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建筑劳务
生物特征识别识别253 15.12 管辖权争议263
15.1 人力资源254 15.13 工会结构265
15.2 劳工组织简史252 15.14 全国工会266
15.3 早期劳动立法253 15.15 州联邦和市中心267
15.4 《诺里斯-拉瓜迪亚法》256 15.16 联邦当地人267
15.5 戴维斯-培根法案257 15.17 工会招聘大厅268
15.6 《国家劳动关系法》257 15.18 次级抵制268
15.7 《公平劳动标准法》258 15.19 敞开式和双排扣式
业务270
15.8 工会成长259 15.20 劳动协议270
15.9 《劳动管理关系法》259 15.21 劳务费271
15.10 其他劳动立法262 15.22 平均每小时费用计算275
复习题和练习277
15.11 垂直劳动与水平劳动
组织结构263
生物特征识别
门禁系统在现场安全中起着重要的作用。现在，只需要几个工程师和经理就可以全面管控一栋20层楼的实体安保对象如电梯、门锁、灯光、安防系统控制等。通过计算机化的自动系统控制并且对进入设施的人员进行筛查几乎是不可能的，很少有保安人员来实际控制。即使是参观者，办公室工作人员和居民在以下情况下获得钥匙或ID标签筛选，仍有可能未经授权人们可以用假身份证或钥匙访问重要的财产。近年来，生物识别技术作为一种新的、有效的人员身份识别的安全方法。生物特征识别是基于物理或行为特征的。主要的生物识别技术包括人脸识别、指纹，手的几何形状，虹膜，掌纹，签名和声音。生物识别技术可以在两种模式---认证（一对一匹配）和识别（一对多匹配）中工作。然而，只有三种生物特征能够识别后者----脸、手指和虹膜。这项技术在控制进入建筑工地和其他设施方面有很大的潜力。
15.1 人力资源
到目前为止，建筑的四个M的人力组成部分结构是最具变数和不可预测的，因此，这些要素需要大量的时间和来自管理层团队的努力。人力或劳动有四个主要方面是管理层感兴趣的。正确理解将劳动力作为一种资源进行管控，经理必须意识到以下要素中相互作用：
1.劳工组织
2.劳动法
3.人工成本
4.劳动生产率
成本和生产率是第13章和第14章讨论设备管理的核心。劳动力包括额外的人为因素。这一要素只能在建筑行业特有的普遍法律和组织环境的背景下理解。
15.2 劳工组织简史
劳工组织的历史始于19世纪初，它们的发展与现代社会的工业化同步。最初，拥有某种技能或手艺的商人开始组织成各种各样的团体，如行会、兄弟会或技工协会。他们的目标是向成员、寡妇和儿童提供疾病和死亡的福利。此外，这些组织还对贸易熟练标准的制定以及学徒和熟练工等技能水平的定义感兴趣。他们往往是“秘密”兄弟会，因为这种组织被认为是非法的，是对社会构成威胁的非法阴谋。
从19世纪40年代到20世纪30年代的新政时期，劳工组织的历史就是管理层和工人之间对抗的传奇，权力的钟摆在管理层一边。随着新政的到来和大萧条时期振兴经济的需要，劳工组织赢得了惊人的收益，这实际上扭转了经理和工人之间的权力关系。塞缪尔·龚帕斯于1886年组织了美国劳工联合会。这是第一次成功地将熟练工人和手工艺工人组织起来，如细木工、制革工和铁匠。自成立以来，劳联一直被认为是技术工人，而不是工业“流水线”类型的工人。劳联的建筑和建筑贸易部成立于1908年，是代表所有建筑行业工会的伞式组织。
冈帕斯创立劳联时，血汗工厂和工厂里的半熟练和非熟练工人基本上没有组织。许多试图组织产业工人的组织成立了，但最终都失败了。这些组织有着好听的名字，如世界产业工人和劳工骑士，具有强烈的政治色彩，并寻求为所有工人进行彻底的社会改革。这对来自欧洲社会压抑和政治停滞的移民工人非常有吸引力。这样的组织吸引了政治煽动者和无政府主义者不惜一切代价鼓吹社会变革和动乱。与警察对抗是常事，暴力骚乱经常导致伤残和死亡。最著名的骚乱发生在1886年芝加哥的干草市场。
龚帕斯对保护技术工人的权利非常感兴趣，对非技术劳工组织的政治和社会演讲兴趣不大。因此，代表熟练技工和半熟练工人的独立劳工运动发展起来，直到20世纪30年代才联合起来。这导致了不同的国家的地方组织结构和谈判程序，这些结构和程序至今仍在使用并强烈影响着劳工状况。
在20世纪30年代，在后大萧条时期发展起来的立法的支持下，产业工人(即工厂半熟练工人)开始有效地组织起来。劳联意识到这样的组织可能会威胁到它自己的统治地位，于是承认了这些组织，把它们纳入劳联阵营，并特别指定它们为联邦本地人。虽然是名义上的成员，但产业工人通常被历史更悠久的行业工会视为二等公民。这导致了摩擦和竞争，最终形成了工业组织委员会(CIO)。这个委员会是1935年由当地工业部门未经劳联理事机构许可单方面成立的。这一行为被定为叛国罪，劳联董事会命令该委员会解散或被开除。劳联在1936年中止了产业工会。作为回应，这些工会组织成了工业组织代表大会(CIO ),由美国矿工工会的约翰·L·刘易斯担任第一任CIO主席。在工业工会运动和手工业工会运动之间出现裂痕之后，合作和共事的必要性就显而易见了。然而，哲学和个人的差异阻止了这一点，直到1955年，这两个组织合并，形成了劳联-产联。这个组织至今仍是美国主要的劳工团体。
15.3 早期劳动立法
该国的法院和立法机构交替运作，以延缓或加速劳工组织的发展。表15.1按时间顺序列出了主要立法项目和劳工运动中的重大事件。起初，法律通常被解释为检查劳动组织，因此，管理层成功地控制了局面。这方面最经典的例子是谢尔曼反托拉斯法禁止工人组织工会。《谢尔曼反托拉斯法》最初是在1890年颁布的，旨在抑制大型企业托拉斯和卡特尔的形成，这些企业垄断市场，操纵价格，限制自由贸易。石油和钢铁利益集团在2000年形成了独立的卡特尔。
表15.1劳动法和组织年表
1890年谢尔曼反托拉斯法， 1886年由塞缪尔.冈珀斯创立;劳动骑士有组织的工厂“工人，
1908 年，最高法院支持向工会提出的申请 1905年世界工业工人的活动
1914年克莱顿法案无效的个人基础--法院规则 1908年澳联建筑贸易部有基础的
1931年戴维斯-培根法案适用于联邦合同，工资和边缘合同按现行利率支付20世纪30年代，AFL 将工业工人作为联邦当地人接收
1932年，《诺里斯-拉瓜迪亚法案》(反禁令法案)
1935年工业组织委员会-AFL下令
1935年瓦格纳法案(国家劳动关系法案) 1936 年联邦当地人(CIO)被开除1938年的公平劳动标准法案 最低工资，规定的最高工作时间
1938年工业组织大会
1943年，史密斯-康诺利法案(战争-劳资纠纷法案)对战时劳动的反应:无效的
20世纪40年代的战时罢工----劳工被指责不支持战争的努力涉嫌犯罪活动
1946年的霍布斯法案-“ 反敲诈勒索法'保护雇主不向劳工支付回扣
1955年，美国劳联和产联协调分歧并重组为亚非利基亚
1947年塔夫脱-哈特利法(劳动管理关系法)
1959年兰德兰姆-格里芬法案(劳工管理报告和披露)
1964年第四章民权法案
19世纪末操纵市场。最近，微软公司受到了司法部的审查，以防止在计算机市场出现类似的支配地位。为了打破这种潜在的市场控制，反托拉斯法赋予政府权力，禁止公司联合起来控制价格和限制贸易。
1908年，最高法院裁定反托拉斯法可以用来阻止劳工组织。论点大致如下:“如果允许劳动者组织起来，他们可以作为一个单位来确定工资价格并限制工资的自由谈判。这是对劳动力市场内贸易和自由的限制。根据这一解释，地方法院有权发布禁令，阻止劳工组织起来。如果工厂主发现他的工人试图组织起来，他可以直接向法院申请禁令禁止这种活动。
1914年，国会通过了克莱顿法案来抵消谢尔曼反托拉斯法的影响。该法案授权雇员组织起来与特定的雇主谈判。然而，在大多数情况下，雇主可以证明组织活动是由雇主商店以外的各方指导的。这意味着该诉讼不是当地的诉讼，因此要根据《谢尔曼反托拉斯法》采取行动。因此，禁令仍然是抵制工会的强有力的管理工具。
15.4 《诺里斯-拉瓜迪亚法》
诺里斯-拉瓜迪亚法案的通过预示着权力钟摆第一次从管理层向劳工倾斜。该法案有时被称为反禁令法案，完成了克莱顿法案未能做到的事情。它特别指出，法院不能干预管理层，从而阻碍劳工组织的成立。它有效地推翻了最高法院关于谢尔曼反托拉斯法可以适用于劳工组织的解释。它削减法院发布禁令的权力，保护工人和平罢工和纠察的权利。它还禁止管理层使用“黄狗”合同。一种常见的做法是让雇员在被雇用时签署一份合同，同意不加入或积极参与任何工会组织。诺里斯-拉瓜迪亚法案宣布这种黄狗合同是非法的。在新政时期，最高法院对这项立法的解释有效地将劳工从谢尔曼反托拉斯法的约束中解放出来。
15.5 《戴维斯-培根法案》
1931年，通过了一项影响深远的立法，即使在今天，这项立法对全美国联邦资助项目的成本仍有重大影响。《戴维斯-贝肯法案》规定，所有联邦和联邦资助项目的工资和附加福利应按照该地区的“通行”费率支付。现行费率水平由劳工部长确定，这些费率的清单与合同文件一起公布，以便所有承包商了解这些标准。为确保支付这些费用，政府要求所有承包商每月向提供资金的联邦机构提交一份经认证的工资单。对这些比率进行审查，以确定是否发生了任何违反戴维斯-培根薪级表的情况。该法案影响深远，因为州和地方一级的许多公共建设可能部分由联邦拨款资助。例如，一个大型的市政公共交通系统或废水处理厂可能部分由联邦机构资助。在这种情况下，必须支付通行的费率。由于劳工部通常接受最新谈判的工会合同价格作为通行价格，这使得工会承包商可以竞标，而不用担心被支付较低工资的非工会承包商压价。
15.6 《国家劳动关系法》
《国家劳动关系法》,也被称为《瓦格纳法》,是一部里程碑式的立法，它建立了一个处理劳动管理关系的总体框架。其中心目的是保护组织工会的活动和鼓励集体谈判。雇主必须与适当选择的雇员代表真诚谈判。除其他事项外，它确立了劳工组织和选举代表的程序。该法禁止因组织活动或参加工会而歧视雇员。
雇主的不公平劳动行为明确规定了在管理与劳动的交易中哪些行为是不可接受的。这些实践总结在表15.2中。劳工方面在与管理层打交道时类似的不公平做法没有得到界定。人们认为劳工是受虐待的一方，在与管理层打交道时会公平行事。这种信任在后来的《塔夫脱-哈特利法案》中得到了明确的阐述。
该法案还建立了一个“监督”组织，以确保其条款得到适当执行。该组织是国家劳工关系委员会(NLRB)。NLRB充当所有导致劳工对管理层投诉的冤情和问题的信息中心，反之亦然。它是仅次于最高法院的最高法庭，负责解决劳资纠纷，并对大多数影响劳资关系的问题做出裁决。
该法案还确立了封闭商店的概念。多年来，劳工组织一直在争取强迫某一特定工作活动(商店)的所有成员。
表15.2雇主不公平的劳动行为
根据修订后的《国家劳动关系法》，雇主犯下了不公平的行为劳动，如果他：
1.干涉、限制或强迫雇员行使受该法保护的权利，例如他们为集体谈判或其他互助目的自我组织的权利{第8(a)(1)节}。
2.控制或干预任何劳工组织的组建或管理，或向其提供财政或其他支持{第8(a)(2)节}。因此，禁止由雇主控制的“公司”工会，雇主不得非法资助任何工会。
3.为了鼓励或阻碍员工成为工会成员而歧视员工{第8(a)(3)条}。雇主仅仅因为雇员是或不是工会成员而将其解雇或降级，或者以任何其他歧视性方式挑选出来是非法的。然而，在这方面，雇主和工会签订《国家劳动关系法》允许的强制性工会会员协议并不违法。这取决于适用的禁止强制性工会的州法律。
4.解雇或以其他方式歧视一名雇员，因为他根据该法案提出指控或提供证词{第8(a)(4)节}。这一条款保护雇员在寻求帮助行使该法规定的权利时免遭报复。
5.拒绝与适当选择的雇员代表就工资、工作时间和其他就业条件进行善意谈判{第8(a)(5)节}。有关报酬率、工资、工时和其他就业条件的问题被称为强制性问题，雇主和工会必须就这些问题真诚地进行谈判，尽管法律并不要求任何一方同意一项建议或做出让步。
6.与工会签订热货协议(第8(e)节)。根据热货协议，雇主承诺不与另一个人或雇主做生意，或不处理、使用、运输、销售或以其他方式经营另一个人或雇主的产品。只有在服装业和建筑业(在有限的程度上)这种协议现在是合法的。这种不公平的劳动行为只能由雇主和劳工组织共同实施。
工会成员。如果大多数人投票赞成加入工会，那么为了在商店工作，新员工必须加入工会。这与开放式商店形成对比，在开放式商店中，员工没有组织起来，也不属于工会。瓦格纳法案认可了封闭商店的概念，并使其合法化。这个概念后来被塔夫脱-哈特利法案撤销，被联合商店取代。被关闭的商店被攻击为非法，因为它侵犯了个人的“工作权”和选择工会成员的自由。联合商店将在塔夫脱-哈特利法案的后面部分讨论。
15.7 《公平劳动标准法》
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