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平等就业实践 - 前进的方向是什么？
作者：Dr. Maacute;rton Leoacute; Zaccariaa*
出自：Procedia Economics and Finance 23 (2015) 593 – 598
摘要：
平等就业是劳动力市场和就业法中最重要和最有问题的困难之一。在欧洲，我们应该特别注意欧盟法院的做法，因为它的一般法律实践。该研究描述了代表平等待遇发展的新案例。此外，还特别关注“欧洲人权公约”，强调这个问题不能仅从劳动法的角度来描述。最终的结论是，法院在正确判断劳动法歧视案件时处于困难的境地，因为它必须考虑欧洲劳动法中未解释的若干方面。
关键词：欧盟法院，平等就业，人权，劳动法。
1、简介：
首先，平等就业意味着应该履行和保证某些雇员或雇员群体之间的平等。也就是说，雇主-无论是立法者还是广义上的司法 - 都不应该非法地，无理由地，不成比例地或任意地区分人。这也是一定法律制度的某些劳动法规范和其他法律制度的任务，也是法院乃至当局在确保平等方面发挥的重要作用。
通常，歧视是基于特定员工的个人特征（性别，年龄，宗教信仰，肤色，社会地位，出身等），这就是为什么禁止歧视非常重要，因为在员工遭受具体侵权或不利的情况下例如，她/他的法律关系非法终止，她/她因同一工作而获得的工资较低，因为她/他的年龄不适用）她/他 -如果是一个群体，他们 - 遭受两项侵权方向。一方面，很显然，她/她在某些劳动或社会法的意义上受到伤害，这与他/她的就业状况通常有关，或对其产生很大影响。我想补充一点，如果有人在就业方面处于劣势，那么这是歧视的基础，而作为其他具体属性的后果，她/她没有任何不利之处。
另一方面，很显然，这种侵权行为 - 即使是国家或者国家的责任,雇主在具体案件中也伤害了雇员的人身权利，他们也受到某种形式的侵犯。当然，可以追溯到人的尊严作为基本人权（Szemesi，2007），因为员工之间的平等基础得到平等尊严的对待（Szemesi，2008）。但在大多数情况下，法律实践中对这方面没有给予足够的重视。稍后将对其进行详细解释。
这个发展过程的保存机构是欧洲联盟法院（下文称为法院），因为它在若干判决中解释并且仍然强调了这个概念（Gyulavaacute;ri＆Kouml;nczei，2000）。 虽然法院在这次活动中经常遇到困难，但自法院作出特殊判例法以来，欧盟机构（立法机构）和成员国受这些判决的约束。 这是一种矛盾，只有法院本身不受这些判决的约束。 否则，法院 - 正如之前提到的 - 在其法律解释和法律发展过程中并不孤单，因为成员国的若干法院在许多方面甚至不由自主地协助法院解决某一法律问题，并在制定长期平等。
- 员工可比性标准
法院惯例的基础是可比性概念及其解释。根据规定的概念来检查某种规则或雇主的措施或规定是否违反了禁止歧视的规定，只能在这些相对于其最重要的主观和客观属性的情况下进行审查（Szemesi，2009年） 。同时我想补充一点，虽然这种方法在多年来已经完善和改变，但它仍然是歧视测试的基础（H20ő1s0），因为法院在没有明确可比性的情况下但说明歧视似乎是合理的，宣称类似的情况本身足以说明歧视。后者的准许性规则与法院早先制定的可比性标准和标准完全相反。应该补充说的是，法院试图根据类似的情况避免做出决定，或者至少不是基于这种情况。
值得考虑的是，在法院的实践中（根据管辖法令），可比性要求是否缩小了哪些员工受法律文书歧视保护而哪些员工不受法律保护的解释。法院对30年前的可比性要求的解释仍然是正确的，并且这一概念的应用是必要的，这是毫无争议的。这个领域不仅仅是平等待遇领域中最典型的问题之一 —同酬原则（Gyulavaacute;ri＆Kouml;nczei，2000）。也就是说，当法院在法律情况有疑问的情况下判断，因为两个或两个以上的员工在相同或类似的工作中得不到相同的工资时，必须不可避免地确定所做的工作或工作领域或假定的职位类似于这样的程度，以至于他们可以进行比较，或者可以根据其他客观方面进行比较，这些客观方面将坚定地考虑到提出的问题（Gyulavaacute;ri＆Kouml;nczei，2000年）。必须强调的是，就与雇佣关系有关的更多问题而言，应当实现平等待遇的要求，乍一看，如果歧视问题仅取决于可比性，则可以视为自由裁量权。换句话说，虽然在薪酬问题上不可能在没有真正比较的情况下判断利弊，但不能确定可比性公式总是可以用于其他 - 可能独立于它 - - 报酬问题（例如，基于怀孕终止雇佣关系的情况下）。由于法院的法律实践，很明显，在审查同工同酬时 - 通常情况下 - 它肯定坚持可比性标准，但在其他歧视案例中，它只是指它并经常忽略它。无论如何，它的立场在这方面是随之而来的。
当法院必须确定某个雇员的平等权利是否因其个人属性（年龄或就业情况）而受到侵犯时，将自己的个人或群体与处于类似情况的其他人进行比较并不是必不可少的由于前面提到的作为基本法类型的人的尊严权来源，禁止歧视在体系中也具有“绝对价值”。
一般人员和雇员的权利。也就是说，如果某个人受到某种方式的歧视或者被剥夺了优势，这是不确定的，这取决于其他人的情况。这种可比性与歧视相同和不同情况下的问题不同。在我看来，法院受到可比性标准的限制，但同时使判决本身变得更加简单和客观。在仔细审查某些案件时，我们可以了解法院如何适用于某一案件。
3.分化和比例标准
关于整个欧盟法律制度，可以说其最重要的基本原则之一是相称性（Vaacute;rnay＆Papp，2010），所以值得一提的是它是法院适用的一种标准，（H20ő1s） 。这一原则 - 或法院实践中的相称性测试（韦伯，1995） - 不仅从某些调节问题和判断方法的角度来看，而且对于某些权利，主要是联盟公民的基本权利，它应该加以解释。当然，法律上的差异化是必要的，此外，在适用有利的待遇时，这种情况下法院必须平衡某一特定雇主的措施是否符合比例是非常重要的（Szemesi，2009）。它在反歧视案件中的作用是无可争议的，只要想一想在特定情况下，不同待遇是否与措施所达到的目标相称。在基本法律问题中，适用比例测试是不言而喻的，因为在某种生活情况下，争议法律在多大程度上是由于某些人的原因造成的。我认为它的主要原因是，如果一个有限制的基本法与另一个没有限制地重合，那么法院必须解决这个矛盾，无论在特定情况下联盟公民是否应该有哪些具体法律。所有这些在限制法律的情况下也是如此（H20ő1s0）。
比例测试被引入了卢森堡“礼仪板”的法律实践中，涉及性别歧视案件，其基础是在20世纪80年代制定的。应该说明两个重要的事实，因为适用比例测试 - 主要是在清理案件 - 是相当有争议的，这种做法证明，这不是完全随之而来的。但是，它背后的法律利益和目标肯定是进步和值得赞扬的。一方面，可以说，相称性检验是由于一种特殊的相互作用而产生的，即作为平等对待原则作为保护雇员权利和利益的手段的互动 - 可能违背它们 - 会员国或雇主。这可能是一个很好的例子，在雇佣合同终止时，当雇主打算终止雇佣合同时，由于典型的职能或经济领域的原因，雇主无视禁止歧视，因此无可争议的利益会相互冲突。当然，在这种情况下，如果雇员方面认为她被解雇并不是因为某些经济原因，而是一些受保护的个人属性原因，则终止合法是非法的。也不能忽视这样一个事实，即雇主措施的意外必要性确实是合理的，在这种情况下，说“非法”仅指歧视是不合理的。当处于不利或更不利的情况下的员工打算将歧视称为“获胜牌”时，逻辑上存在类似的情况。比例测试的一个重要功能是协助法院分离合法和非法歧视（Szemesi，2010）。更重要的是，在很多情况下，可以观察到，如果存在或不存在已经出现的不利或侵权行为并参考其实际情况，则法院适用法院。此外，法院目前的判决值得注意的是，越来越多的人关注劳动力市场的某些方面。
另一方面是方法论方面的，因为法院主要在间接歧视审查期间进行相称性审查（H2，0s10）。这意味着主要在这种情况下，主要检查是否有可能发生脱离。在我看来，这种观点与平等待遇原则或法律歧视的教条主义不太一致。在某些情况下，间接歧视可能是相称的，让我们考虑那些雇主因身体或精神残疾而无意申请某人的案例。在这种情况下，申请人在法律上可能因为某些个人属性而指称遭受不利待遇，主要是申请人显然具有这种属性（例如女性）。在我看来，分化本身可能是比例测试的对象。
主要是在这个意义上检验“2000/78 / EC中定义的适用性和必要性以及几个指令中提到的标准。法院指出，该指令所界定的标准的一般澄清制度以及某些情况下的特殊情况（例如在雇用女性，老年人或残疾人时）并不一定是一致的。也就是说，即使被弹劾的人也可以辩解。
根据一般规则，她/他自己不能确定完全免除义务。相反，比例测试应考虑一个重视差异化的案例的一般和具体情况。可以说，原则和测试都试图平衡双方，即处于不利地位的人的情况和造成不利的人的处境。换句话说，这个程序可以被定义为雇主方面的一种“救生衣”。但只有在标准统一且其方面将被宣布和客观的情况下才能有效应用。
4、平等待遇的基本人权，特别关注“欧洲人权公约”
在最后一部分，我总结了法律解释的方法，这种方法通常使法院更难做出正确的决定，但同时它将保护雇员权利视为最重要的方法之一。
毫无疑问，在大多数情况下，法院需要为解决这些法律案件做出超人的努力和极大的创造力。做出判断并不容易，我认为法院应对改变成效的任务，但主要是成功的。然而，可能认为成功提及解决方案的问题可能存在问题;即在案件中应对平等待遇的要求几乎是不可能的（Weber，1995）。主要是，如果我们从基本人权的角度来考虑方法。
正如我在判决中早些时候提到的，法院主要引用了转介指令，以前的判决和基本条约。无可辩驳的是，正如法院也承认的那样，这些资料并不总是足以判定诉讼，或者更准确的说法，如果可能的话，我们可以说法院有意排除任何怀疑。在我看来，法院通常使用三个不属于古典欧盟法律体系的来源，但是牢记禁止一般歧视的法院常常依赖它们如下：欧洲社会宪章，欧洲人权公约（以如下：ECHR）和成员国共同宪法传统的内容（Troacute;csaacute;nyi＆Badoacute;，2005）。这三个特殊的法律来源可能是另一篇论文的主题，但关于本研究的主题，我想介绍一下ECHR的一些相关联系。
法院的决定和法律信息往往似乎相当不确定，因为它们不一致。这就是为什么法院经常提到欧盟的“看不见的宪法”，即成员国的共同宪法传统。在我看来，在这种不确定的情况下，法院提到欧洲人权公约是一项基本人权国际公约，这是正确的，因为它确实打算从基本权利的角度确保禁止歧视。 ECHR与欧盟法律秩序之间的关系非常重要，因为ECHR本身和里斯本条约使欧盟有可能加入欧盟（Szemesi，2009），ECHR和欧盟法律秩序可以紧密联系（目前正在进行讨论）。我认为重要的是，尽管欧盟明确要确保其公民的基本人权 - 让我们考虑自2009年12月1日以来欧盟基本权利宪章（这是条约的内在要素） - 但欧洲人权公约而且欧洲人权法院的活动也在法院的判例法中促进了基本的法律保护。
然而，平等待遇的要求 - 关于雇员或任何普通人 - 具有严重的法律背景，必须被视为当今最重要的基本人权之一。因此，当法院明确提到基本人权时，它可以追溯到人的尊严的基本权利，这是一项没有限制的基本权利（Jeney，2002）。这种方法可以被认为是正确的，但在其进一步发展中，欧洲人权法院的第14条应发挥重要作用。根据该条禁止歧视意味着必须确保协定中宣布的权利和自由不受任何歧视，例如，性别，种族，肤色，语言，宗教，政治或其他见解，国籍或社会出身，少数民族，财务状况，出生或其他情况。
法院在几起这样的案件中指出，从古典意义上讲，禁止歧视的基本权利是通过界定当事人的利润率。通常情况下，如果在某种生活情况下某个员工因为某种原因而被区别对待，而不是其他员工处于类似情况下，则必须明确区分是合法的，即在多大程度上该雇主的决策自治增长。相反，可以看出，员工 - 谁由于某些她/他的属性或情况而受到不利影响 - 怎样才能防止歧视。如果法院判断歧视是合法的生活情况，我们就不能谈论就业或人权歧视。
在这一点上，我想提一下关于雇员平等的解释，并提到法院提到保护基本人权不一定仅限于刚刚讨论的含义。也就是说，在某些情况下，如果禁止歧视将被解释为界定当事人的自主权，那么这将意味着基本的平等权利的多余和不成比例的限制。可以从法院的若干决定和成员国的共同宪法传统中收集到，禁止人与人之间非法的不同待遇必须追溯到没有限制的人的尊严的基本权利。因此，法院必须研究某种措施或限制是否意味着雇员一方的这种法律上的伤害侵犯了他/她的平等权利。很明显，并非所有类型的歧视都会侵犯人权，但法院不能明确地解释这种侵犯人权的限制在哪里。但很明显，法院打算采用这种方式解决机会均等案件，主要是为了保护雇员的人身安全。法院试图为员工提供最可能的保护。
法院在审理过程中必须考虑到上述要求，但关于这种基本法保护的基础是不是明确的。毫不含糊的是，在会员国关于禁止歧视的最终国内法中，这样最重要的保障人人平等待遇的就是包含基本权利和宪法惯例的宪法。基本上，这是一个保证方面，因为直接提到了人权而非常重要（Soacute;lyom，2001年）。但是欧盟法律体系的情况是不同的。尽管欧盟没有自己的宪法（Vaacute;rnay＆Papp，2010），尽管基本条约有明确的基本法规定，但是上述保护水平却没有得到体现。在这种情况下（它们的数量在不断增加），法院在确保平等待遇的情况下提到了平等的基本人权。欧洲人权法院认为，这不是欧盟关于“欧盟基本权利宪章”的法律文书（在该文件中可以找到对该协议的具体参考），法院更多地提及这些案件，更大胆。尽管如此，如果我们考虑到由于工作场所的简单侵权而导致的法律纠纷导致在法院引用人权似乎相当夸张的情况，情况就不那么明显了。
法院在其法律实践中喜欢从多个方面加强自己的 - 往往是原创或自我重复 - 的立场。承认员工应该受到保护以免受到基本的正确观点，这是朝着更有效的法律保护制度迈出的值得赞扬的一步。从整体上看
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