病津贴和减税（更多详情见Euwals、de Mooij和van Vuuren 2009）。这些政策旨在模拟老年工人的劳动力市场参与，但还没有看到。
572卡西娅·卡宾斯卡、克恩·亨肯斯和乔普·施皮普斯
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雇主的决定是否与修订后的宏观政策一致。本文报告的分析重点在于退休人员和组织的不同特征如何影响特定退休人员再就业的可能性。为了研究特定的就业决定，设计了一个因子研究。这种方法允许在语境中探索行动，并明确人们的判断（Rossi和Anderson，1982年）。因子设计提供了一个机会来模拟有关提前退休人员的就业决策。更具体地说，我们研究了荷兰经理和商务生的虚拟招聘决策。这将以前在就业决策领域的工作扩展到了以学生为主要调查对象的老年工人（如Avolio和Barret 1987）。学生可能具有理论知识，熟悉讨论中的问题，但实际经验很少或有限。我们对学生和管理者的关注使我们能够探究他们在如何看待老年工人以及他们如何评价早期退休人员方面的差异。本文的其余部分组织如下：下一部分介绍理论背景和测试假设，下一部分讨论数据收集方法和研究设计。然后讨论分析结果，最后给出结论。
招聘意愿的决定因素
组织理论的一个基本原则是，组织是目标导向的系统，致力于实现最大化、连续性和保持健康的市场地位（Kalleberg等人1996）。管理者应该通过实现高生产水平和低成本、低旷工率和良好的劳动关系，以及培养良好的知识和联系渠道，为实现这些目标做出贡献。同样，组织目标的实现取决于招聘合格的员工（Kalleberg等人1996）。管理者应通过从应聘者中选择最佳人选来应对组织劳动力短缺。在选择过程中，评估不同人员的招聘成本和效益。管理者在不确定的情况下做出这些决定，因为在雇主雇用申请人时，个人生产力还不为人所知（Phelps 1972；Spence 1973）。此外，由于工人在他们的一生中经常变换职位，因此很难评估不同职业的生产力和技能。管理者通过评估可观察属性的组合来处理这种不确定性（phelps
提前退休人员的招聘573
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1972年；斯宾塞1973年）。因此，成功的申请人被认为是最有能力完成分配任务的申请人。同样的机制也适用于提前退休人员的就业。如果一个经理希望他或她为实现组织的目标做出贡献，他或她决定雇用一个提前退休的人。雇佣退休人员的决定通常由经理或主管作出，但总是嵌入在动态变化的组织的更广泛的背景中。宏观层面的发展（如经济变化和劳动力短缺）影响了管理者的选择。在经济衰退期间，当企业裁员时，管理者被认为对雇佣退休工人的优先级较低。雇佣退休人员被视为妨碍年轻工人的工作前景，并与世代就业公平的标准相一致。另一方面，面临结构性或偶然劳动力短缺的管理者可能倾向于雇佣退休人员作为补救措施。因此，我们预计，当公司面临劳动力短缺时，经理们更倾向于雇佣提前退休的员工。此外，面临偶然劳动力短缺的组织可能需要短期或基于项目的支持。在这种情况下，需要或首选接受随叫随到安排的服务，即仅在需要时工作（Dinatale2001）。有一些证据表明，雇主倾向于为老年工人提供兼职、灵活的职位（Taylor 2008）。随叫随到的安排对组织很有吸引力，因为它们能够满足不稳定的需求，而无需承诺永久雇佣。因此，我们期望管理者更可能雇佣接受随叫随到合同的退休人员。招聘决定还涉及对申请人各种属性的评估。人力资本是当时最重要的特征之一。根据人力资本理论（Becker 1975），人力资本投资主要是在一个人的教育过程中进行的，尽管在长期工作生涯中积累的技能和经验对不同角色的个人生产力有很大影响（Thurow 1975；van Eijs和Heijke 2000）。这种工作经验对管理者的选择有着重要的影响。Thurow（1975）发现，管理者考虑到了潜在的培训成本差异，倾向于需要较少培训的候选人。雇佣技能和经验符合工作要求的退休人员的成本明显低于没有匹配技能的退休人员。因此，我们期望管理者更可能雇用退休人员，他们申请的职位与他们以前的职业类似。在教育和职业生涯中积累的人力资本是早期退休人员潜力的一个重要指标。
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生产力。对人力资本的进一步“投资”可以使其增长，但如果没有，则可能恶化。正如布兰查德和萨默斯（1986）指出的，失业工人失去了保持和更新技能的机会。同样地，提前退休人员的人力资本可能会变得越来越过时，他们离开劳动力的时间越长。各种研究表明，雇主认为过时的技能会与低生产率的员工携手共进（Remery等人2003年；泰勒和沃克，1994年）。反过来，这可能会导致对雇用提前退休人员的支持减少。因此，我们预计，管理人员更倾向于雇佣长期不在劳动力市场的提前退休人员。老年工人的健康被视为留任的一个重要预测因素，我们假设，在评估雇佣提前退休人员的可取性时，管理者考虑申请人的健康状况。健康状况不佳使工人的生产力处于危险之中，并对绩效连续性产生怀疑。尽管研究表明，老年人由于生病而缺勤的频率较低，但一旦生病，他们需要更多的时间来恢复（Gellatly 1995；McCann和Giles 2002）。而且，他们的病情可能更严重，因此旷工时间更长。因此，管理者可能不愿意雇佣健康状况对绩效连续性造成不确定性的退休人员。因此，我们预计管理人员更倾向于雇佣健康状况良好的提前退休人员。一个不一定相关的特征是提前退休人员的年龄。尽管荷兰禁止年龄歧视，但在文学作品中，人们对“年长工人”有着负面的刻板印象，这一点已经得到了很好的证实。他们被认为更经常地从健康恶化中得到缓解，并且被认为效率较低，不愿意接受培训（Chiu等人2001年；Finkelstein和Burke 1998年；Finkelstein、Burke和Raju 1995年；Hassel和
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