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心理资本对幸福感的传递：压力，焦虑和抑郁的作用
摘要：研究人员试图调查影响员工社会，情绪和心理健康的多重因素。在这项研究中，特别考虑了护士的情绪和心理健康。影响幸福感最重要的因素包括工作繁琐、压力大、建设性与破坏性的情绪以及心理资本。目前的研究被认为是测试心理资本，建设性和破坏性情绪，压力，焦虑和抑郁症的发展模式，作为幸福的前提。296名护士参加了调查，使用路径分析法对假设进行了测试，并对该模型进行了评估。结果表明，护士的高心理资本增加了建设性情绪，减少了破坏性情绪，最终增加了幸福感。破坏性情绪对增加幸福感有很大的作用。此外，压力对幸福感也有正面的影响。一般来说，研究结果需要更多地关注心理资本的组成部分，干预和应对策略。更详细的结论是：为了提高护士的幸福感，减少破坏性情绪越来越被强调，而不是强调增加建设性的情绪。此外，在良好的功能和整体方面，健康的改善和保持最佳的压力水平是十分必要的。
关键词：护士，心理资本，情绪健康，心理健康保健中心
1.引言
今天，组织是情感现象这个事实已被广泛接受。 一些组织通过管理工作环境中的个人情绪，团体和组织的结果有显著差异（Fineman，1997）。 研究表明，工作中的情绪对员工的工作满意度（Watson＆Slack，1993），动机（Lang，1995）和信息处理（George＆Jones，2001）有显著的影响。 工作中的情感事件会带来不同的情感反应（Basch＆Fisher，1998），这些反应对员工的态度和行为有直接和间接的影响（Weiss＆Cropanzano，1996）。 这些取决于方向和严重程度的情绪行为，会影响员工的表现（Kiefer，2005）。
情绪管理是管理研究中一个相当新的概念，不仅与管理者有关，而且希望在他/她情绪影响的每个人都应该学会如何表现自己的情绪。我们可以说，组织是社会实体，医疗保健中心，因为他们的情感表现突出。所以，他们的管理者必须积极主动地考虑员工的情绪，不仅要集中力量达到组织目标，还要寻找员工的幸福感。要做到这一点，就要不断检查管理风格，关心员工的幸福感。新的突发事件为心理资本等管理模式增加了新的因素，这些新因素应考虑到情绪管理的作用。员工应该从管理激活中获得积极的心理经验，“幸福感”就是这种积极的经验，它保证了可持续的组织绩效。
以前的研究表明了心理资本的四个组成部分，包括希望，乐观，自我效能和韧性
（Luthans等人，2007）和一些潜在的心理资本如主观幸福感，情感智力，创新等（例如Diener et等人，1999; Folkman，1997; Salovey等，2002）。促进员工潜在心理资本是情感管理的精髓（Guojuan等人，2010）。主观幸福感和情感智力更多地基于情绪和情感，它被标注为“情感导向的潜在心理资本”。主观幸福感包括情绪健康和心理健康。在这项研究中，他们都被认为是护士的幸福感。情感幸福涉及诸如建设性和破坏性情绪，生活满意度和幸福感以及心理健康等因素涉及自我接受，与他人积极关系，环境掌握，生活目标和个人成长等因素（Wall，2011 ）。
护士的工作条件越来越需要注意他们的情绪和心理能力。护士应该在情感上与自己的工作接触，而且自我效能感和乐观主义等相对稳定的个人特征与工作互动有关（Ouweneel，2012）。然而，每个护士都会遇到好的和坏的工作日。护士处于前线，与患者密切相关。他们的工作往往是一个情感劳动的例子，被称为需要稳定和受控制的反应和情绪的艰苦工作。特别是伊朗护士的工作条件比较困难，使得这项研究更为重要。据伊朗护理委员会2012年报道，根据国际医疗和外科病房的标准，世界和伊朗医疗卫生标准的差异，每4至6名病人必须有一名护士，而在伊朗，每12名患者配有一名护士，护士人数是世界标准的三分之一。护士在工作中的平均工作时间略高于其国际平均水平，但护士休假和非假日工作时间之间没有差异，以计算每周最长工作时数，护士工资远低于国际标准。根据国际标准，不同国家的护士和医师薪资之间的最大差异是四倍，在某些情况下，伊朗的这一比例可能会超过300到500倍。所以，国家应该在引入护理系学生和护士时考虑这个问题。
最近情感管理研究的一个缺点是它更加注重严重的破坏性情绪（De Raad＆Kokkonen，2000）。以前的研究主要是关于厌恶情绪（例如，Saarni，1997），破坏性情绪的调节（例如，Catanzaro和Mearns，1990; Smith and Petty，1995）和不良心情（例如，Leith＆Baumeister，1996; Thayer et al。 ，1994）。只有少数研究可用于调查管理不同的破坏性情绪，如恐惧和愤怒（例如，Buss＆Goldsmith，1998）。根据De Raad和Kokkonen（2000）的观点，高水平的建设性情绪研究很少，这可能是一个有趣的研究课题。基于上述，本研究的目标是研究心理资本和幸福感开发模式中的不同建设性和破坏性情绪：心理资本组件、体验建设性和破坏性的情绪，压力，焦虑和抑郁症可以被认为是心理的前因和情绪健康。
- 文献综述
2.1情感管理
管理特质和情绪通常被称为“戏剧性”的社会情境概念，人们通过策略性地使用情感表达或者他/她的配置资源来实现某些目标（De Raad＆Kokkonen，2000）。情感管理主要是一种关于一个人处理这种情况的能力。 根据Gross（1999）的一个简单的定义，情感管理或情感调节（De Raad＆Kokkonen，2000）引用的方式包括人们通过哪种方式影响他们的感觉，感知情感的时间以及如何体验或表达这些情绪。
情感管理包含情绪智力，情绪调节和情绪应对等概念。情感管理可能与“特质管理”的概念一样新，但由于其反应性，语境性和不稳定性，所以理解其潜在的调控能力是合适的。最近，这个领域一直是讨论和实证研究的主题（Kokkonen＆Pulkkinen，1999）。根据Eisenberg等人的定义（2000），情绪调节是发起，维持，调节或改变内在感觉状态和情绪相关生理过程的发生，强度或持续时间的过程，往往是为了实现自己的目标。它还包括情绪唤醒的生理管理（Walden＆Smith，1997）和与情绪相关的行为（Eisenberg，1998），其减少压力的情绪水平是用来保持情绪开放性和灵活性并防止适应不良行为（Cicchetti，1995）。情绪调节也被认为是与神经质（Luminet，1999），情绪波动（Soldz＆Vaillant，1999）和无效的解决问题技能的情绪智力水平（Salovey等，2002），Elliott等，1994）。
情绪管理策略可以分为前瞻性策略和反应性策略（Gross，1999）。同样重要的是要知道，所有的策略都不一定适应和有效（Saarni，1997）。 正如Thompson和Calkins（1996）所言，我们不能谈论“最佳情感管理”，因为每一种情绪调节策略都有心理健康的好处和成本。情绪调节关系到破坏性和建设性的情绪（Thompson＆Calkins，1996），其后果可以从短期和长期来看（Catanzaro＆Mearns，1990）。情绪调节随着年龄的增长而增加（McConatha等，1994），并遵循某些发展趋势。例如，它逐渐从依赖外部来源如护理人员，转移到内部来源如心理和认知来源（Eisenberg，1998）。
2.2 幸福感
对于文学中的幸福感概念有不同的定义和推论。从享乐的角度来看，幸福是人们追求快乐成就，避免疼痛和不适的过程（Kahneman et al。，2003）。从理想的角度来看，幸福感不仅涉及幸福，而且关注于意识和自我意识，帮助人们了解自己的真实本质（Waterman，1993）。在一般意义上，Ryan和Deci（2001）将幸福感定义为人们经历的“最佳心理功能”状态，通常涉及体验积极的态度，情绪和后果。心理健康意味着六个领域的心理功能水平：自我接受度，与他人的积极关系，自主性，环境掌握，生活目标和个人成长。心理健康不仅仅是心理疾病，而且还涉及到遇到生活中的挑战和压力的一般心理能力（Ryff和Singer，2006）。
2.3 假设发展
心理资本超越了人力资本（“你所知道的”）和社会资本（“你认识谁”），更直接关心“你是谁”，更重要的是“你成为谁”（Luthansetal，2006 ）。 心理资本（Luthans等人，2007）是促进对紧张情绪的积极心理反应的一个因素。 据Luthans等人 （2007），心理资本的二阶概念操作定义如下（心理资本的四个一级结构中的每一个在括号中提供）：
个人积极心理发展状态的特点是：（1）有信心（自我效能）承担并采取必要措施， 在挑战性任务中取得成功; （2）对现在和未来的成功表现出积极的期望（乐观）; （3）坚持实现目标，必要时将路径转向目标（希望）以取得成功; 和（4）遇到问题和逆境困扰，维持和反弹现状，甚至通过超越（弹性）来取得成功。
Hobfoll心理资源理论（2002）指出，许多心理结构被理解为更广泛的核心结构或“心理资源”的指标。在这个意义上说，四种能力之中的共同资源是“积极的代理人”（Avey等人，2008），它代表了人们根据情况的积极的个人评价，以其作为代理人的行为行为的愿望。心理资本较高的员工拥有心理资源，增加工作中的积极行为。例如，研究表明，心理资本与更多的承诺有关（Luthans等人，2008），更高的绩效和满意度（Luthans et al。，2007）和更多的幸福感（Avey等，2010）。基于以往研究的结果，心理资本与员工的积极态度（如满意度，承诺和幸福感）和对消极态度（如玩世不恭和营业意向）（Avey等，2011a）的负面态度有正相关。此外，Bakker和Demerouti（2008）发现，稳定员工中的个人和工作相关资源会导致心理疲劳，压力和幸福感障碍的痛苦，心理资本的组成部分包括自我效能，希望，乐观和韧性似乎是压力和焦虑的障碍。前瞻性研究证实心理资本与压力与焦虑之间存在负相关（Avey等，2009），心理资本与心理健康之间存在正相关（Avey等，2010）。总的来说，高水平的心理资本导致积极的后果和这种调解作用，是维持最佳心理功能（即健康）的过程（Avey等，2011b）。
虽然心理资本和建设性情绪似乎有一些重叠，但它们之间有两个主要的区别。首先，积极情绪的时间范围比心理资本短，并且在一段时间内变化的频率更高。第二，积极的情绪通常与一些“个人有意义的情况”有关（Fredrickson，2001），而心理资本可以与一般和具体条件的关系概念化（Luthans＆Youssef，2007）。基于认知冥想情绪理论（Lazarus，1991; 1993），一个人的思维习惯，希望、自我效能、乐观和韧性是建设性情绪的潜在来源，这些情绪在实现心理成长和促进中起着重要的作用在幸福的时候。扩大和建立（BandB）理论（Fredrickson，2001）指出：喜悦，满足和幸福等情绪扩大了人的心态，并遇到诸如抑郁，压力和焦虑等消极情绪，甚至触发了一些事件如自杀。此外，建设性情绪塑造个人资源，如身体，心理，心理和社会资源，导致工作中的个人幸福感状态，如工作参与（Fredrickson，1998）。这个理论包括两个主要假设：扩大假设和建立假设。这意味着建设性情绪会立即增加员工的注意力和思考能力，使他/她能够产生更广泛的想法。这些扩大的愿景有助于人们发现和建立重要的个人资源（Fredrickson，1998）。所以他们可以更有效地利用工作中的机会，更加成功和快乐。
当一个人认为他或她的反应能力远远不及情况的要求（Avey等，2009）时，会出现压力。压力不一定会导致负面后果，它可以带来积极的增长，如增加创造力（Le Fevre et al。，2003）或表现（Avey等，2009）。所以，破坏性的压力只是负面的压力，那是那些可以导致焦虑的压力水平。我们必须区别这两个概念。压力是导致沮丧感的因素，人们在长期压力或同时存在若干压力因素产生的焦虑会导致动乱和恐惧。所以毫无疑问，高水平的压力和焦虑会造成破坏性的后果，如健康问题，日益恶化的事件和疲惫的工作（Bernard＆Krupat，1994）。目前已经认识到，当人们有更多的建设性和更小的破坏性的情绪时，他们更健康，表现出较少的破坏性工作行为，并且体验到更少的工作倦怠（Diener，2000; Diener＆Oishi，2003; Diener等，1999）。那些具有高水平建设性情绪的人在对环境的情绪反应中不太可能遇到缺乏控制和不可预测性的情况（Avey等，2011b）。BandB理论指出，积极和建设性的情绪增加了关注和认知的领域，从而形成向上的螺旋运动到情绪幸福（Fredrickson和Joiner，2002）。为了开发和测试心理资本模型（图1），Avey等人（2011b）提出了阐述心理资本如何影响幸福感的中介作用。根据上述文献将两个变量，即破坏性情绪和抑郁症添加到模型中。目前的研究涉及16个假设如下：
H1：心理资本与建设性情绪正相关。
H2：心理资本与破坏性情绪负相关。
H3，H4和H5：心理资本与压力，焦虑和抑郁负相关。
H6：建设性情绪与幸福感正相关。
H7，H8和H9：建构性情绪与压力，焦虑和抑郁有负相关。
H10：破坏性情绪与幸福负相关。
H11，H12和H13：破坏性情绪与压力，焦虑和抑郁有正相关。
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